تأثير الحوافز في الموارد البشرية على الأداء الوظيفي

لطالما كانت الحوافز مثار جدل في أدبيات إدارة الموارد البشرية، بين معارض يرى أنها تثير نزاعات وتزيد من ضغط العمل على الموظفين، وبين مؤيد يرى أن أثر الحوافز على الأداء الوظيفي واضح لا تخطئه عين ولا تعوضه ثقافة العمل الجيدة أو تقديم الموارد والدعم للموظفين. بين هذا وذاك، لا ينبغي لأي منشأة أن يغيب عنها إلمام شامل بثقافة الحوافز من حيث أنواعها وتأثيرها بحيث تستطيع اختيار ما يناسبها والاستفادة منها في تحقيق أهدافها الاستراتيجية بشكل متوازن ومدروس.

جدول المحتويات

• أنواع الحوافز
• أهمية الحوافز في إدارة الموارد البشرية
• 4 ملامح مهمة لأي نظام حوافز ناجح

أنواع الحوافز

تأخذ الحوافز أشكالاً عديدة، لن تعدم معها المنشأة حيلة في العثور على شكل أو أكثر يناسبها هي والموظفين، لذلك سنستعرض فيما يلي قائمة بأهم الحوافز التي يمكن أن تلجأ إليها المنشآت:

الحوافز المالية

الحوافز المالية هي النوع الأكثر شيوعاً، مثل المكافآت التي تمنح على أساس تحقيق أهداف أداء معينة أو تقديراً لجانب ما مثل الابتكار والخدمة المتميزة والعمل الجماعي والحضور المنتظم، بالإضافة إلى العمولات التي يحصل عليها الموظفون كنسب من المبيعات التي تتم، إلى جانب تقاسم الأرباح الذي يعني توزيع نسب من الأرباح على الموظفين بشكل دوري، وتعد الحوافز المالية أحد أهم الأنواع التي يظهر فيها أثر الحوافز على الأداء الوظيفي بوضوح. 

الحوافز غير المالية

الحوافز غير المالية هى النوع الأوسع نطاقاً من أنواع الحوافز، إذ تسخر كل المعطيات التي تعزز الشعور بالإنجاز وتنمي الدافعية لدى الموظفين، من أمثلتها:

• تكريم الموظف سواء بشكل خاص مثل الثناء اللفظي وشهادات التقدير، أو بشكل عام مع الزملاء مثل الاحتفاء بالموظف في لوحة الأخبار ومنحه وسام الموظف المتميز وتكريمه في حفل توزيع الجوائز والمنشورات في الحسابات الاجتماعية.
• مساعدة الموظف على تحقيق أهدافه الوظيفية بالموارد والخبرات التي يحتاجها من رؤسائه والمنشأة.
• إطلاع الموظف على أحدث المستجدات في المنشأة في جو من الشفافية والوضوح.
• توفير بيئة عمل إيجابية آمنة وشاملة.
• إثراء الوظيفة بإضافة مسؤوليات جديدة ونطاق أكثر اتساعاً واستقلالية أكبر.

العمل المرن

يمنح العمل المرن للموظفين درجة من الاستقلالية في تنظيم عملهم ويتيح لهم زيادة عدد أيام الإجازة، لعمل توازن بين العمل والحياة الشخصية، لذلك يراه بعض الموظفين أكثر أهمية من الحوافز المالية، إذ يوفر الوقت الضائع في الذهاب والإياب، وبالتالي يزيد إنتاجيته، كما يمكنه من أداء الالتزامات الأسرية وتحقيق الطموحات الشخصية، وتوجد العديد من خيارات العمل المرن، مثل العمل عن بعد، والعمل المختلط (من المنزل والمكتب)، والعمل لنصف الوقت، وساعات العمل المرنة (يحدد الموظف مواعيد الدوام الوظيفي)، وتقاسم الوظيفة.

التطوير المهني

يعني التطوير المهني إتاحة الفرحة للموظف للتعلم أثناء العمل عبر طرق مختلفة، مثل الدورات التدريبية من خلال الإنترنت والدورات التدريبية الشخصية، بالإضافة إلى المساهمة في رسوم الدراسة، وبرامج إعداد القادة، فضلاً عن الشهادات المهنية والترقيات. 

ترسل فرص التطوير المهني للموظفين رسالة مفادها أن المنشأة تقدرهم وعلى استعداد للاستثمار في نجاحهم المستقبلي، ويجعل التطوير المهني الموظفين أقل توتراً وأكثر شعوراً بالنجاح والإنتاجية والثقة، وأعلى قدرة على تحمل مسؤوليات إضافية.

