حقوق الموظف في القطاع الخاص: دليل مسؤولي الموارد البشرية

تمر الأعوام ونقترب أكثر من تحقيق رؤية 2030؛ إذ تسعى المملكة إلى تمكين القطاع الخاص من أداء أدوراه المطلوبة لتنمية الاقتصاد وتعزيز تنوعه أكثر وأكثر؛ فعلى سبيل المثال، تهدف الرؤية إلى رفع مساهمة القطاع الخاص المحلي إلى 65%. لذلك، فإن معرفة حقوق الموظف في القطاع الخاص والالتزام بها أمرٌ بالغ الأهمية إذا أردت التأكد من توافق مشاريعك مع الرؤية المنشودة.

ستقرأ في السطور التالية:

• ما أهمية معرفة حقوق الموظف في القطاع الخاص؟
• حقوق الموظف بالنظر إلى عقد العمل
• ما حقوق الموظف في فترة التجربة في القطاع الخاص؟
• أجور الموظفين في القطاع الخاص السعودي
• كيف تدفع رواتب الموظفين بطريقة ذكية دون استنزاف وقتك؟

ما أهمية معرفة حقوق الموظف في القطاع الخاص؟

لا يُفيدك إدراك حقوق الموظفين والالتزام بها على الامتثال أمام القانون فقط، بل يساعدك أيضًا على حماية فريقك من الاستغلال، ويُحسِّن من ثقافة العمل داخل شركتك عن طريق بناء بيئة مُرحبة أكثر احترامًا وإنصافًا للجميع، وهو ما يُساهم في تحقيق نجاحات أكبر.

أضف إلى ذلك، يُولِّد الالتزام بحقوق الموظفين مشاعر أمان واستقرار؛ مما يُحفزهم على بذل المزيد من المجهود وزيادة تركيزهم في متطلبات العمل، عوضًا عن القلق بشأن الراتب المتأخر أو عدم تلقي إجازاتهم في مواعيدها أو التأثير على صحتهم النفسية من السلوكيات الإدارية المغلوطة أو عدد ساعات العمل الطويلة.. إلخ.

وهذا ما يؤكده سيمون سينك Simon Sinek في كتابه المشهور Leaders Eat Last، الذي تُرجم إلى العربية بعناوين مختلفة، منها: القائد آخر مَن يأكل، إذ يقول سيمون في هذا الصدد: «أولئك الذين تُتاح لهم فرصة العمل في المنظمات التي تعاملهم كبشرٍ يجب حمايتهم وليس كمورد يُمكن استغلاله، يعودون إلى المنزل في نهاية اليوم مع شعور شديد بالإنجاز والامتنان».

يُوضح هذا الاقتباس العلاقة بين احترام حقوق الموظف والشعور بالطمأنينة في بيئة العمل؛ مما ينعكس إيجابًا على معدلات أداء فريقك في الشركة. لكن يُتبع سيمون كلامه بأن هذا الشعور لا يجب أن يكون حكرًا على الشركات الكبيرة أو المُرفهة، بل يقول: «ينبغي أن تكون هذه هي القاعدة العامة لنا جميعًا، وليس الاستثناء الذي يُنظر إليه على أنه شيء مميز. إن العودة من العمل والشعور بالإلهام والأمان والوفاء والامتنان هو حق إنساني طبيعي يحق لنا جميعًا الحصول عليه، وليس رفاهية حديثة لا يستطيع العثور عليها سوى عدد قليل من المحظوظين».

