ما أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs​​؟

قد تكون إدارة الموظفين أشبه بحلِ لُغزٍ مستمر، لما يتضمنه الأمر من تعامل مع أشخاص متعددي الثقافات والاهتمامات والتَطلعات، مما قد ينتج عنه إرباكاً للمسؤولين ومديري الفِرق. ولكن لا يجب أن يستمر الحال بهذا التعقيد؛ إذ يبدأ الحل من فَهم موظفيك وإدراك مناطق القوة والضعف، وهنا يأتي دور مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs.

تعمل مؤشرات الموارد البشرية​ كأداة متقدمة لفك شفرات بيانات الموظفين، كما تُساعدك على اكتساب رؤى لا غِنى عنها للأوضاع الراهنة في منشأتك. وتَمنحك هذه الأمور ميزات تنافسية، خصوصاً في هذا الوقت الذي تتسارع فيه المنشآت السعودية على النمو واستقطاب الكفاءات المتميزة.

وفي الأسطر القادمة، دعنا نُبحر معاً لفك ألغاز الموارد البشرية من خلال  7 مؤشرات رئيسية ستُمَكنك من إدراك الأبعاد الإدارية والتنظيمية بصورةٍ أوضح. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟

جدول المحتويات

• ما المقصود بمؤشرات قياس الأداء في الموارد البشرية HR KPIs؟
• ما صفات مؤشرات الأداء الرئيسية الجيدة؟
• أهم 7 مؤشرات لقياس أداء الموارد البشرية في شركتك
• كيف يمكن أن يساعدك نظام جسر على تتبع مؤشرات الموارد البشرية
• خاتمة

لكن لنبدأ أولاً بالسؤال التمهيدي التالي..

ما المقصود بمؤشرات قياس الأداء في الموارد البشرية​ HR KPIs​؟

تُعرّف جامعة الباحة مفهوم مؤشرات الأداء الرئيسية على أنها «أدوات تُساعد في قياس مدى تحقيق النتائج داخل المؤسسة لأنشطة محددة ذات صلة». كما تُوضِّح الجامعة أن مؤشرات الأداء تُحَوِّل الأهداف والإجراءات التي تُتخذ في المؤسسة إلى صيغة يمكن قياسها رقمياً، مما يكشف مناطق القوة والخلل ويُبيِّن قدرة المؤسسات على تحقيق أهدافها.

وإذا طبقنا هذا التعريف على مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs​، سنرى أن الهدف الأساسي منها هو قياس مدى دعم الموارد البشرية للأهداف شركتك؛ إذ تُظهر هذه المؤشرات مستوى نجاح إدارة الموارد البشرية أو فشلها في تحقيق الرؤية المرجوّة، مما يجعلها أداة إستراتيجية لتحسين الأداء المؤسسي.

لُب السالفة: تعمل مؤشرات الموارد البشرية كحلقة وصلٍ بين أداء قسم الموارد البشرية ونجاح الشركة. ولتحديد المؤشر الرئيسي الذي يناسبك، يجب على المسؤولين عمل موازنة دقيقة بين الموارد والأهداف، خاصةً عند تضارب الأولويات. على سبيل المثال، قد يكون من الضروري خفض ميزانية التدريب والتطوير مع السعي لتعزيز الابتكار. لذا، لا تُعد مؤشرات الأداء الرئيسية مجرد أرقام، بل هي أدوات مهمة لإدارة الأولويات الإستراتيجية.

ما صفات مؤشرات الأداء الرئيسية الجيدة للموارد البشرية؟

هناك بعض المواصفات الأساسية التي يجب اتباعها عند تعيين مؤشرات الموارد البشرية في منشأتك. ولعل أهمها هنا هو انتقاء مؤشرات قابلة للقياس باستخدام بياناتٍ دقيقة وأرقامٍ واضحة؛ إذ يساعدك ذلك على متابعة الأداء وتقييمه بمرور الوقت من خلال أُسسٍ عملية.

