دليل حساب مكافأة نهاية الخدمة وفق نظام العمل السعودي

تعد مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لنظام العمل السعودي حقاً قانونياً مكتسباً لكل عامل يعمل في المملكة لا يمكن التنازل عنه أو التفاوض بشأنه، لكن مع وجود العديد من الأحكام القانونية والمواد التي تحكم هذا الموضوع قد يجد العديد من الموظفين وأصحاب الأعمال على حد سواء أنفسهم في حاجة إلى مزيد من الفهم والتوضيح حول كيفية احتساب هذه المكافأة بصورة دقيقة وسليمة.

ناهيك عن العديد من التساؤلات المتعلقة بإمكانية الإعفاء منها أو طبيعة الأجر الذي تحتسب على أساسه، لذا نقدم لكم هذا الدليل الشامل لمكافأة نهاية الخدمة وكيفية حسابها وفقاً لنظام العمل السعودي بهدف إزالة الغموض وتوضيح حقوق وواجبات طرفي العقد في العلاقة العمالية.

نتناول في هذه السطور:

• ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟
• ما أهمية إعطاء العامل مكافأة عند انتهاء علاقة العمل معه؟
• هل يمكن التنازل عن مكافأة نهاية الخدمة أو توزيعها على سنوات العمل؟
• ما هو الأجر الذي تُحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة؟
• كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة وفق القانون السعودي؟
• متى تصرف مكافأة نهاية الخدمة​؟
• ما هي حاسبة مكافأة نهاية الخدمة؟

ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟

مكافأة نهاية الخدمة هي مبلغ مالي يدفعه صاحب العمل للموظف عند نهاية خدمته أو انتهاء عقد العمل معه سواء كان هذا العقد محدد المدة أو غير محدد ووفق مجموعة من الاعتبارات والشروط بناء على الأجر الأخير الذي تقاضاه تقديراً لجهود العامل وتعويضاً عن فترة خدمته، وتُعد حقاً مالياً أصيلاً للعامل نصَّ عليه نظام العمل السعودي لا يجوز التنازل عنه أو الحرمان منه تحت أي اتفاق.

ما أهمية إعطاء العامل مكافأة عند انتهاء علاقة العمل معه؟

تعد مكافأة نهاية الخدمة من الحقوق الأساسية للعاملين فهي تحمل في طياتها مجموعة من الأهداف والفوائد التي تساهم في تحقيق التوازن بين حقوق العمال والتزامات أصحاب العمل وتشجيع خلق بيئة عمل صحية ومنتجة، وقد حرص نظام العمل السعودي على الاهتمام بمكافأة نهاية الخدمة للأسباب التالية:

1. تعزيز الأمان المالي والاستقرار الوظيفي

يضمن تعويض مكافأة نهاية الخدمة​ الأمان المالي للموظف بعد انتهاء عقد العمل، ما يخفف من القلق الذي قد يواجهه عند فقدان مصدر دخله الأساسي، كما تعزز المكافأة الشعور بالاستقرار الوظيفي أثناء فترة العمل لأن الموظف يعلم أنه سيحصل على تعويض يعكس التزامه وجهوده ما يسهم في تقليل التنقل الوظيفي غير الضروري وتوفير بيئة عمل مستقرة.

2. تقدير جهود الموظفين

تمثل المكافأة شكلاً من أشكال الامتنان للجهود المبذولة خلال فترة العمل، وتُظهر اهتمام الشركة بحقوق العاملين ما يزيد من الرضا الوظيفي ويدعم انتماء الموظف للمنظمة ويخلق بيئة عمل إيجابية يشعر العامل فيها بأنه جزء من منظومة تقدره وتحترم مساهماته.

3. تعزيز التوازن الاجتماعي

تُشكّل المكافأة مصدر دخل يتيح للعامل تخطيط مستقبله المالي سواء من خلال تسديد الالتزامات أو الاستثمار أو بدء مشاريع جديدة، كما تساعد في تجاوز الفجوات المالية في مواجهة تحديات البطالة أو الشيخوخة، ما ينعكس إيجاباً على المجتمع من خلال تحسين الاستقرار الاجتماعي وتقليل معدلات الحاجة بعد انتهاء العمل، ويظهر هذا الالتزام دعم رؤية المملكة لتعزيز حقوق الإنسان وتحقيق العدالة الاجتماعية.