ومن المنطقي أنك كلما حسّنت ظروف العمل في شركتك والتزمت بحقوق الموظفين، سيُثري ذلك من ثقافة شركتك وسمعتها ويُقوِّي من ثقة العاملين بالمؤسسة. وسيرغبون في رد الجميل إليك ومعاملة العملاء بطريقة حسنة تُظهر رضاهم ورغبتهم الحقيقية في المساعدة. وهذا ما يُشير إليه الكاتب المشهور والذي يعده الكثيرون الأب الروحي للإدارة بيتر دراكر Peter Drucker، إذ يقول: «لقد آمنت دومًا بأن الطريقة التي تعامل بها موظفيك هي الطريقة التي سيُعاملون بها عملاءك، ولقد أيقنت أيضًا أن الناس يزدهرون عندما يتم الإشادة بهم».

ملخص هذا  هو أن معرفة حقوق الموظف في القطاع الخاص ركنٌ رئيسي لخلقِ بيئة عمل مستدامة تتوافق مع رؤية المملكة في 2030، وذلك يعود بالنفع على الجميع أفرادًا ومؤسسات.

حقوق الموظف بالنظر إلى عقد العمل

كشف تقرير المرصد الوطني للعمل ارتفاع عدد العاملين في القطاع الخاص لقرابة 11.2 مليون عاملٍ في شهر رمضان لعام 1445 (الموافق شهر مارس لعام 2024). وبسبب هذا التزايد الملحوظ في عدد الموظفين في القطاع الخاص السعودي، ينبغي للشركات فهم حقوق موظفيها لحمايتهم ومساعدتهم على متابعة أعمالهم بأفضل الطرق المتاحة. وفيما يلي أهم النقاط المتعلقة بحقوق الموظف في القطاع الخاص في السعودية فيما يخص عقود العمل:

متطلبات عقد العمل

يمكننا تعريف عقد العمل على أنه وثيقة يتعهد فيها الموظف بالعمل تحت إشراف صاحب المؤسسة أو الشركة مقابل أجرٍ متفق عليه. ولأهمية عقد العمل في حفظ حقوق الموظفين والتأكد من صحة البيانات المُتفق عليها وتحجيم الخلافات، من الضروري أن تلتزم بالنقاط الآتية:

• كتابة عقد العمل بنسختين يحتفظ موظفك بإحداها
• وجوب تحديد مدة العقد لغير السعوديين (لاحظ أنك إذا لم تُحدد المدة، ستكون رخصة العمل في هذه الحالة هي مدة العقد)
• إرفاق معلومات الوظيفة الأساسية، مثل:
  • اسم صاحب العمل ومكانه
  • اسم العامل وجنسيته
  • البيانات التي تُثِّبت شخصية الموظف وهويته
  • عنوان إقامة العامل
  • الأجر المُتفق عليه مع موظفك (يشمل ذلك أيضًا المزايا الإضافية والبدلات)
  • نوع العمل وموقعه
  • تاريخ بدء العمل ومدته

لاحظ هنا أنه بإمكانك إضافة أي بنود تراها ضرورية على النموذج الموحّد بما جرى به الاتفاق مع الموظفين.

ما الذي يجب عليك الانتباه إليه عند كتابة عقد العمل؟

1. لا تُكلِّف الموظفين بعملٍ يختلف جوهريًا عن المُتفق عليه، لذلك يجب عليك العناية بالتفاصيل الصغيرة بدءًا من كتابة وصفٍ وظيفي واضح وانتهاءً بكتابة عقدٍ دقيق يتوافق مع متطلبات وظيفتك.
   
   
2. لا يحق لك تكلفة الموظفين بمهامٍ مختلفة عن وظيفتهم اختلافًا كليًا إلا بموافقتهم الكتابية (يُستثنى من ذلك الحالات الضرورية لظروفٍ عارضة أو في أوقات الأزمات بشرط ألا يتجاوز هذا التكليف 30 يومًا في السنة).
   
   
3. لا يحق نقل  الموظف -بغير موافقته الكتابية- من مكان الوظيفة الأصليّ إلى مكانٍ جديدٍ يتطلب منه تغيير محل الإقامة.
   
