تقييم الأداء الوظيفي في 6 خطوات عملية

يُمثِّل تقييم الأداء الوظيفي تحديًا صعبًا للعديد من المسؤولين والموظفين على حدٍ سواء؛ إذ يرى بعضهم أن أهداف تقييم الأداء لا تتحقق عادةً على الرغم من التكلفة المقررة والوقت المنقضي في دراسة إنتاجية كل موظف. وبسبب هذا التردد المنتشر والآراء المختلفة، تظهر الكثير من الأسئلة، مثل:

• هل تقييم الأداء للموظفين ضروري فعلًا؟
• وإذا كان ضروريًا، فكيف يمكن القيام به بطريقة ذكية تُرضي الموظفين دون أن تستهلك الكثير من الوقت والمجهود؟
• وماذا أكتب في تقييم الأداء الوظيفي؟
• وما النماذج التي يمكن اتباعها لتسهيل عملية التقييم؟

والخبر السعيد هنا، أن إجابات هذه الأسئلة وأكثر ستجدها معي في الأسطر القادمة، لذا اجلب قهوتك وتابع القراءة بعناية.

ستقرأ عبر السطور التالية:

• ما الذي نقصده بتقييم الأداء الوظيفي بالضبط
• أهمية تقييم الأداء الوظيفي حتى إن كان سلبيًا
• خطوات تقييم الأداء الوظيفي
• نموذج تقييم الأداء الوظيفي
• خلاصة تقييم الأداء الوظيفي

ما الذي نقصده بتقييم الأداء الوظيفي بالضبط؟

في كتابه الرقابة الإدارية في منشآت الأعمال، يُعرّف فايز الزعبي مفهوم تقييم الأداء للموظفين على أنه «عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكلٍ منصف وعادل، لتجرى مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون، وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات تتم على أساسها مقارنة مستويات أدائهم بها لتحديد مستويات كفاءتهم في الأعمال الموكلة إليهم».

في حين يختصر الكاتب حمداوي وسيلة في كتابه إدارة المواد البشرية هذا التعريف بأنه «عملية تقدير أداء كل فرد من العاملين خلال فترة زمنية محددة لتقدير مستوى أدائه ونوعيته».

وبغض النظر عن التعريف الذي ستتبعه في شركتك، من المهم الاتفاق على بعض النقاط حتى تنجح في تقييم الأداء الوظيفي باحترافية عالية:

• لاحظ أن الهدف الأساسي من عملية التقييم هو تحليل أداء الموظف للعمل، وليس تقييم الموظف نفسه  
• اجعل آلية تقييم أداء الموظفين متفقة مع أهدافك التي تريد تحقيقها، لذا من المهم الاستناد إلى معايير محددة وواضحة من اليوم الأول
• ادمج تقييم الموظفين في ثقافة شركتك؛ لأن التقييم عملية مستمرة ينبغي متابعتها بصفةٍ دورية
• عَمِم تقييم الأداء على جميع العاملين في شركتك -سواءً أكانوا رؤساء أم مرؤوسين- فهذه الخطوة تُشعر الموظفين بالنزاهة وتزيد من ثقتهم بآليات التقييم التي تتبعها في مؤسستك

تذكر أن تسعى إلى تحقيق ما قالته آن إم مولكاهي Anne M. Mulcahy الرئيسية التنفيذية السابقة لشركة زيروكس Xerox: «الموظفون الذين يعتقدون أن الإدارة مهتمة بهم كفردٍ كامل -ولا تُعاملهم على أنهم مجرد موظفين- هم الأكثر إنتاجية ورضًا وإشباعًا. وحصولك على موظفين راضيين يعني زيادة رضا العملاء؛ مما يؤدي إلى ربحية أكبر».

أهمية تقييم الأداء الوظيفي حتى إن كان سلبيًا

أعلم أنه من الصعب تزويد العاملين بتقييماتٍ سلبيةٍ في أحيان كثيرة، ولكن لا يزال من الضروري إعطاء تعليقات واضحة لفريقك تُساعدهم بها على تخطي مناطق ضعفهم وصقل مهاراتهم أكثر وأكثر.

