تم تقديم مصطلح المكافآت الشاملة/الإجمالية لأول مرة في تسعينيات القرن العشرين، وحالياً ينظر إلى مفهوم "المكافآت الشاملة"، باعتباره تعريفًا أكثر إبداعية وشمولًا للمزايا والتعويضات التي يتلقاها الموظفون، وغيرها من الخيارات القيمة، وكيفية تلقيهم لها. بعبارة أخرى: تحتوي المكافآت الشاملة مجموع ما يمثل قيمة حقيقية للموظف من نواتج علاقة العمل.
سنناقش في هذا المقال نظام المكافآت الشاملة، والخطوات الرئيسية في تطوير استراتيجية المكافآت الإجمالية، وستقرأ خلاله العناوين التالية:
ما هو نظام المكافآت الشاملة Total Rewards؟
نظام المكافآت الشاملة هو ببساطة تعريف حديث لما اعتدنا أن يشار إليه تقليديًا باسم التعويضات والمزايا، بالإضافة إلى المميزات غير المالية التي توفرها منظومة العمل للموظف، ترتبط المكافأة الشاملة بجميع جوانب عرض التوظيف، مثل التقدير، التطوير الوظيفي، المرونة، والأمان الوظيفي وبيئة العمل. يعتبر هذا النظام عنصراً أساسيًا في بناء الهوية للعلامة تجارية لصاحب العمل Branding، من خلالها تبني المنشأة مركزها التنافسي في سوق العمل، وبالتالي تتحدد قدرتها على جذب وتوظيف الكفاءات واستبقاء وتحفيز الموظفين ذوي المهارات المطلوبة.
هناك عدة عوامل يمكن أن تساعد أصحاب العمل على إدراك القيمة التي يوفرها مفهوم المكافأة الشاملة للموظفين، يهدف هذا النموذج الجديد إلى أن يكون بمثابة حافز لتنشيط التفكير الجديد حول أولويات تركيز الطاقة والجهد والنفقات في إجمالي المكافآت، بدلاً من توزيع جهود متساوية على قائمة طويلة من برامج المزايا. وتشمل هذه العوامل: الرضا الوظيفي، الاندماج الوظيفي، العدالة والإنصاف، التنافسية، والتوافق مع الأهداف والقيم المؤسسية.
أنواع المكافآت الإجمالية
يمكن تصنيف أنواع المكافآت الشاملة على النحو التالي:
- أساسية: هي ما يلزم على جهة العمل توفيره للموظف بشكل أساسي إلزامي، مثل الأجر الثابت/الراتب الأساسي، والبدلات Allowances.
- ظرفية/ مشروطة: هي عناصر المكافآت التي يتلقاها الموظف بناء على تحقيق مستوى معين من الأداء أو السلوك، مثل الحوافز بأنواعها.
- تمايزية: تتكون من عنصر واحد (إلى ثلاثة عناصر بحد أقصى) من المكافأة التي تتميز بها شركتك عن غيرها من المنافسين، أي العناصر التي تريد أن تكون مشهورًا بها، والتي ستكون جزءًا من هويتك الدعائية.
- امتيازات الوصول: يشير هذا النوع من المكافآت إلى امتيازات معينة تتاح لموظفي الشركة (أو بعض منهم) وتمنحهم صلاحية الوصول إلى خدمات معينة، مثل بطاقات التخفيضات على بعض منتجات أو خدمات تقدمها المنشأة نفسها، أو منشآت أخرى.
إدارة وتحسين خطط المكافآت الشاملة
بالإضافة إلى مراجعة إطار عمل المكافآت الشاملة، يجب على متخصصي الموارد البشرية ضمان الكفاءة الإدارية وضبط التكاليف عند تصميم المكافآت الشاملة. يبدأ تحسين استثمارك في المكافآت الشاملة بمجموعة أساسية من المبادئ الارشادية ويستمر مع الوصول إلى فهم أوضح لما يمثل قيمة بالنسبة للموظفين. فيما يلي، نبين الخطوات الرئيسية في تطوير استراتيجية المكافآت الشاملة:
1. حدد عناصر التمايز
لسنوات، تركزت جهود التفاوض على عرض المزايا، مع هذا التركيز الأساسي، يفوت أصحاب العمل الفرصة للتميز الفعلي في تجربة العمل لديهم. التركيز على تميز مكان العمل لا يعمل فقط على المساعدة التعريف باستراتيجية وبرامج المكافآت الشاملة الشاملة الخاصة بك، ولكن تحديد ما تريد أن تشتهر به يمكن أن يقود مفاهيم التواصل الأساسية لمنشأتك. يجب أن تكون عناصر التمايز لديك داعمة لعملك، ومعبرة عما يحفز موظفيك. ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات الرائدة تقوم بتحويل المزيد من مكافآتها الشاملة إلى فرص مهنية وفرص للتعلم والتطوير والتدريب مع برامج إرشاد مهني. إنهم يفعلون ذلك لأن هذه البرامج يصعب على المنافسين مضاهاتها.
2. تعرف على ما يحفز موظفيك
يمكن أن تساعدك معرفة ما يحفز الموظفين على تطوير استراتيجية تواصل شاملة وموجهة. أحد الأساليب التي تكتسب زخمًا داخل الموارد البشرية والمكافآت والفوائد الشاملة هو التقسيم: أي تقسيم مجموعات كبيرة من السكان إلى شرائح أو قطاعات متماثلة من الموظفين، لفهم ما هو مهم بالنسبة لهم وكيف يمكن أن يتصرفوا في ظروف معينة. كلما زادت البيانات التي يمكنك جمعها والاستفادة منها (التركيبة السكانية والمواقف والسلوكيات والتفضيلات)، كلما كانت استراتيجية التواصل الخاصة بك أكثر نجاحًا واستهدافًا.