   
4. من غير المقبول تحويل الموظفين ذوي الأجور الشهرية إلى عاملين باليومية أو بالأجر الأسبوعي أو وفقًا للقطعة أو الساعة إلا بعد موافقاتهم. وفي حالة موافقتهم، يحتفظ الموظفون بكامل حقوقهم التي اكتسبوها في أثناء فترة عملهم الشهريّ.
   
   
5. إذا حدثت ظروف عارضة أو ضروروية وارتأيت نقل الموظف إلى مقر عملٍ جديدٍ، فيُمكنك تكليف الموظف بتأدية عمله في المكان الجديد دون اشتراط موافقته شريطة ألا تتجاوز مدة هذا التكليف 30 يومًا في السنة وأن تتحمل الشركة تكاليف الانتقالات والإقامات.

ما حقوق الموظف في فترة التجربة في القطاع الخاص؟

إذا كنت تستهدف اختبار مهارات الموظف قبل تثبيته في وظيفتك، يجب أن تنص على ذلك صراحةً في العقد، وأن تُحدد مدة التجربة مُنتبهًا على ألا تزيد عن 90 يومًا بأقصى تقدير. ودعني أضرب لك هنا مثلًا:  

لنفترض أنك ترغب في اختبار مهارات «صالح» قبل توظيفه، في هذه الحالة ستكتب في عقد العمل مدة التجربة، وليكن اختبار مهاراته لمدة 30 يومًا. وفي حالة اكتشافك أن هذه المدة غير كافية للحكم على كفاءة صالح، فيمكنك إذًا الاتفاق معه على تمديدها، ولكن لا يجب أن تزيد هذه المدة -بأي حالٍ من الأحوال- عن 90 يومًا (من أول يوم لآخر يوم). كذلك بالإمكان تمديد فترة التجربة في حالة اتفاق الطرفين على ألا تتجاوز 180 يومًا، ويلزم مع كل تمديد توثيقه كتابيًا.

ملاحظات عن حقوق الموظف في فترة التجربة:

• لا تُحتسب إجازات عيديّ الفطر والأضحى والإجازات المرضية ضمن فترة التجربة.
• لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة أو تعويضًا عن عمله إذا انتهى عقده خلال فترة التجربة، وبالمثل لا يحق لك طلب تعويض من العامل إذا انتهى عقدك معه خلال فترة التجربة المتفق عليها.
• لا يصح إخضاع الموظف لفترة تجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد. ولكن هناك حالات استثنائية لهذه القاعدة، وهي على النحو الآتي:
  • إذا وُجد بند يُوضح اتفاق الطرفين -كتابيًا- على وضع العامل تحت فترة تجربة أخرى شريطة أن تكون هذه التجربة في مهنة أو وظيفة أخرى مختلفة عن مهام الوظيفة الأولى.
  • أو في حالة انقضاء ستة أشهر أو أكثر على انتهاء العقد الموقع بين العامل وشركتك.

ما الأمور التي يجب وضعها في عين الاعتبار عند انتهاء مدة عقد العمل؟

لاحظ أن عقد العمل المتُفق عليه من الطرفين إذا كان محدد المدة، فسينتهي تلقائيًا بانقضاء مدته. أما إذا استمريت في توظيف الموظف وتنفيذ ما جاء من بنودٍ في العقد بعد انقضاء هذه المدة، فهذا يجعل العقد مُجددًا ولكن لمدة غير محددة (وهنا يجب عليك مراعاة مدة الرخصة في حالة تجديد العقد مع غير السعوديين، وللمزيد من المعلومات حول هذه النقطة راجع المدة 37 من وثيقة نظام العمل).

أما إذا اشتمل عقدك مع الموظف على شرط يقتضي تجديده بمدة محددة بعد انتهائه، فسيُجدد العقد لهذه المدة تلقائيًا. لكن انتبه هنا إلى أن تجديد عقدك مع الموظف لثلاث مراتٍ متتالية أو إذا بلغت مدة العقد الأصلية مع مدة التجديد الإضافية أربع سنوات، فإنه يتحول إلى عقدٍ غير محدد المدة.

