أهم أنواع تعويضات العمل للشركات السعودية في 2025

من الضروري أن تتعرف الشركات السعودية جيداً على أنواع التعويضات في المملكة؛ لضمان توافق سياساتها الداخلية مع نظام العمل السعودي وحماية حقوق موظفيها بطريقةٍ متكاملة. لاحظ هنا أن التزامك بهذه الإجراءات لا يقتصر فوائده على الامتثال القانوني فقط، بل يُساهم كذلك في بناء بيئة عمل صحيّة تُعزز رضا الموظفين وولائهم؛ ما ينعكس إيجاباً على الأداء العام لشركتك واستقرارها المؤسسي.

أضف إلى ذلك، فإن تطبيق سياسة تعويضات واضحة وشفافة يدعم سمعة شركتك ويُظهر التزامها بالمسؤولية الاجتماعية. كما يُقلل من احتمالية نشوب النزاعات وقضايا تعويضات العمال التي قد تُهدد استقرار منشأتك إذا لم تُراعَ القوانين بها بدقة.

وفي الأسطر القادمة، سأُطلعك على أهم أنواع التعويضات في نظام العمل السعودي مستنداً إلى النصوص النظامية ذات الصلة حسب آخر التحديثات. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟

جدول المحتويات:

• ما المقصود بالتعويضات
• أنواع التعويضات في نظام العمل السعودي
  • التعويض عن فسخ عقد العمل
  • سياسات التعويضات عن نهاية الخدمة
  • التعويض عن إصابات العمل
• التعويض عن الإجازة السنوية
• هل يستحق الموظف تعويضاً مالياً في فترة التجربة؟
• الخلاصة

دعنا نبدأ أولاً بالسؤال التالي.. 

ما المقصود بالتعويضات؟

بصورةٍ عامة، يُعرّف الخبراء التعويضات بأنها مجموعة من المزايا المادية وغير المادية التي يحصل عليها الموظف مقابل جهوده وأدائه في العمل. وفي ضوء هذا التعريف، تشمل التعويضات رواتب الموظفين والمكافآت والحوافز وأي امتيازات أخرى يحصل عليها الموظف (مثل التأمينات الاجتماعية والصحية أو الدورات التدريبية) نظير عمله في منشأتك.

غير أن مفهوم التعويضات هنا في هذا المقال يُشير تحديداً إلى المستحقات المالية التي يلتزم صاحب العمل بدفعها لعامله في حالاتٍ استثنائية مُحددة نصَّ عليها النظام، مثل:

• حالات الفصل التعسفي
• مكافأة نهاية الخدمة
• إصابة أحد الموظفين في أثناء العمل
• التعويض عن الإجازة السنوية غير المستفاد منها

تذكير سريع: الهدف من التعويضات هو حماية الحقوق وتحقيق عدالة تعاقدية بين الطرفين؛ مما يُعزز استقرار منشأتك وسياساتها. وإن أردت معرفة المزيد عن حقوق الموظفين في القطاع الخاص السعودي، أدعوك لمراجعة هذا المقال.

والآن، دعنا ننتقل إلى السؤال التالي..

ما أنواع التعويضات في نظام العمل السعودي؟

تتعدد أنواع التعويضات في المملكة؛ إذ يتعلق بعضها بحالاتٍ استثنائية مثل الفصل التعسفي، والجزء الآخر منها مرتبطٌ بحالاتٍ عادية مثل مكافأة نهاية الخدمة. وفيما يلي أبرز هذه التعويضات وضوابطها:

1. التعويض عن فسخ عقد العمل​

يسمح النظام للمنشآت السعودية في مادته الــ 75 بإنهاء عقد العمل غير محدد المدة للعامل الذي يتقاضى أجره شهرياً، ولكن يُشترط وجود سبب مشروع للإنهاء، مع إعلام الموظف بإشعار كتابي يُقدَّم له قبل 60 يوماً على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.

