الاستقالة في نظام العمل: إجابات لأهم الأسئلة الشائعة

فَهم ضوابط الاستقالة في نظام العمل السعودي أمرٌ مهمٌ إذا كنت ترغب في التعامل بطريقةٍ صحيّة مع توقعات الموظفين واحتياجاتهم. أضف إلى ذلك، أن اهتمامك الشامل بمجريات الاستقالة ودوافعها يحمي حقوق جميع الأطراف ويُحافظ على سمعة شركتك وهويتها. ومن الضروري أيضًا الوعي بتأثير الاستقالة على سير العمل في شركتك، فكما أوضح الكاتب جاري ديسلر Gary Dessler في كتابه Human Resource Management: «يمكن أن تؤدي الاستقالات المتكررة إلى زيادة تكاليف التوظيف والتدريب؛ مما يؤثر على الصحة المالية لمؤسستك».

ما المقصود باستقالة العامل؟

في ورقته البحثية بعنوان الاستقالة كأحد أسباب انتهاء خدمة الموظف العام، يُعرِّف الباحث محمد بن سالم مفهوم الاستقالة على أنه «إنهاء خدمة العامل أو الموظف بناءً على رغبته، أو بصيغةٍ أخرى هي رغبة الموظف في ترك العمل نهائيًا وليس بصفةٍ مؤقتة». في حين ينظر عالم النفس والمتخصص في إدارة السلوك التنظيمي أوبري دانيلز Aubrey Daniels إلى تعريف الاستقالة على أنها قرارٌ يَتخذه الموظف بمغادرة مكان العمل بسبب عوامل مختلفة تؤثر على رضاه المهنيّ والشخصيّ.

ووفقًا لتعريف المادة الثانية من نظام العمل -في آخر تحديثٍ لها- تُعرف الاستقالة على أنها «إفصاح العامل كتابةً عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها». وتُعَد الاستقالة أحد أشهر أنماط إنهاء الخدمة. ووفقًا لإحدى الأوراق التي نشرتها جامعة المجمعة، فإن أنماط إنهاء الخدمة متعددة، منها: الاستقالة والانقطاع عن العمل والتقاعد المبكر وإنهاء الوظيفة والفصل للمصلحة العامة والفصل التأديبيّ.

وبغض النظر عن التعريف الأكاديمي الذي ستعتمده في شركتك لتعريف مفهوم الاستقالة، من السهل أن نتفق معًا على أن الاستقالة تُوضِّح رغبة الموظف في إنهاء عقده الذي يُلزمه بتأدية دوره الوظيفي في شركتك.

ما الأحوال التي ينتهي فيها العقد؟

هناك العديد من الأحوال التي ينتهي فيها عقدك مع الموظف بناءً على ما أقره نظام العمل. ووفقًا للمادة 74، فهذه الأحوال هي:

• إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
• إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
• بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة وفقًا لما وُرد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام.
• مكرر- الاستقالة.
• بلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقضي به أحكام نظام التأمينات االجتماعية، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن.
• القوة القاهرة.
• إغلاق المنشأة نهائيًا.
• إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
• مكرر- صدور قرار، أو حكم نهائي من المحكمة المختصة؛ بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس. 
  أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
• إما عن استقالة، وهذا في العقود محددة المدة كما أوضح تعريف نظام العمل 
  أو بناءً على إرادته بإنهاء العقد، وهذا في العقود غير محددة المدة.

والسؤال الذي يطرح نفسه هنا..

ما ضوابط الاستقالة في نظام العمل السعودي؟

حددت المملكة العربية السعودية مجموعة من القواعد التي تُنظِّم استقالة الموظفين بما يتوافق مع رغباتهم، وفي الوقت نفسه تُحجِّم هذه الضوابط من تأثر الشركات بهذه الاستقالات. وفيما يلي أهم الضوابط التي يهمك معرفتها والتركيز على فَهمها بعناية..

الاستقالة في نظام العمل لسببٍ مشروع:  

في العقود غير محددة المدة، إذا رَغِب الموظف في الاستقالة، فعليه أن يُقدِّم طلبه كتابيًا مُوَضِحًا سبب استقالته، على أن يلتزم الموظف بتقديم طلبه قبل الإنهاء وفقًا لما جاء في المادة 75 من نظام العمل (تُشير المادة 75 إلى أن مدة إشعار الموظف بتركه الوظيفة في العقود غير محددة المدة يجب ألا تقل عن 30 يومًا).