ما الذي يُمكن أن تفعله إذا أردت إنهاء العقد؟

إذا كان العقد غير محدد المدة والأجر يدفع شهريًا، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع، بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن 60 يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن 30 يومًا بالنسبة إلى غيره. فيما يلي بيانه:

1. يجب على العامل أن يوجه إشعارًا لصاحب العمل كتابةً قبل ترك العمل بمدة لا تقل عن 30 يومًا.
2. يجب على صاحب العمل أن يوجه الإشعار كتابة للعامل قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن 60 يوماً.
3. أما إذا كان العقد غير محدد المدة والأجر لا يدفع شهريًا، فإن مدة الإشعار لكلا الطرفين يجب ألا تقل عن 30 يومًا.

ولاحظ أن من حقوق الموظف في القطاع الخاص التغيّب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعاتٍ أسبوعيًا بعد تلقيه إشعار إنهاء العقد؛ للبحث عن وظيفة أخرى. وله الحق في تلقي أجر هذا اليوم. كما يحق له اختيار يوم الغياب شريطة إبلاغ المسؤول عنه باليوم الذي اختاره للتغيب قبل ذلك بيومٍ واحدٍ على الأقل.

أما إذا أردت التيسير على الموظف أو إعفاءه من الحضور والعمل بشكلٍ كامل قبل انتهاء مدة الإشعار، فيمكنك أن تطلب منه ذلك. ولكن لاحظ أن خدمته ستبقى مستمرة إلى حين انتهاء مدة الإشعار؛ مما يعني وجوب التزامك بمستحقات الموظف، خصوصًا مستحقاته عن مهلة الإشعار، سواءٌ أحَضِر في شركتك وأدى عمله أم لا.

وفيما يلي بعض الملحوظات المهمة التي ينبغي عليك الانتباه إليها:

• لا يصح فسخ العقد دون مكافأة الموظف أو إشعاره أو تعويضه (إلا في حالاتٍ مُعينة تتضمن الغش أو ارتكاب سلوكيات سيئة، مثل الاعتداءات الصريحة والتزوير والتغيب المتعمد وإفشاء الأسرار. يمكنك معرفة المزيد حول هذه الحالات بقراءة المادة 80 من وثيقة العمل أو بالاطلاع على الإنفوجرافيك الخاص بوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية من هنا)  
  
  
• وفي حالة فسخ العقد، من الضروري أن تُتيح للموظف إبداء أسباب معارضته للفسخ، كما يحق للعامل ترك وظيفته دون إشعار ويحتفظ بحقوقه النظامية كلها إذا كُلِّف بعمل غير ما اُتفق عليه أو عجزت الشركة عن الوفاء بالتزاماتها أو ثَبُت تعرضه للغش أو العنف أو الإهانة أو الخطر. (ويمكنك معرفة مزيدٍ من التفاصيل حول هذه الحالات بقراءة المادة 81)
  
  
• لا يصح فسخ العقد بسبب المرض إذا لم تُستنفذ مدة الإجازات المنصوص عليها، ووفقًا للمادة 117 من وثيقة العمل، إذا ثبُت مرض الموظف، فإن له الحق في تلقي: «إجازة مرضية بأجرٍ عن أول ثلاثين يومًا من تاريخ مرضه، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يومًا التالية، ودون أجرٍ للثلاثين يومًا التي تلي ذلك في السنة الواحدة، سواءً أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويُقصد بالسنة الواحدة: السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية».