أما إن كان العامل يتقاضى أجره على أساسٍ غير شهريّ (مثل الأجر الأسبوعي أو اليومي أو بالقطعة)، فيجب عندئذٍ توجيه الإشعار كتابياً قبل 30 يومًا على الأقل من تاريخ الإنهاء.

وبذلك يتبين لنا أن هناك شرطين أساسيين لإنهاء العقود لا يمكن التغافل عنهما، وهما:

• وجود سبب مشروع: إذ يجب أن يكون إنهاء العقد قائماً على أسبابٍ قانونية مُبررة
• تقديم إشعار مسبق: وفقاً لمدة الإشعار المنصوص عليها حسب نوع الأجر كما أوضحت بالأعلى

والسؤال هنا: ما الذي يحدث إن اختل أحد الشرطين؟ 

تقديم الفقرة السابقة كان ضرورياً لأنه إذا لم تلتزم المنشأة بأحد الشرطين السابقين، سيتوجب عليها دفع تعويضٍ مالي للعامل يختلف تبعاً لنوع العقد ومدته والشرط غير المحقق. وبيان ذلك ما يأتي:

تعويضات فسخ عقد العمل لأسبابٍ غير مشروعة

يحق للعامل عندئذٍ اللجوء إلى المادة 77 من نظام العمل، وهي تنص على أنه «ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً». ولقد بيّنت المادة سياسة التعويضات في هذه الحالة بالضوابط التالية:

• في العقود غير محددة المدة: يجب منح العامل تعويضاً يُعادل أجر 15 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته
• في العقود محددة المدة: يستحق موظفك تعويضاً بقيمة الفترة المتبقية من عقده

ملحوظة مهمة: تُوضِّح المادة أن تعويضات الموظفين في مثل هذه الحالات لا يجب أن تقل عن أجر شهرين.

تعويضات فسخ عقد العمل دون إشعار

إذا قررت منشأة سعودية إنهاء عقد العمل مع أحد موظفيها دون إشعار، ففي هذه الحالة يحق للموظف الرجوع إلى المادة 76 من نظام العمل، والتي تُشير إلى أن عدم مراعاة المهلة المعتمدة في العقود غير المحددة يستوجب تعويضاً مالياً يُعادل أجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.

مثال توضيحي: لتطبيق ما ذُكر في الفقرة السابقة، دعنا نفترض معاً أن هناك شركة سعودية قررت إنهاء عقد عملها مع أحد الموظفين العاملين بأجرٍ شهريّ بطريقةٍ فورية دون تقديم إشعارٍ مسبق (أي قبل 60 يوماً من تاريخ الإنهاء). في هذه الحالة، ينبغي دفع التعويض عن فسخ عقد العمل​ وفقاً للمادة 76. ولاستكمال هذا المثال، لنفترض ما يأتي:

• يتقاضى الموظف 12,000 ريال شهرياً
• إذاً يكون تعويضه المستحق هو  12,000 ريال × 2 = 24,000 ريال
• لاحظ هنا أن هذا التعويض هو الحد الأدنى ما لم يتفق الطرفان على مبلغٍ أكبر

توصية في الصميم: لمعرفة الحالات التي يجوز فيها فسخ العقد دون مكافأة العامل أو إشعاره أو تعويضه، يمكنك تحميل كتيبنا المجاني عن حقوق الموظفين في القطاع الخاص السعودي. يستعرض لك الكتيب أهم المواد المرتبطة بحقوق الموظفين، مع شرحٍ دقيقٍ لضوابطها وأحكامها؛ مما يضمن امتثالك التام لقوانين نظام العمل على أُسسٍ واضحة ومفهومة.

2. سياسة التعويضات عن نهاية الخدمة

تُوضِّح المادة 84 من نظام العمل سياسة التعويضات في حالة انتهاء علاقتك مع أحد الموظفين؛ إذ تشير إلى وجوب دفع مكافأة عن مدة خدمة الموظف في الشركة، وتختلف قيمتها تبعاً لعدد سنوات العمل التي قضاها الموظف.

تُبيِّن المادة تفاصيل القيمة كالآتي: «تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل».