تحتاج أيضاً لاختيار المؤشرات التي ترتبط بأهداف شركتك العامة، مثل تحسين معدل الاحتفاظ بموظفيك أو زيادة إنتاجيتهم. وإلى جانب ما سبق ذكره، من المفيد التأكد من تعيين مؤشرات أداء تتسم بالمواصفات التالية:

• السهولة: ينبغي عليك اختيار مؤشرات سهلة الفَهم وواضحة للجميع، من مسؤولي الإدارة العليا إلى موظفي الأدوار الابتدائية
• التوقيت الزمني: اسعَ إلى ربط المؤشرات بأُطرٍ زمنية واضحة (مثال ذلك: قياس نسبة التوظيف خلال الربع الأول من سنة 2025)
• قابلة للتحقيق: اهتم بانتقاء مؤشرات يمكن تحقيقها على أرض الواقع بما يتناغم مع موارد منشأتك وظروفها الحالية (يُؤكِّد أهمية ذلك كتاب إدارة الأداء، الذي يُوضِّح أن مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية يجب أن تُوفِّر رؤى قابلة للتنفيذ، وذلك لتعزيز مشاركة الموظفين والنتائج التنظيمية على حدٍ سواء)
• إمكانية مقارنتها: عَيِّن مؤشراتٍ يسهل مقارنتها مع مؤشرات الأداء السابقة داخل شركتك، أو مع شركاتٍ أُخرى في المجال نفسه (مثال ذلك، الوقت المستغرق لشغل وظيفة شاغرة في شركتك مقارنةً بالمعيار الصناعي)
• مُوجهة للنتائج: ركّز على النتائج النهائية المحققة عوضاً عن التركيز على العمليات المُقامة (مثال ذلك، التركيز على معدل الاحتفاظ بموظفيك بدلاً من عدد الشهادات المهنية التي اكتسبوها أو الدورات التدريبية التي قُدمت لهم)

مثال توضيحي

لنفترض هنا أنك مسؤول عن شركة تقنية تتنافس على تنفيذ أحد المشروعات المرتبطة برؤية 2030. وبسبب زيادة التكاليف التشغيلية ومُعدل المنافسة الشرس، قرر مجلس الإدارة خفض التكاليف في كل أقسام المنشأة باستثناء قسم ابتكار المنتجات. في هذه الحالة، يمكن ترجمة مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية على النحو الآتي:

• تكلفة التوظيف بالريال: يمكن النظر إلى تكلفة التوظيف على أنها مؤشر الأداء الرئيسي الأول هنا، وهدفه هو خفض تكاليف التوظيف (من 100 ألف ريال إلى 90 ألف ريال على سبيل المثال)
• مؤشر الابتكار: يُعَد مؤشر الابتكار هنا هو مؤشر الأداء الرئيسي الثاني للموارد البشرية. وبفرض حصولك على 6 من أصل 10 درجات في التقييم السنوي السابق للابتكار، يمكنك عندئذٍ تحديد هدف مستقبلي أكثر طموحاً للسنة القادمة، مثل الوصول إلى 7 أو 8 درجات

توصية في الصميم: ينبغي التأكد من سهولة إعداد التقارير الخاصة بمؤشرات الموارد البشرية دون إضاعة الوقت في غربلة المخططات أو فَهم الرسوم البيانية المُعقدة. من الضروري أيضاً أن تجمع بياناتك بانتظامٍ على أُسسٍ دقيقة. والخبر الجيّد هنا أن نظام جسر يساعدك على تحقيق هذه الأمور وأكثر من خلال مزاياه المؤتمتة والسَلِسة التي تُنظِّم عمليات إعداد التقارير ومتابعتها والاحتفاظ بها والوصول إليها كيفما تشاء.

والآن، دعنا ننتقل إلى السؤال التالي..

ما أهم 7 مؤشرات لقياس أداء الموارد البشرية في شركتك؟

1. معدل الغياب

يُقصد بمعدل الغياب هو نسبة الوقت الذي يتغيب فيه موظفوك عن عملهم، سواءً أكان هذا التغيب لأسبابٍ مُبررة (مثل الإجازات المرضية)، أو أسبابٍ غير مبررة (مثل عدم الالتزام). ويُعد من مؤشرات قياس الأداء في الموارد البشرية​ التي تُبرز مدى التزام العاملين وتأثير ذلك التغيب على إنتاجية المنشأة ككل.

وقد يكشف لك أيضاً بعض المشكلات التي تحتاج إلى مواجهتها بطرقٍ أفضل، مثل ضعف الرضا الوظيفيّ أو زيادة ضغوطات العمل على موظفيك. وتُساهم المعالجة المبكرة لهذه التحديات في خلق بيئة عمل إيجابية ومُحفزة تتسم بالمرونة والدعم. يؤكد ذلك كتاب إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية؛ إذ يشير إلى أن التغيب عن العمل ليس مجرد مقياس لعدم مشاركة الموظفين، بل هو إشارة واضحة إلى تحديات تنظيمية أعمق.