وهذا ما يتفق عليه معظم الموظفين، فوفقًا لاستطلاع نشرته مجلة هارفاد بيزنس ريفيو، وافق 92% من موظفي عينة الاستطلاع (البالغ عددهم 899) على أن  التغذية الراجعة السلبية -إذا قُدمت بطريقةٍ مناسبة- تساعدهم فعلًا على تحسين أدائهم. ولكن إذا كان هذا هو الحال، لماذا يُنتقد إذًا تقييم الأداء الوظيفي؟

الفكرة هنا ليست في عملية التقييم بحد ذاتها، بل يرجع النقد إلى طُرق تقييم الأداء المتبعة التي تكون روتينية وغير دقيقة في الكثير من الأوقات؛ مما يُصعِّب عملية التقييم على المسؤولين ويُقلل من فوائدها بالنسبة للموظفين.

لكن يختلف هذا الحال كثيرًا إذا اعتمدت على مزايا تقييم الأداء في جسر؛ إذ ستتمكن من تحديد دورة أهداف سنوية أو  نصف سنوية أو شهرية لشركتك، وباستطاعتك تعيين المهام التي ستُقيِّم على أساسها أداء الموظفين، مما يعطيك نظرة موضوعية وشاملة.

أضف إلى هذه المميزات ميزة وجود إشعارات تُذّكر المسؤول المباشر عن عملية التقييم بالموعد المحدد؛ مما يجعل تقييماتك مُتدفقة وفي وقتها المطلوب. وباستطاعتك معرفة المزيد عن كيفية الاستفادة من مزايا التقييم في جسر من هنا، أو يمكنك التواصل مباشرةً مع أحد متخصصينا ليُزودك بالخلاصة حتى تودِّع القلق من عمليات التقييم نهائيًا! 

وبالعودة إلى أهمية تقييم الأداء الوظيفي، دعني أستحضر هنا ما قاله المؤلف الأمريكي زيج زيجلار Zig Ziglar: «تشير الأبحاث إلى أن الموظفين لديهم ثلاثة احتياجاتٍ رئيسية: العمل الذي يُثير اهتمامهم ويُرضيهم، والسماح لهم بمعرفة ما يجري في الشركة، وتقدير الموظفين لقيامهم بعملٍ جيّد».

وإذا أردت الاستجابة لهذه الاحتياجات بطريقة عملية ومتوازنة، ينبغي لك إذًا الاهتمام بتقييم الأداء الوظيفي للموظفين من اليوم الأول؛ فهو يرفع من روحهم المعنوية ويُشعرهم بالمسؤولية، كما يساعد في فهم نوعية التدريبات المطلوبة لتحسين مستوى فريقك.

وستستفيد منه أيضًا في معرفة مستوى رضا الموظفين عن ثقافة شركتك والمهام الموكلة إليهم. وهو يعطيك بيانات أساسية يمكنك استخدامها في أثناء الترقيات الوظيفية أو تحديد المكافآت والعلاوات أو للتخطيط للموارد البشرية.

يقول في هذا الصدد أستاذ إدارة الأعمال عمرو وصفي عقيلي في كتابه إدارة الموارد البشرية المعاصرة (بعد إستراتيجي):

«توضح نتائج تقييم الأداء مَنْ هم ضعفاء الكفاءة الذين سوف يستغنى عنهم ووجوب الاستعاضة عنهم بموارد بشرية جديدة من خارج المنظمة، مما يسهم في تقدير حاجة المنظمة المستقبلية من الموارد البشرية من حيث حجمها ونوعيتها، وهذا يمثل جوهر وصلب عملية تخطيط الموارد البشرية».

إذًا، ما هي خطوات تقييم الأداء؟

خطوات تقييم الأداء الوظيفي

اتبع الخطوات التالية حتى تتمكن من إنشاء نموذج احترافي لتقييم الأداء:

1. راجع الوصف الوظيفي الخاص بفريقك

يمكننا الاتفاق على أن العمل مع فريقك لمدة معينة يساعدك على تحديد توقعاتك من أدائهم ويساهم في معرفة قدراتهم ومهاراتهم. ويوفر لك إعادة قراءة الوصف الوظيفي سياقًا منظمًا يمكنك الاستناد عليه في وضع الإطار العام لعملية التقييم.

