دور التدريب في تحسين أداء العاملين

فكّر معي: لماذا تتكرّر مشاهد انخفاض الأداء الوظيفي؟ ولماذا يبدو كثيرٌ من الموظفين وكأنهم عالقون في منطقة رمادية بين «الأداء» و«الإنجاز»؟ وما هو دور التدريب في تحسين أداء العاملين؟ وكيف تتمكن الشركات فعلياً من تزويد موظفيها بما يستحقونه من برامج تدريبية؟

حين نتأمل معاً هذه الأسئلة، سندرك أهميتها خصوصاً في الشركات الخليجية والسعودية التي تتسارع فيها وتيرة التحول الرقمي.. وتُعاد فيها صياغة معايير النجاح المهني؛ مما يجعل الاكتفاء بالمهارات الأولية (أو عدم تدريب موظفيك من الأساس) خياراً مستبعداً وغير مقبول للتفوق في هذا الوقت التنافسيّ.  

وبناءً على تلك المعطيات، من المفيد أن نعيد التفكير في كيفية تصميم البرامج التدريبية وقياس فاعليتها، فكما يقول هنري فورد: «الشيء الوحيد الأسوأ من أن تُدرّب موظفيك ثم يغادروا، هو أن لا تُدرّبهم ويظلّوا في وظائفهم».

إذاً..

ما هو دور التدريب في تحسين أداء العاملين؟

يُعبّر مفهوم «التدريب والتطوير» عن منظومة متكاملة من الأنشطة التعليمية التي تُنفذها شركتك بغرض تنمية معارف موظفيها وصقل مهاراتهم العملية. ويتم ذلك بتوفير أدوات معرفية وتطبيقية تُمكّنهم من أداء مهامهم بكفاءة أعلى وبما يواكب متطلبات وظائفهم.

فكّر في الأمر كأنك تُعلِّم صديقك كيف يقود سيارة للمرة الأولى. لا يكفي هنا أن تشرح له قواعد المرور أو تعطيه كتاب التعليمات، بل يحتاج إلى أن يتدرّب بيده.. أي أن يُخطئ ويتعلم ويعيد المحاولة حتى يُتقن القيادة بثقة. ولا يختلف الحال كثيراً عند تدريب الموظفين؛ إذ لا ينحصر دوره على نقل المعلومات النظرية، بل ينبغي تثبيت تلك المعلومات وتجريبها في مواقف حقيقة ليَسْهُل اكتسابها كسلوكٍ تلقائي.

ويتحقق ذلك من خلال: 

1. إتاحة الفرص التعليمية 

يُكسب التدريب موظفيك مهارات جديدة، كما يُحدّث معرفتهم بالتقنيات والأدوات المعاصرة في مجالات عملهم؛ أي أنه يُؤهل الموظفين لأداء المهام المطلوبة منهم بكفاءةٍ أكبر بأخطاءٍ أقل، سواءً أكانوا ذوي خبرةٍ أم حديثي العهد بالمهنة. 

وهذا ما يؤكده المدرب والخبير الاستشاري محمد العامري؛ إذ يُشير إلى أن تدريب الموظفين يُعَد من أهم القرارات الاستثمارية التي يمكنك اتخاذها لتعزيز إنتاجية شركتك. ويُعلل ذلك بقوله: 

«التدريب هو استثمارٌ في رأس المال البشري؛ والموظفون -بلا شكٍ- يُعدون المورد الإستراتيجي لمنظمات الأعمال، لأنهم القادرون على إدارة جميع الموارد الأخرى وتطويرها». 

توصية في الصميم: لاحظ معي أن الاهتمام الحصري بالمهارات النظرية غير كافٍ ما لم يكن مصحوباً بتطبيقات عملية على أرض الواقع. لذا، اهتم دوماً بالتنفيذ الميداني وإنشاء تدريبات تفاعلية تُحاكي الواقع اليومي لكل موظف يجري تدريبه. 