إذا لم يلتزم الموظف بمدة الإشعار المحددة، ففي هذه الحالة يُشترط عليه أن يدفع مبلغًا مساويًا لأجرِه عن المهلة نفسها. وذلك وفقًا لما جاء في المادة 76 ونصها هو:  «إذا لم يراعِ الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد المدة المهلة المحددة للإشعار وفقًا للمادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغًا مساويًا لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك».

الاستقالة في نظام العمل لأسبابٍ غير مشروعة:  

ولكن لعلك لاحظت أن ما أشرتُ إليه في الفقرات السابقة هو ضوابط الاستقالة حينما تكون الأسباب مشروعة. والسؤال هنا: ما الذي سيحدث إذا لم يكن سبب إنهاء العقد مشروعًا؟

في هذه الحالة يجب الرجوع إلى عقد العمل؛ فقد يتضمن العقد تعويضًا محددًا إذا أنهاهه أحد الطرفين لسببٍ غير مشروع. وبذلك، يحق لك مطالبة الموظف بالتعويض المُتفق عليه.  أما إذا لم يتضمن العقد أي بنود خاصة بالتعويض، فيمكن عندئذٍ الاحتكام بما جاء في المادة 77 من نظام العمل.

وبيان ذلك في الأسطر القادمة. تابع معي...

أسئلة شائعة عن ضوابط الاستقالة  

هل تستحق الشركة تعويضًا إذا قدم الموظف استقالته؟

كما أشرتُ بالأعلى، قد تستحق الشركة تعويضًا إذا أنهى الموظف عقده معها لسببٍ غير مشروع. وبالاستناد إلى نص المادة 77: 
«ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسببٍ غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضًا على النحو الآتي:

• أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل (إذا كان العقد غير محدد المدة).
• أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
• يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين».

هل يمكن رفض استقالة الموظف في نظام العمل؟

نعم، يمكن ذلك في حالات العقود محددة المدة وفقًا لرأي الخبراء.. ولكن لذلك تفاصيل مهمة وكثيرة أُشاركها معك في الأسطر القادمة.. 

يُوضِّح المهتم بالموارد البشرية والتوظيف فهد الكستبان أن رفض الموافقة على الاستقالة جائزٌ إذا كان عقد الموظف محدد المدة ولم تكتمل مدته بعد، وترغب الشركة في الاحتفاظ بالموظف حتى انتهاء عقده.

ويُؤكد ذلك المختص في الموارد البشرية السعودية عبدالله الشعلان؛ إذ يشير إلى أن رفض الاستقالة جائز في العقود محددة المدة في حال عدم التزام الموظف بالفقرة الثانية من المادة 77، التي تنص على دفع تعويض للشركة عن أجرِ المدة المتبقية من العقد، ووفقًا لما ذكره عبدالله:

«وبالاستناد إلى هذه المادة، فإن رفض صاحب العمل طلب الاستقالة -في حال سلمنا أنه اسم صحيح لهذه الصفة من إنهاء العلاقة التعاقدية- جائز؛ بسبب عدم إكمال الموظف مدة عقده المتبقية في حال لم يُرِد الموظف الالتزام بالبند الثاني من المادة السابعة والسبعون من نظام العمل». 

ثم يُتبع كلامه: «وإلا فإنه لا يوجد استقالة في العقود محددة المدة وإنما يوجد فسخ عقد. وما يحدث من تساهل من قبل أصحاب العمل في قبول مثل هذه الطريقة في إنهاء العقد ما هو إلا دليل على سهولة إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب ذلك العمل ولو كان هو المتضرر؛ لأنه لم يحمل الموظف البند الثاني من المادة السابعة والسبعين».

متى يحق للموظف إنهاء عقده؟

في العقود غير محددة المدة، يجب على موظفك الراغب في الاستقالة تقديم طلبه كتابيًا إلى المسؤول المباشر عنه بمدةٍ لا تقل عن 30 يومًا، سواءً أكانوا ذوي أجور شهرية أو ممن يتلقون أجورهم بطريقةٍ أخرى. وذلك فقًا لأحكام المادة 75 من نظام العمل التي تنص:  «إذا كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر يدفع شهريًا، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، وفق ما يلي:

• إذا كان الإنهاء من طرف العامل، فيجب عليه أن يُوجه إشعارًا كتابيًا بذلك لصاحب العمل قبل (ثلاثين) يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.
• إذا كان الإنهاء من طرف صاحب العمل، فيجب عليه أن يُوجه إشعارًا كتابيًا بذلك للعامل قبل (ستين) يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.
• إذا كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر لا يُدفع شهريًا، فيجب أن يوجه الطرف الذي سينهي العقد بناءً على سببٍ مشروع -سواء كان العمل أو صاحب العمل- إشعارًا كتابيًا بذلك للطرف الآخر قبل (ثلاثين) يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء».