التجارب المميزة

التجارب المميزة مثل باقات السفر والعضويات وتذاكر الفعاليات والحفلات وأيام النادي الصحي والمغامرات في الطبيعة والدروس، بالإضافة إلى التبرعات في الجمعيات الخيرية، تمثل هذه التجارب نوعاً غير تقليدي من الحوافز، لذلك تمنح المنشأة ميزة تنافسية في سوق العمل عن غيرها من المنشآت، كما أنها تترك خبرات وذكريات تدوم طويلاً لدى الموظف مقارنة بالمكافآت المالية، مع مراعاة أهمية أن تصمم التجارب بحيث تتوافق مع تفضيلات الموظف.

مكافأة الفريق

مكافأة الفريق هي مكافأة تمنح لفريق أو قسم عند النجاح في تحقيق هدف جماعي أو إكمال مبادرة بنجاح، أو عند تعاون الزملاء معاً حتى بلوغ الجميع مستوى الأداء المطلوب، ومن أبرز فوائدها تعزيز التعاون والعمل الجماعي وعمل اتساق بين جهود الجميع، على الرغم من أن البعض يراها تفتقر للعدل، عندما يتوزع عبء العمل بشكل غير متساو، وتعطي الأولوية للعمل الجماعي على حساب التنافس الصحي بين الموظفين وتمييز الأعضاء الأفضل أداء.

الحوافز الصحية

تعد عضوية الصالات الرياضية وخدمات الدعم النفسي والاستشارات، من أمثلة الحوافز الصحية التي تشهد على دعم المنشأة لصحة موظفيها الجسدية والنفسية معا، وتمكينهم من المحافظة على جسد صحي بدنياً وعقلياً.

الحوافز طويلة الأجل

تشمل الحوافز طويلة الأجل مكافأة نهاية الخدمة التي يحصل عليها الموظف بعد انتهاء خدمته في ضوء فترة العمل التي قضاها وآخر راتب حصل عليه، وتشمل أيضاً ملكية الأسهم التي تُمنح للموظفين الراغبين في الاستثمار في المنشأة شريطة أن يمر على خدمته عدد معين من السنوات.

أهمية الحوافز في إدارة الموارد البشرية

تلقي الحوافز بظلالها على كافة جوانب عمل الموارد البشرية بدءاً من التوظيف وحتى بيئة العمل والإنتاجية، لذلك نتطرق فيما يلي إلى أهمية الحوافز وانعكاساتها في إدارة الموارد البشرية:

دافعية أعلى

أعرب 81% من الموظفين في أحد استطلاعات الرأي عن شعورهم بالتحفيز عندما يلمسون تقدير المدير لعملهم، حتى إن أخذ ذلك شكل شكر علني في رسالة بريدية على مستوى الشركة، وتسلط هذه النتائج الضوء على الدور الذي تلعبه الحوافز في تقدير العمل الجاد واعتبارها مكافأة له، فتقوي الدافع الداخلي للموظف، وتشعره بأن العمل الذي يؤديه له تأثير وسوف يكافأ، ما يلهم الموظف للعمل بجدية أكبر ودفع نفسه لتحقيق أداء استثنائي، ولذلك تعد الدافعية أحد أهم مظاهر أثر الحوافز على الأداء الوظيفي. 

مشاركة فاعلة

ترسل الحوافز رسالة مفادها وجود ارتباط بين أداء الموظف وتحقيق الأهداف الكبرى للمنشأة، فيعي الموظف أن الجهد الذي يبذله كفرد ضروري لنجاح الشركة على المدى الطويل، وهوما يدفعه إلى تقديم أفضل ما لديه للمساهمة في نجاح الشركة، كما أن شعور الموظف بالتفاؤل في ظل بيئة العمل المجزية، يرفع معنوياته ويجعله أكثر رغبة في المشاركة والتفاني في العمل.

تأسيس بيئة عمل إيجابية

يساهم التقدير حتى إن أخذ شكلاً معنوياً في إرساء قيم التقدير والاحترام والثقة وتشجيع الابتكار، وهي المقومات الأساسية في أي بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظف بالرضا وتحفزه للتفكير خارج الصندوق.