2. تنمية التحفيز الداخلي

يتجلى أثر التدريب في تحسين أداء العاملين بوضوح عند النظر إلى أبعاده النفسية والسلوكية؛ إذ تُسهم البرامج التدريبية المصممة جيداً في تعزيز رضا موظفك عن بيئة عمله وترسيخ شعوره بالانتماء ورفع مستوى التزامه. 

وتُظهر المقارنات أن الموظفين الذين يتلقون تدريباً مستمراً أسعد من الموظفين الذين لا يُتاح لهم تدريبات مُنتظمة. 

لكن لاحظ معي أن هذا الانعكاس الإيجابي لا يقتصر على شعور الموظف فقط، بل يمتد أيضاً إلى سلوكياته؛ فكلما شعر بأن شركتك تستثمر في تطوره المهني، زاد التزامه وقلّ ميله لمغادرتها (أي تقليل معدل الدوران الوظيفي). ومن هنا، تُعد فرص التدريب المتقدمة من أبرز العوامل التي يضعها المرشحون في الحسبان عند تقييم عروض التوظيف (ما يعني أن اهتمامك بها يُعزز قدرتك على استقطاب الكفاءات).

وقد أكدت الإحصاءات هذا الأثر. على سبيل المثال، أفاد 45٪ من الموظفين بأنهم أكثر ميلاً للبقاء في وظائفهم إذا حصلوا على فرص تدريبية، فيما صرّح أكثر من 90٪ منهم بأنهم لن يفكروا في الاستقالة ما دامت شركاتهم تُوفر لهم مساراتٍ للتعلم والنمو (هذه النقطة مهمة جداً لحديثي التخرج والموظفين متوسطي الخبرة).

3. تعزيز السلامة المهنية 

يُؤكِّد محمد العامري أن تدريب الموظفين يُعزز الثقافة التنظيمية والسلامة المهنية، فضلاً عن تحسين معدلات الامتثال المؤسسي والقانوني. 

وإذا تأملنا معاً، سنجد أن مهارات السلامة والامتثال لا تقل أهمية عن المهارات الإنتاجية، خصوصاً في بيئات العمل التقنية أو الصناعية التي تتطلب من الموظفين حرصاً عند استخدام الأدوات أو التعامل مع الجمهور. 

في هذا السياق، فإن التدريب المستمر يُعرِّف موظفيك على كيفية التفاعل مع العملاء، كما يُكسبهم القدرة على التعامل مع الأدوات والمعدات المُستخدمة بأمان ويُقلل من مخاطر العمل ويحفظ سلامتهم. 

إلى جانب ذلك، تُحسِّن البرامج التدريبية أداء العاملين بزيادة تكيفهم مع التغييرات الجارية -سواءً أكانت تغييراتٍ تنظيمية أو رقمية أو تشغيلية أو حتى قانونية-  الأمر الذي يجعل منشأتك أكثر مرونة في أوقات التحول أو حتى في أوقات الأزمات (بإمكانك معرفة المزيد عن إدارة المخاطر في الموارد البشرية من هنا).

4. تهيئة الموظفين لتحمّل مسؤوليات أكبر

يمتد دور التدريب في تحسين أداء العاملين ليشمل إعدادهم لتولي أدوار قيادية ومناصب عليا داخل منشأتك مستقبلاً؛ فعندما تُخطط شركتك للتوسع، من الأفضل أن تُرقي أحد الموظفين الذين يفهمون ثقافة الشركة وتطلعاتها، بدلًا من البحث الخارجي عن موظفين آخرين. 

وهنا، تُصبح برامج التدريب أداة فعالة لضمان جاهزية هذا الموظف وقياس مدى استعداده لتحمّل مسؤوليات أكبر بكفاءة واستقلالية.

أي أن برامج التدريب الجيّدة لا تؤهل الموظفين بالمهارات المطلوبة حالياً فقط، بل تساعدهم على إدراك المهارات الإدارية والتقنية اللازمة للمرحلة المقبلة؛ مما يُعزز ثقتهم بأنفسهم ويُقلل من احتمالية تعثّرهم في المهام الجديدة، فضلاً عن توفير قاعدة صلبة من الكفاءات القيادية المؤهلة للاندماج في المناصب المُستحدثة في شركتك في أي وقت، دون تعطيل أو تأخير في مسار التوسع والنمو.