إذا رغبت في معرفة المزيد عن فسخ العقد مع الموظف، يمكنك البدء بقراءة هذا الدليل: متى يحق فصل الموظف وإنهاء خدماته وفق قانون العمل السعودي؟

متى ينتهي عقدك مع الموظف؟

• إذا اتفقت مع الموظف على إنهاء التعاقد كتابيًا
• إذا أراد أحد الطرفين إنهاء العقد في العقود غير محددة المدة وفقًا للمادة 75
• إذا انتهت مدة العقد المحددة وتوقف الموظف عن تنفيذ العمل
• حالات أخرى، مثل:
  • القوة القاهرة التي تَمنع الموظف من تأدية عمله ومتطلباته
  • إغلاق الشركة نهائيًا
  • إنهاء النشاط أو القسم الذي يعمل به الموظف نهائيًا ما لم يُتفق على غير ذلك
  • وصول الموظف إلى سن التقاعد (يُستثنى من ذلك اتفاق الطرفين على الاستمرار بعد هذه المدة)
  • أي حالة  أخرى ينص عليها نظام آخر
    
    
    

أجور الموظفين في القطاع الخاص السعودي

في إحدى الدراسات التي أعدها معهد دراسات التوظيف البريطاني  Institute for Employment Studies بعنوان The drivers of Employee Engagement، أوضح فيها الباحثون أن الموظفين الملتزمين بأعمالهم وبحضورهم يؤدون وظائفهم بأداءٍ أفضل وإنتاجيةٍ أكبر. ولكن هنا يظهر سؤال مهم: ما الذي يجعل بعض الموظفين ملتزمين أكثر مقارنةً بغيرهم؟

يُجيب معهد الدراسات عن هذا السؤال بالإشارة إلى أن أقوى حافز يُشجِّع الموظفين على الالتزام في شركاتهم هي شعورهم بالقيمة وإشراكهم في عمليات صُنع القرار. ثم يُوضِّح أن هذا الشعور ينبع من عدة مكونات رئيسية، وهي على النحو الآتي:

1. تشجيع العاملين على الانخراط في اتخاذ القرارات
2. مدى شعور الموظفين بالقدرة على التعبير عن أفكارهم ومقترحاتهم
3. الاستماع إلى آرائهم وتقديرها
4. الفرص المتاحة للموظفين في شركتك لتطوير مهاراتهم وإمكاناتهم
5. مدى اهتمام المؤسسة بصحة موظفيها وسلامتهم المهنية

وربما تقول لي الآن: «لكن لمَ لم يُذكر الراتب ضمن هذه العوامل التي تُساعد الموظفين على الالتزام بوظائفهم؟ هل يعني ذلك أن الأجور ليست عاملًا مهمًا بالنسبة للموظفين؟»

في الحقيقة، لا يُمكن تقديم إجابة قاطعة وعامة تنطبق على جميع الموظفين في مختلف الحالات؛ إذ تختلف الدراسات والإحصاءات في نتائجها وتقديرها لأهمية الأجور في تحفيز الموظفين على زيادة إنتاجيتهم ورضاهم. على سبيل المثال، في مقاله بعنوان هل يؤثر المال حقًا على التحفيز؟ يُوضِّح البروفيسور توماس تشامورو بريموزيتش Tomas Chamorro-Premuzic بعض النقاط المهمة:

• العلاقة بين الراتب والرضا الوظيفيّ معقدة: يذكر توماس أنه على الرغم من المعتقدات الشائعة، فإن الأجور المرتفعة لا ترتبط ارتباطًا كبيرًا بالرضا الوظيفي استنادًا إلى بحثٍ أجراه الباحث الأمريكي تيم جادج Tim Judge وآخرون، واستعرضوا فيه 120 عامًا من البحث لجمع النتائج المختلفة من 92 دراسةٍ كمية.
  
  
• لا يُشترط أن ينتج عن الراتب الأعلى مشاركات أكبر: تُشير الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب Gallop الأمريكية -والتي شَملت ما يقرب من 1.4 مليون موظف- إلى أن مشاركة العاملين لا تختلف اختلافًا كبيرًا حسب مستوى أُجورهم؛ ويُبلِغ كل من العاملين الحاصلين على دخلٍ مرتفع أو منخفض عن مستويات متقاربة من الرضا الوظيفيّ!
  