ملحوظة مهمة: يُجيز النظام بعدم احتساب جميع العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة  وتكون قابلةً بطبيعتها للزيادة والنقص (المادة 86).

توصية في الصميم: إن أردت معرفة المزيد حول هذه النقطة، أُوصيك إذاً بالاطلاع على مقالنا التالي الذي يُوضِّح لك كل ما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة وطريقة حسابها. أما إن رغبت في احتساب مكافأة نهاية الخدمة، فسهِّل الأمر على نفسك بالاستعانة بــ حاسبة مكافأة نهاية الخدمة من جسر؛ إذ تُساعدك على معرفة مدفوعاتك الواجبة بدقة حسب قانون العمل السعودى، ستتعرف أيضاً على موعد استحقاقها وفقاً لنوع عقد العمل ومدته وراتب الموظف.

3. التعويض عن إصابات العمل في السعودية​

يُعَد التعويض عن إصابات العمل من أهم أنواع التعويضات التي تَحمي حقوق العاملين وتُعزز استقرارهم الوظيفي. وينص النظام في مادته 133 أنه إذا أُصيب أحد الموظفين بإصابة عملٍ أو مرضٍ مهنيّ، فيجب على صاحب العمل الالتزام الكامل بعلاجه مُتحملاً جميع النفقات اللازمة، سواءً أكانت مباشرة مثل الإقامة في المستشفى والفحوصات الطبية والأجهزة التعويضية، أو غير مباشرة مثل نفقات الانتقال إلى أماكن تَلقي العلاج.

ملحوظة مهمة: تسري على حالات الانتكاس أو المضاعفات الأحكام والضوابط نفسها.

ما التعويض المناسب في حالات العجز المؤقت؟

تُشير المادة 137 إلى أنه في حالة عجز الموظف مؤقتاً عن أداء عمله بسبب إحدى إصابات العمل، ينبغي على صاحب المنشأة تزويده بمعونةٍ مالية «تعادل أجره كاملاً لمدة ستين يوماً ثم يستحق مقابلاً ماليًّا يعادل (75%) من أجره طوال المدة التي يستغرقها علاجه». 

يُرجى الانتباه هنا أنه إذا بلغت مدة علاج الموظف سنة أو تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وكانت حالته الصحية لا تسمح له بالعمل، عُدت في هذه الحالة الإصابة عجزاً كلياً ينهي العقد ويُعوض فيه الموظف عن الإصابة. ولا يحق  لصاحب العمل استرداد ما دفعه إلى العامل خلال تلك السنة. 

وهذا ما يدفعنا للسؤال التالي..

ما التعويض المناسب في حالات العجز الكلي؟

في بعض الحالات شديدة الخطورة، قد تؤدي إصابات العمل -لا قدّر الله- إلى عجزٍ كليّ أو وفاة الموظف. في مثل هذه الحالات، يتلقى العامل أو المستحقين عنه تعويضاً يعادل أجره عن مدة 3 سنوات، على أن يكون حده الأدنى هو 54 ألف ريال سعودي.

أما إذا تعرض موظفك لإصابة عمل نتج عنها عجز دائم جزئي، فهو يستحق أيضاً تعويضاً مالياً، لكن تُحسَّب قيمته بناءً على نسبة ذلك العجز المقدر وفقًا لـ جدول دليل نسب العجز المعتمد، ثم تُضَرب هذه النسبة في قيمة التعويض المقرر للعجز الدائم الكلي.

على سبيل المثال، لنفترض هنا أن نسبة العجز الدائم الجزئي لأحد الموظفين بعد تعرضه لإصابة العمل هي 40%، وكان يتلقى الموظف أجراً قيمته 5000 ريال شهرياً، بذلك تكون قيمة تعويض العجز الدائم الكلي (5000× 12× 3) = 180 ألف ريال سعودي. وبضرب نسبة العجز الجزئي في قيمة التعويض الكلي (40٪ × 180,000)، تكون قيمة التعويض في هذه الحالة هي  72 ألف ريال سعودي نتيجة العجز الدائم الجزئي بنسبة 40٪.