5. تقليل الحاجة إلى الإشراف المباشر

لا يُلغي التدريب منظومة الإشراف على موظفيك، لكنه يُقلل من الاعتماد المفرط على الرقابة المستمرة لتقييم مدى الإنجاز والإنتاجية. 

ويرجع ذلك إلى أن الموظف المدرَّب جيداً لا يحتاج إلى متابعة دقيقة في كل خطوة، فهو يمتلك القدرة على اتخاذ القرارات المطلوبة منه في بيئة العمل باستقلالٍ وثقة، دون أن ينتظر التوجيه من المسؤولين في كل مهمة؛ أي أنه ينقل العلاقة بين المشرف والموظف من الرقابة إلى التمكين والمتابعة الذكية. 

وعندما يتحقق لك ذلك، ستستفيد شركتك بما يلي: 

• تحسين كفاءة الفريق ككل: فكلما أدرك الموظف مسؤولياته وطريقة أدائها بأفضل صورة، قل الضغط على المديرين والمشرفين، مما يسمح لصناع القرار ومسؤولي المناصب العليا بالتركيز على الجوانب الإستراتيجية بدلاً من الانغماس في التفاصيل اليومية. 
• توفير الوقت والتكلفة: يُخفّض الإشراف الذكي تكاليف المتابعة والمراقبة الصارمة، كما يُقلل من الوقت المستهلك في الإشراف على هذه العمليات. 
• خلق ثقافة الثقة والمسؤولية: حين يشعر موظفوك بأن لديهم المعرفة والمهارات الكافية لأداء عملهم دون رقابة لصيقة، ستلاحظ نمو شعورهم بالانتماء والالتزام بنتائج العمل؛ مما يُعزز مهاراتهم المرتبطة باتخاذ القرارات وحل المشكلات والعمل الجماعي.

والآن، بعد تعرفنا على دور البرامج التدريبية، ربما تسألني عن كيفية تحسين خطط التدريب. 

لهذا، دعنا نستعرض مجموعة من النصائح التي ستميّز خططك التدريبية إذا ما التزمت بها. 

كيف تُعزز أثر إستراتيجية التدريب على أداء العاملين؟

1. ادرس احتياجات موظفيك بعناية 

من الأخطاء المتكررة التي يرتكبها بعض مسؤولي الموارد البشرية عند تصميم برامج التدريب هو اعتماد محتوى موحّد لجميع الموظفين.. دون مراعاة لاختلاف أدوارهم أو مهاراتهم الحالية أو تطلعاتهم المهنية.

ويُطلق المستشار ومدرب إدارة الأعمال «مُسَلَّم كامل الأخرس» على هذا الأسلوب التدريبي مصطلح «التدريب باِلْكُوم». ويؤكد على أنه خسارة مضمونة للطرفين، لأنه يُقلل فاعلية التدريب ويُضعف استقبال موظفيك للقيمة المنتظرة من تطوير مهاراتهم. 

ولتوضيح الخطأ وتأثيره، دعنا نفترض هنا أنك تُعد تدريباً مفصلاً حول مهارات التواصل مع العملاء. ودعوت موظفي التسويق وخدمة العملاء لتلقي هذا التدريب. في هذه الحالة، على الرغم من أن العنوان يبدو مشتركاً، لكن طبيعة كل فريق تختلف جذرياً. 

فموظف التسويق يحتاج إلى تدريب يُركّز على كيفية بناء الرسائل المقنعة وتوجيه الانطباع العام عن العلامة التجارية، في حين يحتاج موظف خدمة العملاء إلى أدوات تُمكّنه من التعامل مع الشكاوى وإدارة الانفعالات وحل المشكلات الفورية؛ أي أن تجاهلك لهذا الفَرق يجعل تدريبك سطحياً وغير مجدي، وربما يترك انطباعاً سلبياً لدى موظفيك بأن وقتهم لا يُستثمر بما يليق باحتياجاتهم.

إذاً السؤال هنا.. 

كيف تتجنب التدريب العام؟

حلل احتياجات التدريب لكل قسم تحليلاً مستقلاً. 