  
• التحفيز الجوهريّ يدفع الموظفين للعمل بشكلٍ أكبر: أوضح أحد الأبحاث الذي هدف إلى دراسة العلاقة بين المكافآت الخارجية على الدوافع الداخلية إلى أن الحوافز قد تُؤثِّر سلبًا على الدوافع الذاتية للموظفين، خاصةً بالنسبة للمهام التي تُثير اهتمام العاملين؛ واستُنتج من معطيات هذا البحث، أن المكافآت الملموسة تُقلل من دوافع الموظفين الداخلية بنسبة 25 إلى 36%.

ولكن هل يعني ذلك أن حقوق الموظف في القطاع الخاص لا يجب أن ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالمال أو بالأجور المرتفعة أو المكافآت المالية؟

ما أوضحته من نقاطٍ بالأعلى ليس إلا نصف الكوب، لأن النصف الآخر -وفقًا لدراسات أُخرى- يؤكِّد أهمية الاهتمام بحقوق الموظفين فيما يتعلق بالأجور، ولا يقتصر الأمر هنا فقط على دفع الأجور في أوقاتها، بل يشمل أيضًا زيادتها كلما كان ذلك ممكنًا. وهذا هو نصف الكوب الآخر الذي يهمك معرفته:

• يتفق 75% من الموظفين على أن زيادة أجورهم هو العامل الأكثر أهمية لإشعارهم بالتقدير وفقًا لأحد الاستبيانات.
  
  
• تُشير إحدى دراسات شركة هامستر Hamster الكندية إلى أن العاملين يُولون اهتمامًا أكبر لرواتبهم في هذا الوقت عندما يتعلق الأمر بتقييم رضاهم الوظيفيّ، خصوصًا في ظل الارتفاع الكبير في تكاليف المعيشة والأسعار المتغيرة، وتُوصي الدراسة بعدم تجاهل هذا العنصر إذا رَغِبَ أصحاب الشركات  في الاحتفاظ بموظفيهم لفترةٍ أطول.
  
  
• تُوضِّح دراسة بعنوان The Payoffs of Higher Pay التي نشرها موقع Scholars of Harvard أن عُمال المستودعات وممثلي خدمة العملاء يستجيبون للأجور الأعلى، إذ يتقدمون إلى الوظائف الأعلى أجرًا بنسبةٍ أكبر، ويتمسكون بها لمدةٍ أطول، كما تزيد الأجور المرتفعة من إنتاجيتهم في العمل.
  
  
• ويُقدِّر باحثو الدراسة بأن 80% من التحسن الحادث في معدل دوران الموظفين ينشأ من تغيّر سلوكياتهم في بيئة العمل بفضل زيادة الأجور. وتُشير هذه الدراسة أيضًا إلى أن النساء يستجبنّ لزيادة الأجور بشكلٍ أفضل وأعلى من الرجال؛ إذ تُحفّز الرواتب المرتفعة النساء على زيادة إنتاجيتهن بنسبةٍ أكبر.

والسؤال هنا: لماذا هذا الاختلاف الكبير بين الدراسات فيما يتعلق بالراتب المرتفع والرضا الوظيفيّ؟

تعتمد العلاقة بين الراتب المرتفع ورضا الموظفين على العديد من العوامل. على سبيل المثال، في الظروف الاقتصادية المُربكة، يرغب الموظفون في الحصول على استقرارٍ أفضل وأمانٍ مالي أكبر، لذلك سيُقدرون الوظائف التي تُقدم لهم أجورًا أعلى.