طريقة الحساب

لحساب معدل الغياب، اقسم إجمالي ساعات الغياب على إجمالي ساعات العمل المتاحة، ثم اضرب الناتج في 100. ومثال ذلك، لنفترض هنا أن شركتك بها 50 موظفاً، ويعمل كل موظف 8 ساعات باليوم على مدار 20 يوماً في الشهر.

في هذه الحالة، تكون ساعات العمل الإجمالية في الشهر هي 8000 ساعة. وإذا كان إجمالي ساعات الغياب لكل موظفيك خلال الشهر نفسه هو 400 ساعة، فيكون معدل الغياب هو (8000/ 400)× 100 = 5٪.

توصية في الصميم: كُن أكثر حذراً بشأن معدل الغياب عندما تُلاحظ أنه اتجاه سائد بين معظم موظفيك. ولكن تذكر أن هناك أسباب مُبررة ومقبولة قد تدفع موظفيك للغياب أو طلب إجازات، ومن شأن معدل الغياب أن يساعدك على فَهم هذه الأبعاد ومدى تأثيرها على إنتاجية شركتك من خلال بياناتٍ واضحة ودقيقة.

2. معدل الإنتاجية لكل موظف

يُعَد معدل الإنتاجية أحد أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs​، وهو يُستخدم لتقييم مستوى إنتاجية القوى العاملة في منشأتك خلال فترة زمنية معينة. ويُحسب هذا المعدل بقسمة إجمالي الإيرادات على عدد الموظفين. وبذلك، هو يعطيك نبذة عن مدى مساهمة كل موظف في تحقيق الأهداف المنشودة بمقارنة المخرجات بالمدخلات.

ولتوضيح ذلك، دعنا ننظر إلى هذا المثال. لنفترض هنا وجود شركة سعودية تُحقق إيرادات سنوية قيمتها 5,000,000 ريال، وهي تُوظِّف 50 موظفاً. في هذه الحالة، يكون معدل الإنتاجية لكل موظف هو (5,000,000/ 50) = 100,000 ريال سنوياً. 

3. معدل دوران الموظفين Turnover Rate

بسبب معدل التنافس المحتدم وتسابق كثير من الشركات السعودية على استقطاب الكفاءات، أصبح معدل الدوران تحدياً ملحوظاً. ولا تتوقف المعضلة هنا على ضعف احتفاظ الشركة بموظفيها أو تذبذب الاستقرار المؤسسي، بل تتفاقم المشكلة أيضاً بسبب التكلفة العالية والجهود الكبيرة المرتبطة بعملية استبدال الموظفين؛ إذ تشير الإحصاءات إلى أن متوسط المدة اللازمة لاستبدال موظف واحد تبلغ 44 يوماً.

ومن المتوقع أن تستهلك عملية التوظيف المتكررة مواردك ومجهود الفريق المُتخصص. لهذا السبب، يُعَد قياس معدل دوران الموظفين أكثر أهمية من أي وقتٍ مَضى. في هذا السياق، يُشير كتاب «الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل» إلى أن فَهم معدل الدوران بطريقةٍ صحيحة يُساعد المنشآت على تعزيز ولائها وتحسين ديناميكياتها بما يتفق مع توقعات القوى العاملة.

إذاً ما المقصود بمعدل الدوران وكيف تقيسه؟

حساب معدل الدوران

يمكننا تعريف معدل الدوران على أنه النسبة المئوية للموظفين الذين تركوا العمل في منشأتك خلال فترة زمنية محددة. وكلما ارتفع المعدل، دل ذلك على اختلاف التوقعات وربما يُشير إلى مشكلاتٍ أعمق في باقة المزايا والتعويضات التي تَعرضها على الموظفين أو في الإدارة الداخلية، ويمكن أن ترتبط أيضاً بمدى رضا الموظفين عن بيئة العمل وثقافتها.

ويمكن حساب معدل الدوران بالطريقة الآتية: معدل دوران الموظفين (%) = (عدد المغادرين / متوسط ​​عدد الموظفين) × 100. ولتوضيح ذلك، دعنا نفترض هنا أن عدد موظفيك لعام 2023 هو 50 موظفاً، وغادر منهم 5 موظفين في العام نفسه. في هذه الحالة، يكون معدل الدوران في منشأتك لعام 2023 هو (5 /50) × 100 = 10 %.