• استخدم أدوات مثل تقييم الأداء الفردي ومقابلات المديرين المباشرين واستبيانات الموظفين وتقارير شكاوى العملاء أو أخطاء العمل لتكوين صورة شاملة عن المهارات المطلوبة.
• تجنّب استخدام مواد تدريب جاهزة دون تخصيص أو تكييف. 
• قَسِّم المحتوى التدريبي إلى مستويات حسب الخبرة. 
• الجأ إلى التعلّم القائم على السيناريوهات الواقعية Scenario-Based Learning (أي مواقف حقيقية من بيئة العمل). 

توصية في الصميم: من الموصى به أن تُحلل فجوات الأداء تبعاً لمستوى الدور الوظيفي؛ أي لا تكتفِ بتحديد الاحتياجات التدريبية على مستوى الأقسام الكبرى، بل اذهب إلى مستوى المهام الدقيقة داخل كل وظيفة. على سبيل المثال،  تختلف احتياجات موظف المبيعات الميدانية عن احتياج موظف المبيعات الهاتفية، على الرغم من أنهما في الفريق نفسه. (لذا، فكّر دوماً في احتياجات الاحتياجات إذا أردت أن تُحدِّث أثراً عظيماً).

2. اربط كل برنامج تدريبي بمؤشر أداء محدد KPI قابل للقياس

يُشير المدرب البارز «ياسر الحزيمي» إلى أن ضعف أثر التدريب في كثيرٍ من المنشآت يعود غالباً إلى سببين رئيسيين:

1. لم تُبنَ عملية قياس الاحتياج التدريبي على تحليل فعلي وموضوعي لما يحتاجه الموظفون ميدانيًا،
2. أو أن نتائج القياس والتوصيات الناتجة عنه أُهملت تجنّباً للإحراج (أو خشيةً من الاعتراف بخللٍ في تصميم البرامج أو سوء توزيعها).

وهذا الخلل -سواءً أكان في التشخيص أو في اتخاذ القرار- كفيل بأن يُفرغ تدريب شركتك من جدواه، ويُحوّله إلى نشاط شكلي لا يترك أثراً يُذكر في إنتاجية المنشأة. 

ولتفادي هذه العوائق، أنصحك بتأسيس كل برنامج تدريبي على هدف عملي واضح.. ومُتفق عليه منذ البداية بين فريق الموارد البشرية والمديرين المباشرين وصنّاع القرار. أي بدلاً من أن تضع أهدافاً عامة مثل «تحسين مهارات الموظفين»، اسأل نفسك بوضوح: «ما الذي نريد لهذا الموظف أن يُتقنه؟ وما الذي يجب أن يفعله بطريقة مختلفة بعد التدريب؟ وكيف سنعرف أنه تحقق؟». 

وفيما يلي مجموعة من الأسئلة الإضافية التي تساعدك على تحديد أهدافك في هذه المرحلة.. 

أسئلة استرشادية

• ما التغيّر السلوكي أو المهاري الذي تريد ملاحظته بعد انتهاء التدريب؟
• ما العلامة الملموسة على نجاح التدريب؟
• ما مؤشرات الأداء KPIs الحالية التي يمكن تحسينها من خلال هذا التدريب؟
• هل المؤشر الذي أستخدمه قابل للقياس الزمني؟ هل يمكن تتبعه رقمياً؟
• هل أُبلِغَ الموظفين بهذه المؤشرات قبل بداية التدريب حتى يعرفوا ما هو المطلوب تحقيقه؟
• مَن المسؤول عن جمع بيانات الأداء ومقارنتها قبل وبعد التدريب؟
• هل هناك خط زمني واضح لقياس أثر التدريب على كفاءة العاملين (30 يوماً– 60 يوماً– ربع سنوي.. إلخ)؟

ولكن ربما تسألني هنا عن.. 

كيفية متابعة أثر التدريب بذكاء دون خلق صدام أو إحباط؟

قد يُربك التقييم الحاد أو غير العادل علاقة الموظف بمديره ويُضعف الحافز بدل أن يُعززه. لذلك، تُعد أدوات التقييم الدقيقة والشفافة ركيزة أساسية لأي منظمة تطمح إلى بناء ثقافة أداء حقيقية.