متى تُقبل استقالة الموظف؟

تُقبل استقالة الموظف بمجرد قبول صاحب العمل بها. وإذا لم يحصل الموظف على ردٍ من المسؤول خلال مدة أقصاها 30 يومًا، ففي هذه الحالة تُقبل استقالته تلقائيًا ويُؤخَذ بها. ومع ذلك، لا يُشترط قبول استقالة الموظف فوريًا؛ إذ يمكنك تأجيل قبول الاستقالة لمدة تصل إلى 60 يومًا إذا كانت مصلحة الشركة تقتضي ذلك.. ولكن في هذه الحالة، ينبغي عليك توضيح سبب تأجيل قبول الاستقالة كتابيًا إلى الموظف قبل مُضيّ مهلة الثلاثين يومًا المحددة.

تُنظِّم المادة 79 من نظام العمل هذه الحالات؛ إذ تنص على:

يُعَد طلب الاستقالة المقدم مقبولًا إذا مضى على تقديمه (ثلاثون) يومًا دون ردٍّ من صاحب العمل. ولصاحب العمل تأجيل قبول طلب الاستقالة مدة لا تزيد على (ستين) يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، ووفق إيضاح مسبب مكتوب يقدم للعامل، على أن يكون تأجيل القبول قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا المشار إليها في هذه الفقرة. وتحتسب مدة تأجيل القبول من تاريخ تقديم الإيضاح المشار إليه للعامل.

ينتهي عقد العمل بالاستقالة من تاريخ قبول صاحب العمل بها أو مضي مدة الثلاثين يومًا المشار إليها في الفقرة (١) من هذه المادة دون ردٍ من صاحب العمل، أو مرور مدة تأجيل القبول المشار إليها في الفقرة (١) من هذه المادة.

هل يحق للموظف العدول عن استقالته؟

نعم، يحق للموظف التراجع عن استقالته شريطة ألا تتجاوز مدة العدول 7 أيام من تاريخ تقديم الطلب، ما لم يكن قد قُبلَت استقالته بالفعل. وهذا وفقًا لما نصت عليه المادة 79 التي جاء فيها:

«للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز (سبعة) أيام من تاريخ تقديمه، ما لم يقبلها صاحب العمل قبل العدول».

هل يمكن للموظف أن يُحدد تاريخًا مستقبليًا لتفعيل الاستقالة؟

لنفترض هنا أن أحد موظفيك أرسل طلب استقالة في اليوم الأول من شهر رجب، وكُتب في هذا الطلب مثلًا: «أُقَدِّم استقالتي من الشركة على أن تتم الاستقالة من تاريخ 5 شوال».

في هذه الحالة، يحاول الموظف تحديد تاريخ مستقبلي (5 شوال) لبدء سريان استقالته. لكن ينص نظام العمل على أنه «لا يصح أن يُحدد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها». ومعنى ذلك، أن نص طلب الموظف -كما جاء بالمثال السابق- لا يجوز؛ إذ لا يمكن للموظف أن يُحدد تاريخًا مستقبليًا لتفعيل الاستقالة.

هل يجوز ترك العمل دون تقديم استقالة في نظام العمل السعودي؟

نعم،  هناك بعض الحالات التي يجوز للموظف فيها ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه كاملةً. نصت المادة 81 من نظام العمل على هذه الحالات، وهي على النحو الآتي:

• إذا لم تفِ الشركة بالتزاماتها في العقد المُتفق عليه بين الطرفين أو أخلت بأحد القوانين النظامية الجوهرية بحق الموظف.
• إذا ثَبُت أن الشركة أو مَن يمثلها قد غشّ الموظف وقت التعاقد أو خدعه فيما يرتبط بشروط العمل أو ظروفه أو تفاصيله.
• إذا اتصفت معاملة الشركة أو المدير المسؤول عن الموظف بالقسوة والجور أو الإهانة.
• إذا علم مسؤول الشركة عن وجود مخاطر تُهدد صحة الموظف أو سلامته ولم يتخذ أي إجراء لحمايته أو إزالة هذه المخاطر.
• إذا عنّف صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو المدير المسؤول الموظف أو أحد أفراد أسرته أو وقع منه سلوكًا مخلًا بالآداب.
• إذا كُلِّف الموظف بعملٍ مختلفٍ جوهريًا عن عمله المتفق على أدائه دون رضاه، وخلافًا لما أقرته المادة 60 التي تنص على أنه «لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًّا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة».
• إذا كان المسؤول أو من ينوب عنه هو مَن دفع الموظف -بتصرفاته أو معاملته الجائرة أو مخالفته لشروط العقد- إلى أن يكون الموظف في ظاهر الأمر هو مَن أنهى العقد.