لذلك أوصيك هنا بالتزود بنسخة حديثة من الوصف الوظيفي الخاص بكل موظف في فريقك، ثم اقرأ  متطلبات هذا الوصف بعناية. في هذه المرحلة من المهم أن تسأل نفسك:

• ما مدى إجادة هذا الموظف لهذه المهارة تحديدًا؟
• هل يُلبي الموظف التوقعات السابقة المكتوبة في وصفه الوظيفيّ؟
• ما الأهداف التي يستوفيها الموظف بكفاءة عالية؟
• ما مناطق الضعف التي من الهم السعي إلى تحسينها وتدريب الموظف عليها؟

دوّن بعد ذلك إجابات هذه الأسئلة واستخدمها في تحديث الوصف الوظيفي الخاص بكل موظف بناءً على ما وجدته من معطيات.

لماذا تُعد هذه الخطوة مهمة؟

الغرض الأساسي من هذه الخطوة هو فهم الدور الذي يقوم به كل موظف، ولا يمكن الاكتفاء بفهمٍ متوسط أو عادي، بل يجب أن تُدرك بعمقٍ العمل الذي يتم إنجازه في شركتك، وما المتطلبات التي يحتاجها الموظف فعلًا لينجح في تأدية دوره.

على سبيل المثال، قد تظن أن مسوق الشركة يمكنه إنشاء حملة إعلانية احترافية في أسبوع واحد فقط، ولكن في الواقع ما يحدث خلاف ذلك؛ إذ تتطلب الحملات الإعلانية الاحترافية مجهودًا كبيرًا ربما يستمر لأشهرٍ عديدة مع وجود الكثير من المتطلبات الأخرى (مثل الميزانية والتصاميم الاحترافية والمحتوى الكتابي المناسب.. إلخ).

إذًا، تهدف هذه الخطوة إلى تعريفك بالدور الذي يقوم به كل موظف وما يتطلبه من خطوات، ونتيجةً لذلك، فإن أي معلومات تفيدك في فهم هذا الدور ضرورية جدًا، لذا لا يجب الاعتماد الكليّ على الوصف الوظيفي، بل استخدم كل المعلومات المتاحة للوصول إلى فهمٍ شامل يساعدك على إدراك المهام التي يؤديها الموظف؛ حتى تتمكن من تقييمه ببصيرة واطلاع.

2. حدد مواعيد منتظمة لتقييم الأداء الوظيفي في شركتك 

في مقاله على مجله فوربس Forbes، يذكر المؤلف والخبير في الإدارة التنفيذية فيكتور ليبمان Victor Lipman أن 65% من الموظفين يرغبون فعلًا بتلقي تغذيات راجعة متكررة من المديرين المسؤولين عنهم، ولكن على الرغم من ذلك، فقلةٌ منهم هي مَن تخضع لتقييم الأداء الوظيفي.

ويُعلل «فيكتور» أسباب امتناع المسؤولين عن تقييم موظفيهم بثلاث نقاطٍ رئيسية، وهي:

• عدم وجود وقت كافٍ لاتباع أساليب تقييم أداء العاملين
• تزويد الموظفين بتعليقاتٍ صريحة ذات معنى أمر معقد ومرهق جدًا
• سوء الإدارة أو ضعف عمليات التدريب على آليات تقييم الأداء

ولعل هذه الأسباب هي المسؤولة عن أن 19% من الموظفين يحصلون على تقييمٍ لأدائهم مرةً واحدة في السنة أو أقل!

والسؤال هنا..

كيف تتجنب هذه النتائج؟

الخبر الجيّد هنا أنه يمكنك تجنب هذه الأسباب ومحاربتها إذا حددت لنفسك وقتًا كافيًا ومنتظمًا لمتابعة الأداء الوظيفي؛ وبذلك ستمتلك مؤشرات حقيقية يمكنك الاعتماد عليها لتزويد الموظفين بملاحظاتٍ مفيدة تُثري مهاراتهم وتزيد من كفاءتهم.