3. تكوين هوية مميزة Brand للمنشأة من خلال المكافآت الشاملة
لطالما عرف المسوقون تأثير العلامة التجارية القوية، (والعلامة التجارية يقصد بها الهوية المميزة، أي صوت واضح ورسالة مقنعة وهوية بصرية متسقة). تروي الهوية المميزة الفعالة للمكافآت الشاملة قصة مقنعة -ما هو متوقع من الموظفين وما يمكن أن يتوقعوه في المقابل عندما يتعلق الأمر بزيادة مكافآتهم الشاملة. توضح الهوية المميزة الفعالة للمكافآت الشاملة قيمة أمور مثل الثقافة والخبرة العملية.
والأهم من ذلك من منظور الموهوبين أن الهوية المميزة الفعالة للمكافآت الشاملة تجعل العمل ملهمًا، من خلال توضيح ما يلزم من جانب الموظفين لتلبية احتياجات العمل والاحتياجات الشخصية. بمجرد إنشاء هوية مميزة للمكافآت الشاملة، يمكنك التواصل دائماً باستخدام نفس اللغة والنبرة والأسلوب في كل مرة تتواصل فيها مع الموظفين. من المهم تكرار الرسالة بانتظام بحيث تصبح مألوفة ويمكن التعرف عليها .
4. الوصول إلى الأشخاص من خلال قنوات اتصال متعددة
أرباب العمل الذين يقومون بالتواصل من خلال وسائل متعددة هم أكثر نجاحا في الوصول إلى موظفيهم وبالتالي خلق قيمة أكبر. يشير استخدام مجموعة متنوعة من القنوات -وسائل التواصل الاجتماعي والبريد المباشر والحلول الإلكترونية- إلى أن رسائل المكافآت الشاملة مهمة وتتطلب الاهتمام والعمل عليها.
5. تكلفة المشروع وعوامل الخطر للمكافآت
بالإضافة إلى تحقيق التوازن وإضافة قيمة للموظفين، تحقق خطط المكافآت الناجحة توازنًا بين الفاعلية والتكلفة. مع استمرار زيادة تكاليف الرعاية الصحية، قد تكون موازنة برامج المكافآت أمرًا بالغ الأهمية للنجاح. يجب أن تستخدم الموارد البشرية معدل زيادة الدخل التشغيلي للمنشأة كمقياس لتحديد التمويل المناسب لخطط الحوافز قصيرة الأجل. قد يهمك الاطلاع على أهم مقاييس تقييم أداء الموارد البشرية المؤثرة في عملك.
المكافآت الاستراتيجية
يجب النظر إلى قرارات الأجور والتعويضات من منظور استراتيجي. نظرًا لأن الكثير من أموال المنشأة يتم إنفاقها على الأنشطة المتعلقة بالأجور والتعويضات، فمن الأهمية بمكان أن تنظر الإدارة العليا والمديرين التنفيذيين للموارد البشرية إلى التوافق "الاستراتيجي" للتعويضات مع استراتيجيات وأهداف المنشأة.
لقد أدت التغييرات في الأسواق العالمية للمنتجات والخدمات إلى تغييرات تنظيمية في فلسفة الأعمال واستراتيجياتها وأهدافها. تدرك المنظمات بشكل متزايد أن فلسفات التعويض يجب أن تتغير أيضا. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة ترغب في خلق ثقافة ابتكارية وريادية، فربما يكون من الضروري أن تقدم برامج مكافآت وبرامج لتوزيع حصص من الأسهم، حتى يتمكن الموظفون من المشاركة في نمو الشركة ونجاحها، ولكن الحفاظ على معدلات الأجر الأساسي ومزايا الموظفين عند حدود معتدلة. ومع ذلك، فعندما تكون المنشأة كبيرة الحجم ومستقرة، فقد تكون برامج الأجور والمزايا عالية التنظيم أكثر شيوعًا.
تتضمن الإدارة الاستراتيجية للمكافآت صياغة وتنفيذ نظام مكافآت عادل يتوافق مع الأهداف الاستراتيجية للمنشأة، وحيث أن نظام المكافآت الاستراتيجية هو نوع من أدوات إدارة الموارد البشرية التي تستخدم لمكافأة الموظفين المجتهدين في المؤسسة، ومن ثم فإن أهداف نظام المكافآت الاستراتيجية هي جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، وتحفيز الأداء، وتعزيز تنمية المهارات، وتشجيع الثقافة المؤسسية، وتحديد تكاليف الأجور. يمكن أن تكون المكافآت إما جوهرية أو شكلية، ومع ذلك فمن المهم عند تصميم وتنفيذ واستخدام استراتيجية المكافآت، أن تلبي احتياجات الأفراد والمنشآت على السواء.
أخيرا، يُعتبر نظام المكافآت الشاملة عنصرًا أساسيًا في بناء الهوية للعلامة تجارية لصاحب العمل، إذ من خلالها تبني المنشأة مركزها التنافسي في سوق العمل. ويساعدك نظام جسر المتكامل لإدارة مهام الموارد البشرية على ربط جميع الأدوات التي تحتاجها في بناء استراتيجية المكافآت الإجمالية إذ يعد مستقبل أنظمة الموارد البشرية في المملكة السعودية، اعرف أكثر عن النظام بطلب عرض توضيحي مجاني الآن!
.jpg?width=580&height=688&name=643988e81cacf7121a1399a3_Group%202676%20(1).jpg)