وللتفاصيل الأكثر دقة، إليك ما جاء في نص المادة 81 من نظام العمل:

• «يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:
• إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
• إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
• إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.
• إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداءً يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
• إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر القسوة والجور أو الإهانة.
• إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
•  إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد».

هل يستمر نشاط الموظف في الشركة بعد تقديم طلب استقالته؟

نعم، يجب على الموظف الاستمرار في تأدية دوره الوظيفيّ كما هو لحين قبول استقالته أو انتهاء مدة الثلاثين يومًا المحددة بدءًا من يوم تقديم الطلب. وهذا استنادًا لما جاء في الفقرة الخامسة من المادة 79، والتي نصت على ما يأتي: «يُعَد عقد العمل ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة ويلتزم طرفا العقد بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه خلالها».  

ما حقوق الموظف بعد استقالته؟

يحق للموظف المستقيل عن عمله في القطاع العام أن يحصل على جميع حقوقه المنصوص عليها في التشريعات التنظيمية الحكومية، بما في ذلك حصوله على الامتيازات الاجتماعية المقررة لموظفي القطاع العام (مثل التأمين الصحي).

أما موظفي القطاع الخاص، فتختلف حقوقهم بعد الاستقالة تبعًا لتفاصيل عقودهم المتفق عليها من الطرفين. ولكن بصورةٍ عامة، يتلقى الموظف أجره المستحق عن المدة التي قضاها في عمله قبل استقالته، وله أن يحصل على حقوقه من تعويضات عن الإجازات غير المستخدمة والعلاوات والمكافآت السنوية.  

وهذا ما تُقرره المادة 79 من نظام العمل، إذ تشير في الفقرة السادسة منها إلى استحقاق العامل «الذي انتهى عقده بالاستقالة جميع حقوقه المقررة بموجب هذا القانون».

هل يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة إذا قدم استقالته؟

تعتمد مكافأة نهاية الخدمة على المدة التي قضاها الموظف في عمله. وتُوضِّح المادة 85 من نظام العمل تفاصيل ذلك على النحو الآتي:

• يستحق الموظف ثلث المكافأة: إذا خدم الموظف في منصبه مدة لا تقل عن سنتين متتاليتين ولا تزيد عن 5 سنوات.
• يستحق الموظف ثلثي المكافأة: إذا زادت فترة خدمته عن 5 سنوات متتالية لكنها لم تبلغ 10 سنوات.
• يستحق الموظف المكافأة كاملة عن فترة خدمته: إذا بلغت مدة تقلده المنصب 10 سنواتٍ فأكثر.

ملحوظة: تُوضِّح المادة 86 أنه: «يجوز الاتفاق على ألا تُحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون بطبيعتها قابلة للزيادة والنقص».

لاحظ هنا أن الموظف له الحق في الحصول على المكافأة كاملة إذا كان سبب إنهاء الخدمة يرجع إلى ظروفٍ قهرية. وتستحق المرأة العاملة مكافأة كاملة إذا أنهت عقدها خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها أو 3 أشهر من تاريخ وضعها، وفقًا لأحكام المادة 87 من نظام العمل.

وإذا أردت حساب مكافأة نهاية الخدمة بعد استقالة العامل في نظام العمل السعودي، أنصحك باستخدام حاسبة المكافأة التي تُوفرها وزارة الموارد البشرية والتنيمة الاجتماعية.

متى ينبغي تصفية حقوق العامل بعد استقالته؟

إذا قُبلت استقالة الموظف بعد تقديم طلبه، يجب عليك في هذه الحالة تصفية حقوقه بصورةٍ كاملة خلال أسبوعين لا أكثر، وبإمكانك حسم أي دينٍ مستحق بسبب العمل من المبالغ المستحقة للموظف. وذلك وفقًا لما نصت عليه المادة 88 من نظام العمل: 
«إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع -على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب عى صاحب العمل تصفية حقوقه كاملةً خلال مدة لا تزيد على أسبوعين، ولصاحب العمل أن يحسم أي دينٍ مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل». 

ختامًا، لا يفوتك الاطلاع على دليل الاستقالة في نظام العمل السعودي، الذي يغطي كل ما تحتاج إلي معرفته عن الاستقالة في نظام العمل السعودي