أضف إلى ذلك، أن آراء العاملين وتقديراتهم إلى الأموال والرواتب هي تقديرات ذاتية وفردية تختلف من شخصٍ إلى آخر، وتُؤثِّر تجاربهم السابقة على ترتيب أولوياتهم في الوظائف التي يعملون بها.  تُوضِّح إحدى الدراسات التي أُجريت على أكثر من 25 ألف مشارك إلى أن 40% من رضا الموظفين عن مناصبهم يعتمد اعتمادًا مباشرًا على طبيعة شخصياتهم أساسًا.

ويرى الكثير من الخبراء أن العامل الأهم في التأثير على إنتاجية الموظفين وأدائهم هو المدير المباشر؛ فإذا كانت القيادة غير محترفة في التعامل مع احتياجات الموظف ولا تُشعره بالتقدير الكافي -بغض النظر عن الوسيلة المستخدمة لتحقيق ذلك- فإن أداء العامل يتأثر تأثُرًا كبيرًا وتقل إنتاجيته بشكلٍ ملحوظ.

ومع أن التركيز على المال تركيزًا مُطلقًا يُقلل من التمتع بالعمل ومشاركة الموظفين بفاعلية، إلا أن من حقوق الموظف في القطاع الخاص أن يحصل على أجرٍ قَيِّم يُقدر مجهوداته في بيئة العمل بإنصاف. ومن المهم أن يُساعده هذا الراتب على مواجهة تغيرات الأسعار المستمرة ويُقلل من قلقه بشأن الأمان الوظيفيّ والاستقرار الماليّ.

وللمزيد من المعلومات حول هذه الفقرة، يمكنك الاسترشاد بالمقالات التالية:

• هل الرواتب كافية لتحفيز الموظفين في الشركات وفقا لعلم اقتصاد الموظفين؟
• ماذا تحتاج الشركات تقديم رواتب تنافسية Competitive Salary؟
• كيف تُظهر تقديرك للموظفين داخل شركتك؟

ما حقوق الموظفين في القطاع الخاص فيما يتعلق بالأجور؟

ما هي أنواع الأجور التي يمكن أن تُطبقها في شركتك؟

تُطبق الشركات طرقًا مختلفة لدفع أجور العاملين بها، وتعتمد هذه الطرق على حجم الشركة ومجالها وعدد الموظفين الذين تتعامل معهم وطبيعة المهام التي تُوكّل إليهم. لذلك، لا يمكن الوقوف على طريقة مثالية موحدة لدفع أجور جميع العاملين على اختلاف مجالاتهم. والمطلوب منك هنا هو النظر إلى احتياجات شركتك وتقييم أفضل الطرق التي تناسبك.

وفيما يلي أنواع الأجور التي أُوصي بوضعها في عين الاعتبار:

• الأجور الشهرية: هو النوع الأشهر، والذي يتم بموجبه دفع رواتب الموظفين مرة في الشهر
• الأجور اليومية: يُشتهر هذا النظام مع العاملين الذين يُؤدون مهامًا موسمية أو غير ثابتة
• الأجر بالقطعة: وهو نظام دفع يعتمد على كم العمل المُنجز، وليس على الوقت المستغرق. وإذا اخترت الدفع بهذا النظام، فإنك ستدفع مقابل عدد القطع أو الوحدات التي تحصل عليها من الموظف. لاحظ أن هذا النظام سهل الاستخدام في المجالات التي يمكن قياس إنتاجيتها وتقييم أداء العاملين فيها بدقة (مثل صناعة الملابس والفواكه والأعمال اليدوية والخدمات التصميمية والكتابية والترجمة.. إلخ)

هل أُطالب بدفع أجر العامل كاملًا إذا أتلف شيئًا؟

إذا تسبب العامل بإتلاف ممتلكات شركتك أو مكتبه على سبيل المثال، فيحق لك اقتطاع جزءٍ من أجره، بشرط ألا يزيد هذا الجزء عن أجر خمسة أيام في كل شهر. وفي ذلك تسهيل على العاملين؛ لتجنب التأثير المباشر على ميزانيتهم الشهرية، وفي الوقت نفسه، يضمن للشركة تعويض الأضرار الناتجة عن الإتلاف.