وفي المقال التالي، أوضحنا لك كيف يمكن معالجة معدل الدوران المرتفع من خلال فحص الأسباب المحتملة والتوصية ببعض الخطوات العملية التي تُساندك في المحافظة على الاستقرار المؤسسي المنشود.

4. مؤشر رضا الموظفين ESI

يُعَد مؤشر رضا الموظفين من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs​ التي تُساعدك على فَهم توقعات العاملين ومدى رضاهم عن وظائفهم وثقافتها التنظيمية. وهو مؤشر واضح لمدى ارتباط الموظفين بشركتك واستعدادهم للبقاء فيها.

وعادةً ما يُشارَك المؤشر في شكل استبيان مع العينة المستهدفة من الموظفين. ويستند عادةً إلى ثلاثة أسئلةٍ رئيسية، وهي:

• ما مدى رضاك عن مكان العمل الحالي؟
• إلى أي درجة تُلبي الشركة توقعاتك؟
• إلى أي مدى يقترب مكان العمل الحالي من وظيفتك المثالية؟

ويُقَيِّم الموظفون كل سؤال من 1 (أقل نقطة) إلى 10 (أعلى نقطة). ووفقاً لهذه الأسئلة، يمكن حساب مؤشر رضا كل موظف بالطريقة التالية: 

• استبعد أولاً جميع الموظفين الذين لم يُجيبوا على سؤال واحد أو أكثر من الأسئلة المطروحة (لأن إبقاءهم سيؤدي إلى نتيجة نهائية غير دقيقة)
• اجمع بعد ذلك كل الدرجات التي حصل عليها كل سؤال
• ثم اقسم النتيجة على أقصى درجة ممكنة، واضربها في 100 لتحويلها إلى نسبةٍ مئوية

مثال توضيحي

لنفترض هنا أنك شاركت هذه الأسئلة الثلاثة مع أحد موظفيك، وكانت درجات كل سؤال على التوالي هي 6 و7 و6. في هذه الحالة، مجموع الإجابات هو 19، والحد الأقصى لكل الإجابات هو 30 (كل سؤال من الثلاثة بــ 10 نقاط). وبقسمة مجموع الإجابات على الحد الأقصى (19 ÷ 30) ثم ضربه في 100، تكون نسبة رضا الموظف 63.3%.

ملحوظة مهمة: إن كنت ترغب في حساب قيمة المؤشر لجميع الموظفين، اجمع قيم الموظفين الذين شملهم الاستطلاع ثم اقسم النتيجة على عدد المستجيبين الكلي، مع استبعاد مَن لم  يجيبوا على واحد أو أكثر من الأسئلة المطروحة. وسيكون الرقم الناتج في هذه الحالة هو متوسط ​​قيمة مؤشر رضا الموظفين في منشأتك.

5. معدل تكاليف الموارد البشرية

معدل تكاليف الموارد البشرية هو مؤشر رئيسي يقيس إجمالي نفقاتك المتعلقة بكل ما يخص الموارد البشرية داخل المنشأة. ويشمل المعدل في صورته الأدق جميع التكاليف المباشرة وغير المباشرة، بما في ذلك عمليات التوظيف والتدريب وامتيازات الموظفين ورواتبهم وتكلفة إدارتهم.. إلخ.

ويُعَد معدل التكاليف أداة مهمة جداً لفَهم تكلفة الاستثمار في موظفيك، لأنه يُظهر لك السياسات الإدارية والتنظيمية في صورةٍ ماليةٍ مباشرة؛ مما يمَكنك من تحديد نفقاتك وتقييم كفاءة الإدارة وفقاً للميزانية المعتمدة.

على سبيل التوضيح: إذا كان معدل تكاليفك مرتفعاً مقارنةً بمنافسيك في الصناعة نفسها دون تحقيق إنتاجية مرتفعة، فهذا يُشير إلى وجود فجوات تحتاج إلى معالجةٍ سريعة في تخطيط الموارد البشرية أو الأسلوب الإداري. لذا، يُعَد الاهتمام بهذا المؤشر ضروري إن كنت ترغب في تحقيق توازن حقيقي بين النفقات والإنتاجية.