وهنا تبرز الحاجة إلى نظام موثوق لتحليل الأداء يُراعي خصوصية كل منشأة ويُتيح بناء نماذج تقييم مرنة تتناسب مع طبيعة كل وظيفة ومدى تعقيدها والمرحلة الزمنية المطلوبة لقياس الأثر. وهذا ما يُحققه نظام إدارة الأداء من جسر؛ فهي تُمكّن الشركات من:

• تصميم نماذج تقييم مخصصة لكل دور وظيفي حسب مدة التقييم وأهدافه.
• استخدام قوالب جاهزة قابلة للتخصيص لتسهيل عملية التقييم وتوحيد معاييره عبر الفِرق.
• تطبيق تقييم شامل بزاوية 360 درجة.
• سهولة تحديد أهداف فردية قابلة للقياس، مما يُعزز شعور موظفك بالملكية والالتزام.
• تفويض مهام المتابعة والتقييم وتوزيعها بين المسؤولين.

وبذلك تتحول جهود التدريب من مجرد نشاط تنظيمي إلى أسلوب فريد يُمكن الموظفين فعلاً ويُقيِّم تطورهم بما يحفظ طاقتك ووقتك. (يمكنك التعرف أكثر حول مزايا إدارة الأداء وتجريب نظام جسر مجاناً من هنا).

3. ادمج التدريب مع جلسات التوجيه والإرشاد Coaching & Mentorship

نهاية البرنامج التدريبي ليست نهاية الرحلة التعليمية لموظفك؛ فالتدريب الرسمي  -مهما كانت جودته- لا يُثمر أثراً حقيقياً ما لم يُدعَم بمتابعة فعلية وتوجيه عملي. 

وبناءً عليه، من الضروري أن تُوفِّر لكل موظف مُدرَّب جلسات توجيه، لأن هذه الطريقة تُرشد موظفيك إلى كيفية تطبيق ما تعلموه في سياق العمل اليومي وتُقلل الأخطاء الأولية. 

ولا يُطلب منك هنا إنشاء منصب جديد أو توظيف مدرب خارجي لتأدية هذا الغرض؛ إذ يمكنك إسناد هذه المهمة إلى موجّه داخلي Mentor أو مدير مباشر لديه الخبرة الكافية والرغبة في دعم نمو الموظف، بشرط أن يُهيأ لهذه المهمة بأسلوبٍ منهجي وواضح.

أي أن المطلوب في هذه المرحلة هو: 

• توزيع الموظفين على موجّهين مختارين حسب التخصص أو طبيعة المهمة.
• توفير إرشادات أساسية للموجّهين حول أسلوب التوجيه البنّاء.
• تحديد فترة متابعة محددة زمنياً (مثل: 4-6 أسابيع بعد نهاية التدريب).
• استخدام نماذج جلسات إرشاد أسبوعية قصيرة (15-30 دقيقة) تُركز على مواقف واقعية. 
• إنشاء سجل لمتابعة مدى تطبيق الموظف لما تعلّمه.

الخلاصة

تذكر أن دور التدريب في تحسين أداء العاملين يظهر تدريجياً. لذا، استعن بالصبر وتفاعل مع احتياجات الموظفين بطريقةٍ مُرحبة. ولا تنسَ مراجعة البرامج التدريبية من حينٍ لآخر وفق تَطلعات فِرق العمل والمسؤولين ومستجدات السوق. 

في النهاية، التدريب الجيّد لا يقتصر دوره على تطوير المهارات، بل يُرسل رسالةً ضمنية لموظفيك مفادها:  «نؤمن بكم ونُراهن على إمكاناتكم»؛ مما يُعزز من شعورهم بالجدوى ويزرع روح المبادرة ويجعل إشرافك أقل احتياجاً وأكثر ذكاءً.

ولاستكمال دائرة المعرفة، حمّل الآن مجاناً قائمة مهام تقييم الأداء الوظيفي وادعم نمو فريقك على أُسسٍ واضحة.