وباستطاعتك تسهيل هذه المتابعة على نفسك إذا دمجت التقنيات الذكية في مؤسستك (مثل ميزة تقييم الأداء الوظيفي في جسر كما أشرت إليها بالأعلى)، وهذا ما يتفق عليه معظم الموظفين؛ إذ أوضح 73% منهم أن الاعتماد على التقنيات الرقمية الحديثة يؤثر إيجابيًا على إنتاجيتهم، وأشار 70% إلى تحسن التعاون فيما بينهم بفضل هذه التقنيات.  

وعلى أي حال، من المهم أن تتابع مع المسؤولين في شركتك باستمرار وتُشجعهم على الاهتمام بتسجيل ملاحظاتهم حول أداء كل عضو من أعضاء فريقهم ومشاركة هذه الملاحظات معهم بصفة دورية، ولا يُشترط الانتظار حتى موعد التقييم السنوي.

ويمكنك اتباع نصيحة كارول كارداس Carol Kardas المتخصصة في شؤون الموارد البشرية إذ قالت: «من المهم أن يتواصل المديرون مع مرؤوسيهم على أساس ربع سنوي -على أقل تقدير- ويتحققون من كيفية عمل الموظفين نحو تحقيق الأهداف المطلوبة منهم هذا العام؛ منعًا لأي مفاجآت خلال تقييم الأداء الوظيفي السنوي».

والنصيحة الأخيرة هنا: بغض النظر عن المدة التي ستُحددها لتقييم أداء فريقك، من المهم التأكد من أن كل موظف يفهم خطوات تقييم الأداء الوظيفي والمعايير التي تستند عليها للحكم والمراجعة.  

3. اختر أسلوب التقييم الذي ستتبعه

تعتمد مؤسسات عديدة على نظام التقييم الفرديّ الذي يُجريه المدير المباشر لأعضاء فريقه. ويرجع ذلك إلى تواصله المستمر مع الفريق وتَمكنه من فهم أدوارهم ومسؤولياتهم أفضل من أي شخصٍ آخر. لكن الجانب السلبي هنا، يمكن لتقييم الأداء الوظيفي بهذه الطريقة أن يكون متحيزًا وغير دقيق في بعض الأوقات.

ولتجنب هذه المُخرجات، يتجه العديد من المسؤولين إلى تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة. ويمكننا تعريف ذلك الأسلوب على أنه نظام تقييميّ متعدد التصنيفات أو الاتجاهات؛ إذ يتم فيه مراجعة أداء العاملين وتحليل كفاءتهم من جميع الأطراف التي تتعامل مع الموظف لتقديم صورة شاملة ونموذجية.

وفيما يلي بعض الأطراف الذين يُقيِّمون أداء الموظف في طريقة 360 درجة:

• المدير المباشر: يُقدم المدير المعلومات اللازمة حول أداء العامل وتوقعه بشأن إنجازاته وسلوكياته في العمل بناءً على تعامله المباشر معه والنتائج التي يُحققها.
• زملاء العمل: يشارك الزملاء آرائهم وتقييماتهم حول تعاون الموظف معهم ومدى مساهمته في الفريق وما هي جودة أعماله المقدمة وتأثيره عليهم.
• العملاء: يتيح تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة الحصول على تعليقات من العملاء الذين يتعامل معهم الموظف؛ إذ يُشاركون في تحديد جودة عمله ومدى احترافيته، خصوصًا للموظفين الذين يعملون بصورة مباشرة مع العملاء، مثل موظفي المبيعات وخدمة العملاء.
• المرؤوسين: إذا كان الموظف مُشرفًا على أشخاصٍ آخرين، فمن المهم معرفة آرائهم حول أدائه معهم وكيفية توجيهه ودعمه لهم في قراراتهم.

ويمكنك أن تطلب من الموظفين أيضًا تقييم أدائهم بأنفسهم في هذا النظام؛ لأن التقييم الذاتي مهم جدًا حتى تتعرف على رؤية الموظف لمهاراته ونقاط قوته وضعفه، ويُيسر عليك بناء تصور مشترك للأهداف التي تستطيع العمل عليها فيما بعد.