زيادة الإنتاجية

يقود كل من الدافعية والمشاركة والابتكار إلى زيادة في إنتاجية المنشأة ككل، وهنا يظهر أثر الحوافز على الأداء الوظيفي بوضوح،  فمع ازدياد حماس الموظفين للعمل واستعدادهم للعمل على حماية مصالح المنشأة وتنشيط مراكز الإبداع لديهم بفعل مكافآت الأداء، ينظر الموظف للحوافز كصفقة مجزية تدفعة إلى العمل بكفاءة أكبر، إذ تشير دراسات سابقة إلى أثر الحوافز على أداء العاملين ​الذي يؤدي إلى زيادة إنتاجية المنشأة بنسبة 9% بسبب الشعور بأن جهدهم مقدر.

وتؤكد الدراسات أيضاً،  تحسن نسبة التزام الموظفين بسبب الحوافز، ويعني الالتزام ارتباط الموظف بسياسات وقيم المنشأة، الذي ينعكس في مظاهر مثل قلة الغياب والتأخيرات ومقاومة التغييرات التي قد تطرأ على العمل. 

تقليل معدل دوران الموظفين

نلاحظ هنا أثر الحوافز على الولاء التنظيمي، إذ تولد الحوافز شعوراً بالرضاً الوظيفي وتقوي من انتماء الموظف وحبه للمنشأة، وبالتالي تنحسر الرغبة في مغادرتها أو التفكير في البحث عن مكان عمل مجزي أكثر، لذلك تعد الحوافز إحدى استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين التي تؤدي إلى تقليل معدل دوران الموظفين، وبالتالي توفير نفقات توظيفات كفاءات جديدة بدلاً من التي غادرت.

جذب أفضل الكفاءات

تعمل الحوافز كأحد محددات صنع القرار بالنسبة للمتقدم للوظيفة، فعند استلام العرض الوظيفي، يكون لها ثقل في تقييم المرشح لفرصة العمل وبالتالي اتخاذ القرار بالاستمرار في الترشح من عدمه، وكلما كانت الحوافز جذابة وتنافسية تعززت صورة الشركة كمكان عمل جذاب، وزادت قدرتها على استقطاب الكفاءات التي تحتاجها.

تناغم الموظفين مع أهداف الشركة

تصمم أنظمة الحوافز بحيث تربط بين أهداف الشركة قصيرة وطويلة المدى وبين الجهد الفردي للموظف، وبالتالي تعيد ضبط بوصلة تركيز الموظف بحيث تنصب على أولويات الشركة المرحلية والاستراتيجية التي تحفز النمو وتجعل الموظف أكثر جاهزية للمستقبل.

4 ملامح مهمة لأي نظام حوافز ناجح

تختلف كل منشأة عن الأخرى في طبيعة الأهداف التي تسعى لتحقيقها وفي تفضيلات الموظفين العاملين بها وبالتالي لا يوجد نظام حوافز نموذجي لكل الشركات، غير أن تصميم نظام الحوافز ينبغي أن يراعي اعتبارات مهمة لكي يحقق نجاحاً، نشير فيما يلي إلى أبرز هذه الاعتبارات:

1. حدّد أهداف واضحة من تصميم برنامج الحوافز، مثل زيادة الإنتاجية أو تقليل معدل الدوران أو تحسين الاندماج والمشاركة، على أن تكون هذه الأهداف تصب في صالح الأهداف الكبرى طويلة الأجل للمنشأة.
2. أجرِ استطلاعاً للرأي أو اطلب من الموظفين اختيار الحوافز التي يفضلونها من بين قائمة الحوافز المتاحة، بحيث يواكب نظام الحوافز رغباتهم وتوقعاتهم.
3. ضع معايير أهلية قابلة للقياس وأهدافاً واقعية واشرحها بوضوح للموظفين لضمان الشفافية، واحرص على أن تكون الفرص متساوية للجميع وأن المفاضلة تتم على أسس عادلة.
4. استخدم آلية دقيقة في تحديد من يستحق الحصول على الحوافز، وتلعب التقنية هنا دوراً مهماً، فمثلاً جسر -نظام إدارة الموارد البشرية المتكامل- يوفر نظاماً لإدارة الأداء يجعل عملية قياس أداء الموظفين ومدى استحقاقهم لنيل الحوافز تتم بسلاسة وشفافية ودقة دون أي أخطاء.

أخيراً، بقي أن نؤكد على حقيقة مهمة أثبتتها التجارب وهي أن الشركات الأكثر نجاحاً لا تركز فقط على الاستفادة من أثر الحوافز على الأداء الوظيفي مثل المكافآت المادية بأنواعها، بل تعتني أيضاً بتنشيط الدوافع الداخلية للموظف مثل تقوية شعوره بالهدف الكامن وراء عمله، وتسهيل نموه الشخصي في داخل جدران الشركة، فالنفس البشرية تتحفز بدوافع متنوعة، مادية ومعنوية معاً.