خلاصة التعويض عن إصابات العمل في نظام العمل السعودي

تختلف أنواع التعويضات الناتجة عن إصابات العمل بناءً على مقدار العجز ومدته؛ إذ تُقسَّم إلى ثلاثة أقسامٍ رئيسية، وهي العجز المؤقت، والعجز الدائم الكلي، والعجز الدائم الجزئي، وكل نوع له قيمة تعويضية مُحددة كما شرحت بالأعلى. ويهدف هذا التقسيم إلى حماية حقوق العاملين بطريقةٍ شاملة وموضوعية.

التعويض عن الإجازة السنوية​

يسمح النظام لأصحاب العمل بتأجيل إجازة أحد الموظفين بعد نهاية سنة استحقاقها، ولكن لمدةٍ لا تزيد على 90 يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. ولكن لا يمكن بأي حالٍ من الأحوال أن يتنازل العامل أو يتقاضى تعويضاً مالياً عوضاً عن الحصول على إجازته السنوية في أثناء خدمته وفقاً لما جاء في المادة 109 من نظام العمل السعوديّ.

أما إن ترك موظفك الشركة قبل استفادته من كامل إجازته السنوية أو جزء منها، فله الحق في التعويض عن الإجازة السنوية بما يُعادل أجر الأيام المستحقة من الإجازة التي لم يستفد منها. وذلك استناداً إلى ما أقرته المادة 111 التي تنص على أن:

«للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل». 

مثال توضيحي: لنفترض هنا أن أحد الموظفين في شركتك قضى 8 أشهر، ثم قرر ترك العمل قبل الاستفادة من إجازته السنوية. وبفرض أن الإجازة السنوية 21 يوماً، ففي هذه الحالة يكون عدد أيام الإجازة المستحقة هي ((21 يوماً ÷ 12 شهراً) × 8 أشهر) = 14 يوماً. ومن ثم، فمن الإلزامي أن يحصل موظفك على تعويض مالي يُعادل أجر 14 يوماً من إجازته السنوية غير المستغلة.

ملحوظة مهمة: إذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل لمدةٍ تزيد على 90 يوماً، وجب تَلقي موافقة كتابية من موظفك، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة. ولمعرفة المزيد من التفاصيل حول أنواع الإجازات في السعودية وأحكامها، أنصحك بالاطلاع على دليلنا الشامل من هنا.

هل يستحق الموظف تعويضاً مالياً في فترة التجربة؟

وفقاً لما أقرته المادة 54 من نظام العمل السعودي، لا يستحق الموظف تعويضاً مالياً إذا أُنهي عقد العمل خلال فترة التجربة، سواءً  أكان الإنهاء من قِبل صاحب المنشأة أو الموظف نفسه. كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة بغض النظر عن المدة التي قضاها في فترة التجربة. وإن أردت الاستزادة، توجّه إلى مقالنا التالي الذي شرحنا فيه بالتفصيل قوانين فترة التجربة وضوابطها في السعودية. 

خلاصة أنواع التعويضات

في النهاية، معرفة حقوق الموظفين أمرٌ ضروري لضمان نمو منشأتك على مبادئ قانونية سليمة تَحمي بها سمعة الشركة وأهدافها وبيئتها الداخلية. وعلى الرغم من تعدد أنواع التعويضات وتشعب تفاصيلها، إلا أن هدفها النهائي هو توحيد جهودك في بناء استقرار مؤسسي يتسم بالعدالة والشفافية والتوازن بين مصالح جميع الأطراف.

ولمعرفة المزيد حول أفضل سياسات إدارة الموارد البشرية الناجحة في السعودية لعام 2025، أُوصيك إذاً بالاطلاع على المقال التالي الذي يساعدك على فَهم أفضل الإستراتيجيات، كما يُقدمك لك مجموعة من الخطوات العملية التي تُثري ثقافة العمل في شركتك.