لذا، إن فضلت استخدام هذا النظام لتقييم أداء الموظفين في مؤسستك، فأَعِلم جميع العاملين بهذا التغير، وذَكِرهم بكتابة تعليقاتهم ومقترحاتهم في المواعيد المطلوبة، وأنصح هنا بطلب هذه التقييمات من أشخاصٍ تعاملوا مع الموظف مباشرةً لمدةٍ كافية (متوسط 3 إلى 6 أشهر)؛ حتى تكون التقييمات دقيقة قدر الإمكان ومستندة إلى تواصل معقول.

4. كُن موضوعيًا في أثناء تقييم الأداء الوظيفي

من الضروري كتابة تعليقات دقيقة ومُخصصة لكل فردٍ في فريقك، ولا تكتفِ بذكر بعض النقاط العامة التي يمكن ذكرها لأي شخص.

وحتى يتصف برنامج تقييم الأداء الوظيفي الذي ستتبعه بالموضوعية، أُوصيك هنا بالبحث عن التقييمات السابقة الخاصة بالموظفين -خصوصًا تقييمات العام الماضي- ثم اقرأ هذه التقارير بعناية وقارنها مع أداء الموظف الحالي، لاحظ التحسن الذي أحدثه الموظف والمناطق التي لا يزال من الصعب عليه تطويرها.

ثم دوّن بعد ذلك هذه الملاحظات واسأل نفسك في أثناء قراءة تقارير الموظفين الآخرين: هل هذه المشكلة مشكلة فردية أم هو تحدي عام يواجهه جميع أعضاء الفريق؟  

بعد ذلك، ابدأ في كتابة ملاحظاتك بتمعنٍ، وسلّط الضوء على المهارات التي حسّنها الموظف وأجادها. ومن المهم أن تُشير كتابيًا إلى أي مهارات جديدة تمكّن الموظف من إجادتها، واشكره أيضًا على إكماله للدورات التدريبية أو حصوله على شهادات معينة في مجاله؛ إذ تُظهر هذه التفاصيل اهتمامك بالموظف وتدل على موضوعية تقييمك وشموليته.

كيف يمكن أن أكتشف نقاط القوة والضعف في فريقي؟

باستطاعتك الاستعانة بتحليل سوات SWOT الرباعي؛ إذ يُمَكّنك من تحديد مناطق القوة (Strengths) ومناطق الضعف (Weaknesses) والفرص التي يمكنك تطويرها في الموظف (Opportunities)، إضافةً إلى معرفة التهديدات التي تضر بمهاراته (Threats).  

ومن المفيد أن تجمع البيانات التي تدعم النقاط التي اكتشفتها، على سبيل المثال، إذا اكتشفت أن هناك مشكلة تتعلق بأداء الموظف في طريقة استخدامه لتقنيات جديدة اعتمدتها في شركتك، ستحتاج إذًا إلى دعم هذا الادعاء بأرقام مُثبتة، مثل: متوسط وقت التشغيل الذي يقضيه الموظف مقارنةً بزملائه لأداء المهمة نفسها.

لاحظ أن تقييم الأداء الوظيفي يؤثر فعليًا على حياتهم المهنية وثقتهم بمهاراتهم الوظيفية، لذلك كُن دقيقًا قدر الإمكان وادعم كلامك بمؤشراتٍ حقيقية. ولا تكتفِ فقط بذكر مناطق القوة أو الضعف، بل وجِّه فريقك إلى نصائح عملية تساعدهم بها على تعزيز نقاط قوتهم أكثر ومواجهة نقاط الضعف. ويمكن أن يتم ذلك بتزويدهم بدورات تدريبية معينة أو ترشيح إحدى الدروات التعليمية المفيدة على مواقع الإنترنت.