طريقة الحساب

باستطاعتك حساب معدل التكاليف بقسمة «إجمالي تكاليف الموارد البشرية السنوية» على «عدد الموظفين الإجمالي» في منشأتك. مع مراعاة أن التكاليف التي تدخل في الحساب هي الرواتب الثابتة وما يرتبط بها من عمولاتٍ وحوافز وبدلات، إضافةً إلى تكلفة برامج التدريب والنفقات الإدارية والامتيازات الأخرى (مثل الإجازات مدفوعة الأجر) وغيرها من التكاليف المرتبطة بإدارة موظفيك.

مثال توضيحي

لنفترض هنا أن إجمالي تكاليف الموارد البشرية في منشأتك لعام 2024 بلغت مليون ريال سعودي، وكان عدد موظفيك للعام نفسه هو 100 موظف. في هذه الحالة، تكون تكلفة الموارد البشرية لكل موظف هي 10 آلاف ريال لعام 2024.

توصية في الصميم: لخفض معدل التكاليف مع الحفاظ على كفاءة الأنشطة في شركتك، أُوصي بالاستعانة بإستراتيجياتٍ ذكية، مثل الاستثمار في أنظمة إدارة الموارد البشرية وتحسين فعالية البرامج التدريبية وقياس أثر التدريب على أداء العاملين، فضلاً عن مراجعة الامتيازات والتأكد من توافقها مع توقعات الموظفين وأهداف منشأتك وميزانيتها.

6. الوقت اللازم لملء وظيفة شاغرة Time to Fill

من أهم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية HR KPIs​ هو الوقت اللازم لملء الوظائف الشاغرة في شركتك؛ إذ يقيس المدة الزمنية التي تستغرقها بدءًا من نشر الإعلان الوظيفي وحتى قبول المرشح النهائي للعرض المُقدَّم. ويعكس هذا المؤشر كفاءة عمليات التوظيف في منشأتك ومدى جاذبيتها كوجهة عمل من قِبل المحترفين.

إلى جانب ذلك، قد يساعدك هذا المؤشر على تحديد الفجوات الحالية في عملية التوظيف، سواءً ارتبطت هذه الفجوات بإستراتيجيات استجلاب المواهب أو صعوبة إجراءات التوظيف أو ضعف جاذبية علامتك التجارية. كما تستخدمه العديد من الشركات كمقياس مقارنة مع المنشآت المنافسة لتحسين أدائها ودعم مزاياها التنافسية.

والسؤال هنا.. 

كيف يمكن حساب الوقت اللازم لملء وظيفة شاغرة؟ 

احسب إجمالي عدد الأيام التي اُستغرقت لتوظيف جميع المرشحين، ثم اقسم عدد الأيام على عدد الوظائف الشاغرة التي تم شغلها. ومثال ذلك، لنفترض هنا أن إجمالي عدد الأيام اللازمة لتوظيف 5 مرشحين جُدد في شركتك هو 150 يوماً، وكان عدد الوظائف الشاغرة التي تم شغلها هو 5 وظائف. في هذه الحالة، يكون الوقت اللازم لملء الوظيفة (150 /5)= 30 يوماً لكل وظيفة.

7. معدل الإنهاء الوظيفي Dismissal Rate

يُعد الاهتمام بمعدل الإنهاء الوظيفي أمراً ضرورياً لقياس نسبة الموظفين الذين أُنهيت عقود عملهم خلال فترة زمنية محددة. سواءً أكان هذا الإنهاء مرتبطاً بالأداء الضعيف أو سلوكيات غير مناسبة أو يرجع إلى رغبة الشركة في تقليل قوة العمل لإعادة تشكيل الهيكل التنظيمي.

لاحظ هنا أن معدل الإنهاء يهتم بتحليل ديناميكيات الإدارة ودراسة أسباب إنهاء عقود العمل، وذلك بهدف تحسين السياسات الإدارية والإجراءات التوظيفية والتنظيمية. وإن كنت ترغب في معرفة مزيدٍ من المعلومات القانونية حول فصل الموظف وإنهاء خدماته وفق نظام العمل السعودي، أُوصيك بمراجعة هذا المقال.

والسؤال هنا.. 

كيف تحسب معدل الإنهاء الوظيفي؟

احسب عدد الموظفين الذين أَنهيت عقودهم خلال فترة زمنية محددة، واقسم هذا العدد على إجمالي عدد الموظفين في الشركة ثم اضربه في 100. ومثال ذلك، لنفترض أنك أنهيت عقود 10 موظفين خلال سنة 2024، وكان عدد موظفيك الإجمالي هو 500 موظف. في هذه الحالة، يكون معدل الإنهاء الوظيفي في شركتك (10 /500)* 100 = 2٪.