أما إذا كان للموظف مال آخر يُمكنك استيفاء قيمة التلفيات منه، فيمكنك عندئذٍ التظلم لطلب قيمة أكبر (أي طلب قيمة أعلى من أجر خمسة أيام في كل شهر). وللمزيد من المعلومات حول هذه النقطة، أنصحك بمراجعة المادة 91.

كيف تدفع رواتب موظفيك بطريقة ذكية دون استنزاف وقتك؟

لضمان دفع رواتب موظفيك بطريقة ذكية دون استنزاف وقتك أو مجهودك، أنصحك هنا باعتماد حلول تكنولوجية متقدمة لإدارة مسير الرواتب. ودعنا نكن صرحاء معًا ونتفق على أن مسير الرواتب Payroll sheet عملية معقدة وحساسة تتطلب دقة عالية وعناية بالتفاصيل لضمان حقوق الموظف في القطاع الخاص وفقًا للسياسات والقوانين المحلية المُتبعة. لذا، يجب على مسؤولي قسم الموارد البشرية التحقق من صحة البيانات وتحسين العمليات الداخلية في الشركة لتفادي أي أخطاء.

وتتضمن عملية مسير الرواتب ما يأتي من خطوات:

• تتبع ساعات العمل
• حساب الأجر
• إدارة الخصومات
• دفع الضرائب
• إضافة مكافآت العاملين
• استكتاب شيكات دقيقة بعناية تامة أو استخراج ودائع مباشرة للعاملين في الوقت المُحدد

وما يجعل هذه العملية أكثر تعقيدًا وإرباكًا هو أن أي خطأ مُرتكَب قد يُكلِّف شركتك الكثير؛ إما مجهودًا أكبر ووقتًا أطول في مراجعة هذا الخطأ وتصحيحه، أو ملاقاة عواقب مُكلفة إذا حدثت أخطاء في المدفوعات الحكومية، لذلك دخول عنصر «الأتمتة» في هذه العملية أمرٌ بالغ الأهمية إذا كنت عازمًا على المحافظة على طاقتك وتجنب الأخطاء البشرية واردة الحدوث.

ما الذي يمكن أن يقدمه لك نظام جسر لتيسير عملية حساب الرواتب؟

تُقدِّم لك شركة جسر مسير رواتب مُؤتمت بالكامل؛ مما يعني أنك لن تحتاج بعد الآن إلى إجراء أي أعمال يدوية أو الاستعانة بالأوراق التي تُشتتك وتُضعف متابعتك لسير الرواتب. يساعدك جسر على تحضير كل البيانات المطلوبة للعمل على مسير الرواتب، مثل: بيانات الحضور والانصراف وغيرها. كما يُمَكِّنك من معالجة أي ملاحظات واردة أو أي طلبات تُؤثر على الراتب، مثل: رحلات العمل والسلفات والأوقات الإضافية التي عَمِل بها الموظف، ويُتيح لك دفع الرواتب إما عن طريق البنك أو مدد بكل يُسر.  

وإذا أردت معرفة المزيد حول فوائد مسير الرواتب المؤتمت وكيف يمكنك تحقيق أقصى استفادة منه في توفير طاقتك وضمان حقوق الموظف في شركتك، أُوصيك إذًا بالاطلاع على المقال التالي: لماذا مسيرات رواتب الموظفين المؤتمتة هي الخيار الأفضل؟ أو يمكنك التواصل مع فريق جسر المختص وطلب عرضٍ تجريبي مجاني للإجابة عن كل استفساراتك بطريقة مباشرة وفورية. 

تود أن تعرف المزيد عن حقوق الموظف في القطاع الخاص؛ حمّل دليلنا الشامل والمحدّث من مكتبة جسر الآن