يقول في هذا الصدد المؤلف والباحث وليد حميد رشيد في دراسة حالة قام بها لمصرف دجلة والفرات: 

«من الموصى به إحاطة الموظف علمًا بنتائج التقييم وإقناعه بجوانب الضعف في أدائه من خلال حوار معمق وموضوعي، كما ينبغي إبراز مكامن القوة في مفاصل أدائه وذلك لزرع الثقة في نفسه من إن المقوم موضوعي وهدفه هو معاونة الموظف لتطوير أدائه».

5. كُن إيجابيًا واسمح للموظفين بمشاركة آرائهم أيضًا

إذا شعر أعضاء فريقك بأنك لا تُقيِّمهم إلا رغبةً في تطويرهم وتحسين مهاراتهم -وليس لإجراء خصومات وعقوبات بنقدٍ يُضعف من ثقتهم بكفاءتهم- فسيشاركونك هذا السعى ويحترمون هذا التقييم.

لذا، اكتب تقييمك النهائي بإيجابية واستخدم ألفاظًا دقيقة وغير محفزّة لأي مشاعر سلبية. اذكر المهارات التي تتوقع من الفريق العمل عليها واشرح لهم الطريقة التي يمكنهم البدء بها لتعزيز هذه المهارات.

وأنصحك أيضًا بإتاحة الرد على تقييماتك وما زودته من ملاحظاتٍ وتعليقات؛ أي لا تجعل عملية التقييم أحادية الاتجاه ونهائية؛ لأنه من المفيد -في كثيرٍ من الأحيان- أن يشرح الموظف نفسه ويخبرك برؤيته للأسباب التي دفعته لتحسين مهاراته أو التقصير في إحداها.

وهذا ما يؤكده وليد حميد، إذ قال: «على صاحب العمل إفساح المجال للاعتراض على نتائج التقييم من خلال المبررات العلمية الدقيقة المقنعة». وفي نهاية هذه الفقرة، تذكر أنه كلما زادت مشاركة فريقك في تقييم الأداء، زاد إيمانهم بهذه العملية وتأكدت مشاعرهم بأنك تريد الاستثمار فيهم وإحراز مزيدٍ من التقدم المشترك.

6. شارك نتائج تقييم الأداء الوظيفي في مقابلاتٍ شخصية

تخلق المقابلات الشخصية جوًّا من الألفة والثقة بين المديرين والموظفين، خصوصًا إذا كانت وجهًا لوجه على أرض الواقع؛ إذ تُمَكِنك من التعامل المباشر مع الموظف والترحيب به وتشجيعه على مشاركة رأيه الفوري حول تقييماتك.

لذا، أُوصي هنا بجدولة مقابلات شخصية مع أعضاء الفريق الذين انتهيت من تقييم أدائهم وأعطهم وقتًا كافيًا للتحضير، وكن مستعدًا لاستقبال أي أسئلة. ابدأ المقابلة بمجموعة من الأسئلة العامة المُرحبة التي تكسر الجليد وتجعلك متواصلًا مع الموظف بصورة إنسانية عميقة.

اسأله بعد ذلك عن رأيه في التقييم وما إذا كان يقبله أو يود التعديل عليه ومناقشة ما جاء به من مقترحات ومعطيات. من المهم أن تستمع بجدية لآراء الموظفين؛ لأن نتائج عدم الاستماع سلبية وقد تُحفزهم على ترك العمل، فوفقًا لاستبيانٍ أُجريّ على 817 موظف، أقر 41% منهم بترك وظائفهم السابقة لأنهم شعروا بعدم الاستماع إليهم.

نموذج تقييم الأداء الوظيفي

يختلف نموذج تقييم الأداء تبعًا للطريقة التي ستعتمدها في شركتك، ولكن بصورة استشاردية يمكنك الاطلاع على النموذج التالي: 
 
تقييم أداء للموظف/ سليمان صالح 
المدير: محمد السالمي 
التاريخ: 11- 11- 1445 هـ

الأهداف:

• تُنفذ الخطط بوضوحٍ تامٍ بما يتناسب مع الأهداف المقررة
• تفهم بالضبط كيفية تحقيق هذه الأهداف وما الموارد المطلوبة
• تعمل بجدية وفقًا للمواعيد المقترحة، ولكنك تُفضل أحيانًا البدء بالمشاريع الأسهل عوضًا عن الاهتمام بالمشاريع العاجلة