معدل الدوران مقابل معدل الإنهاء

يختلف معدل الإنهاء الوظيفي عن معدل الدوران في كثيرٍ من الأمور، لعل أهمها هو طبيعة الإنهاء. 

إذ يُشير معدل الإنهاء إلى نسبة الموظفين الذين أُنهيت عقودهم من قِبل الشركة، بخلاف معدل الدوران الذي يشمل جميع حالات المغادرة بغض النظر عن أسبابها سواءً أكانت طوعية (مثل الاستقالة) أو غير طوعية (مثل التقاعد أو إنهاء العقود).

لاحظ أيضاً أن ارتفاع معدل الإنهاء الوظيفي يُشير عادةً إلى مشكلات متعلقة بسوء اختيار الموظفين أو ضعف السياسات الإدارية والتنظيمية. في حين يُقيِّم معدل الدوران مستوى الاستقرار العام في منشأتك، ويُشير ارتفاعه عادةً إلى مشكلات مرتبطة بالرضا الوظيفي أو ثقافة العمل الداخلية.

كيف يمكن أن يساعدك نظام جسر على تتبع مؤشرات الموارد البشرية؟

نظام جسر هو نظام مؤتمت بالكامل يساعدك على إدارة جميع مهام الموارد البشرية بطريقةٍ منظمة وآمنة، وهو متوافق تماماً مع نظام العمل السعودي. سيمكنك جسر من تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية وإدارتها بكل سهولة من خلال مزاياه المتعددة، التي تشمل ما يلي:

• تتبع معدل غياب الموظفين: يُتيح جسر تتبع معدلات الغياب بصورةٍ دورية ودقيقة. كما يُقدِّم لك تقارير وافية بشأن حضور موظفيك وانتظامهم بفضل مزايا الحضور والانصراف.
• تحسين عمليات التوظيف: يُسرِّع جسر من عمليات التوظيف؛ إذ يساهم في أتمتة المهام الروتينية ويُمَكِنك من تتبع المتقدمين من خلال نظامٍ سهلٍ ومُتجانس. توفِّر لك هذه المزايا فرصةً أكبر لقياس تكاليف التوظيف وتحديد المجالات التي يمكن تحسينها، مما يُحقق لك الأرباح والنمو على المدى البعيد.
• فهم رضا الموظفين ومستواهم: يُشاركك جسر تفاصيل دقيقة عن أداء الموظفين، وستتمكن من الوصول إليها بسلاسة؛ مما يُمَكنك من اكتشاف مناطق الضعف ومعالجتها سريعاً. تُحسِّن تلك الأمور من فَهمك لأبعاد معدل الدوران والإنهاء الوظيفي. كما تُسهِّل عليك قياس رضا الموظفين.

وفي الحقيقة، لا تتوقف مزايا نظام جسر عند هذا الحد، لأنه يُقدِّم للمنشآت السعودية تجربة شاملة لإدارة جميع المهام المرتبطة بالموارد البشرية. لذا، إن كنت ترغب في تتبع مؤشرات الموارد البشرية بصورةٍ أدق وتحقيق أهدافك الإدارية على أُسسٍ واضحة، اطلب عرضاً تجريبياً لنظام جسر الآن، وتعرف على المزايا من الداخل! 

خلاصة مؤشرات الموارد البشرية

في النهاية، تذكر أن ما لا يمكن قياسه، لا يمكن تصحيحه أو تحسينه. لذا، قَيِّم دوماً طُرق متابعتك لمؤشرات الأداء الرئيسية في الموارد البشرية HR KPIs​. 

ولا تنسَ ما أشار إليه «ديف أورلريش» في كتابه الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل إلى أن المؤسسات الناجحة في عالم الأعمال اليوم تَبني معاييرها بطريقةٍ شاملة تضم اهتمامات الموظفين والعملاء والمستثمرين والمجتمعات التي تخدمها؛ أي أنه كما يهمك النظر إلى الوضع الراهن للموارد البشرية في منشأتك، لا تغفل عن الصورة العامة أيضاً. 

وبإمكانك معرفة المزيد حول أهم إستراتيجيات تطوير الموارد البشرية لعام 2025 في هذا المقال.