:التواصل

• تتفاعل بطريقة ودودة ومُشجعة في اجتماعات الفريق
• يمكنك عرض أفكارك بنظامٍ وبطريقة مدروسة
• تُطبق الملاحظات التي تلقيتها في أثناء الجلسات الشخصية
• ترد دومًا على رسائل البريد الإلكترونيّ بفاعلية ودون تأخير
• تُقدم أفكارك المهمة كتابيًا وبوضوح لافت للنظر 

التعلُّم: 

• يمكنك اكتساب مهارات جديدة (مثل المهارات الجديدة التي استخدمتها لإنشاء حملة إعلانية على سنابشات في شهر رجب الماضي)
• تتكيف بسرعة مع بيئات العمل المتغيرة
• أنت تُولي اهتمامًا كبيرًا بالدورات التدريبية التي نُقدمها في الشركة، ولكنك عجزت عن حضور الدورة التدريبية الخاصة بإدارة مواقع التواصل الاجتماعي في شهر شعبان، مما أثر على أدائك في إدارة حسابات الشركة. لذا، دعنا ننظم موعدًا للحديث عن بعض النصائح التي تُسهِّل عليك تأدية هذه المهام وتعويض محتوى الدورة.

أخلاقيات العمل:

• تتجاوز في العادة مستويات الإنتاجية المتوقعة محتفظًا بأخلاقيات متينة وراسخة
• يمكنك التعلم من الآخرين، وأنت تُظهر مرونة عالية
• تسمح لأعضاء الفريق الأقل خبرةً منك في التعلم والاسترشاد بنصائحك
• تساعد الآخرين حينما يحتاجون إلى المساعدة وتُزودهم بالموارد اللازمة، لكن في بعض المواقف لم تُفوض المهام لأعضاء آخرين؛ وانعكس هذا الأمر على مواعيد التسليم

التوصيات: 

وجود سليمان مفيد جدًا في الفريق. لقد ساهم في نجاح العديد من مشاريع العام الماضي بإنتاجيته اللافتة للنظر. وأثبت مهاراته في إنشاء مختلف الحملات الإعلانية وجذب جمهورنا المستهدف. وبناءً على ما سبق من نقاط رئيسية، أُوصي بحضور ورشة عن إدارة حسابات مواقع التواصل الاجتماعي وتلقي دورة تدريبية عن مهارات العمل الجماعي، وأقترح زيادة قدرها 5%.  

خلاصة تقييم الأداء الوظيفي

يساعد اتباع الخطوات السابقة على معرفة أفضل طرق لتقييم الموظفين، ولكن ينبغي عليك العناية أيضًا بالعديد من الأمور الأخرى؛ حتى تنجح في تقديم تقييم شامل ودقيق، وهي على النحو الآتي:

• درّب القائمين بالتقييم على استخدام نظام التقييم الذي ستتبعه في شركتك
• يُفضل أن يُقيِّم الموظف أكثر من شخص، ولا تُسند المهمة إلى فردٍ واحد. ومن الموصى به أيضًا أن يتم كل تقييمٍ على حدةٍ بصورة مستقلة
• يجب أن يتولى مهمة التقييم مَن هم على اتصالٍ حقيقي بالموظفين

في النهاية، تذكر ما قاله المؤلف والاستشاري وارين بنيس Warren Bennis: «يُشعر القادة المحترفون فريقهم بأنهم في قلب الأشياء، وليس على أطرافها، إنهم ينجحون في إشعار الجميع بما يحدثونه من فرقٍ لنجاح المنظمة. وعندما يحدث ذلك، يُركز الموظفون على مهامهم أكثر؛ لأنهم يؤمنون بأن إسهاماتهم ذات معنى».

لذلك اتبع هذه النصيحة وأَكِّد المشاعر الإيجابية في أثناء تقييم الأداء الوظيفي، وبهذا سيسهل عليك تعزيز  ثقة فريقك بالشركة والاستفادة حقًا من تقارير الأداء التي أنشأتها.