4. ضمان الحقوق القانونية

تسهم مكافأة نهاية الخدمة في تعزيز الثقة التعاقدية وحماية حقوق العمال بوصفها التزاماً قانونياً لا يمكن التنازل عنه أو الانتقاص منه، ويرسخ هذا النظام ضمان العدالة في إنهاء العقود دون تعسف أو استغلال.

5. تحفيز الأداء الوظيفي

تعد المكافأة دافعاً قوياً للموظفين لتحقيق أداء متميز وتعزيز الإنتاجية وجودة العمل عندما يدرك العامل أن جهوده ستكافأ بإنصاف، ما ينعكس إيجاباً على نجاح المؤسسة وتحقيق أهدافها.

6. الحفاظ على سمعة المنظمة

يعد قانون مكافأة نهاية الخدمة​ تعبيراً عن التزام الشركات بمسؤولياتها تجاه موظفيها واحترامها للقوانين والأنظمة ما يعزز سمعة المؤسسة بوصفها بيئة عمل عادلة وجاذبة ويساعدها على استقطاب الكفاءات والحفاظ عليها.

هل يمكن التنازل عن مكافأة نهاية الخدمة أو توزيعها على سنوات العمل؟

تعويض مكافأة نهاية الخدمة​ حق مكتسب لا يمكن التنازل عنه أو إعفاء صاحب العمل منه، وهي ليست مسألة اختيارية أو خاضعة للتفاوض إذ ينص نظام العمل بوضوح على أن صاحب العمل ملزم بسداد المكافأة عند انتهاء علاقة العمل وفقاً للمادة 84 منه: «إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته...».

كما تنص المادة الثامنة من نظام العمل على أنه: «يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام، ويبطل كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل».

وبناءً على ما سبق يُعد أي شرط يتضمن إعفاء صاحب العمل من سداد مكافأة نهاية الخدمة أو إنقاصها باطلاً، ويترتب على ذلك أيضاً أن أي مكافأة أخرى تُمنح للعامل تحت أي مسمى تبقى مستقلة عن مكافأة نهاية الخدمة، فبينما تخضع بعض المكافآت الأخرى للاتفاق بين الطرفين تحكم مكافأة نهاية الخدمة النصوص القانونية الخاصة بها في نظام العمل من المادة الرابعة والثمانون وحتى المادة الثامنة والثمانون منه.

أما عن قانونية تصفية مكافأة نهاية الخدمة أثناء العمل​ فلا يجوز لصاحب العمل تسليم مكافأة نهاية الخدمة للعامل خلال سريان العلاقة العمالية على صورة دفعة كاملة أو دفعات دورية سواء شهرية أو سنوية، إذ إن مكافأة نهاية الخدمة تهدف إلى تعويض العامل عند انتهاء عمله وتحسب بناءً على الأجر الأخير الذي يتقاضاه العامل قبل انتهاء خدمته، فإذا قام صاحب العمل بدفع المكافأة خلال فترة العمل فإن ذلك قد يؤدي إلى حرمان العامل من القيمة الحقيقية لمكافأته خاصة في حال ارتفاع راتبه لاحقاً.

ما هو الأجر الذي تُحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة؟

وفقاً لنظام العمل السعودي في المادة 84 منه فإن الأجر المعتبر لحساب مكافأة نهاية الخدمة هو آخر أجر تقاضاه العامل من صاحب العمل سواء نقص أو زاد عن الأجر المعتاد له، وهذا الأجر هو الأجر الفعلي الذي قبضه الموظف والمعرَّف في المادة الثانية المعدلة من نظام العمل بأنه:

«الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل».

أي أنه الأجر الأساسي المقرر في عقد العمل مضافاً إليه العلاوات الدورية والبدلات والعمولات والزيادات والمنح والمكافآت والميزات العينية، فهو كل ما يتحصل عليه العامل ويتسم بالديمومة والثبات.

لكن المادة السادسة والثمانين بيَّنت إمكانية عدم احتساب بعض الزيادات من مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي فنصت على أنه «استثناء من حكم المادة الثامنة من هذا النظام، يجوز الاتفاق على ألاّ تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص».

ما يعني إمكانية الاتفاق على أن يبقى الأجر الذي يُحسب على أساسه مقدار مكافأة نهاية الخدمة​ مقتصراً على الأجر الأساسي مع البدلات والتعويضات والمزايا الثابتة فقط دون أي مبالغ أخرى متغيرة تبعاً لنسب أو عمولات.

كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة وفق القانون السعودي؟

تُحسب مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي بناءً على حالات مختلفة تؤثر على قيمتها أو استحقاقها ووفق معايير محددة تأخذ في الاعتبار مدة الخدمة وأجر العامل، ما يعكس حرص المملكة على حماية حقوق العاملين وضمان العدالة في إنهاء علاقات العمل​، وهذه الحالات هي:

1. اتفاق الطرفين على إنهاء العقد

عند اتفاق الطرفين على إنهاء العقد فإن الموظف يستحق مكافأة نهاية الخدمة وفق نص المادة 84 التي تنص على أنه: «إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويُتخذ الأجر الأخير أساسا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل».

وبناءً عليه تحسب مكافأة نهاية الخدمة بصورة عامة عبر تقسيم مدة عمل الموظف لدى صاحب العمل إلى ثلاثة فئات:

• السنوات الخمس الأولى: يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن كل منها نصف آخر أجر تلقاه من صاحب العمل.
• السنوات التالية للخمس الأولى: يستحق عن كل منها تعويضاً يساوي آخر أجر شهري تلقاه من صاحب العمل.
• أجزاء السنة: إذا كانت مدة الخدمة تشمل جزءاً من سنة فإن العامل يستحق مكافأة محسوبة على أساس المدة التي قضاها في العمل.

على سبيل المثال إذا أتم العامل لدى صاحب العمل سبع سنوات وستة أشهر قبل أن يتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل وكان آخر أجر تقاضاه هو 5000 ريال فتحسب مكافأة نهاية الخدمة وفق التالي:

عن الخمس سنوات الأولى: (2500 ريال × 5 سنوات) = 12,500 ريال.

عن السنتين الإضافيتين: (5000 ريال × 2 سنوات) = 10,000 ريال.

عن الستة أشهر المتبقية: (5000 ريال × 0.5 سنة) = 2,500 ريال.

فيكون تعويض مكافأة نهاية الخدمة المستحق له هو 25,000 ريال.

2. فسخ العقد من قبل صاحب العمل

تحسب مكافأة نهاية الخدمة في حالة الفصل من قبل صاحب العمل ​تبعاً للمادة 84 السابق ذكرها من نظام العمل السعودي والتي توضح أن إنهاء العلاقة العمالية بسبب فسخ العقد من قبل صاحب العمل لأسباب عدا الواردة من المادة 80 يستوجب حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين​ وفقاً للطريقة العامة المذكورة سابقاً، أي بحساب نصف أجر شهر لكل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر لكل من السنوات التالية مع مراعاة حساب مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

وسواء كان فصل العامل لسبب مشروع أو غير مشروع وبسبب أفعاله أو وفقاً لرغبة صاحب العمل فهو يستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة باستثناء فصله لأيٍّ من الأسباب الواردة في المادة 80 من قانون العمل.

وقد تضمت اللائحة التنفيذية لنظام العمل السعودي حالات عدة يعاقب عليها الموظف بالفصل بسبب أخطاء أو مخالفات ارتكبها مع احتفاظه بمكافأته، ومنها على سبيل المثال لا الحصر تكرار الإهمال في العهد أو التلاعب في سجلات الحضور والانصراف للمرة الرابعة رغم إبلاغه بذلك خطياً، أو تقديم بلاغ أو شكوى كيدية للمرة الثالثة رغم تبليغه بذلك خطياً.

3. فسخ العقد من قبل صاحب العمل لإحدى الحالات الواردة في المادة 80 من نظام العمل

توضح المادة 80 من نظام العمل السعودي متى يحرم الموظف من مكافأة نهاية الخدمة​ بالإضافة للتعويضات الأخرى دون حقه في الإشعار بانتهاء عقده لدى الشركة، فتنص على أنه:

«لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلاّ في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ: 

• إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
• إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
• إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة. 
• إذا وقع من العامل عمداً أي فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
• إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
• إذا كان العامل معينا تحت الاختبار. 
• إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
• إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
• إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه».

إذاً من نص المادة نجد أن شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص​ تتطلب أن لا يتم فصل العامل لسبب من الأسباب المذكورة سابقاً على أن يثبت صاحب العمل ذلك، وللعامل الذي حُرم من مكافأة نهاية الخدمة بسبب فصله من صاحب العمل أن يتقدم للمحكمة العمالية ليثبت أنه لم يرتكب أياً من المخالفات الواردة سابقاً ويطالب بموجب دعوته بتعويض مكافأة نهاية الخدمة.

4. ترك الموظف العمل نتيجة القوة القاهرة

تنص المادة 87 من نظام العمل السعودي على أنه «استثناء مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته…».

إذاً يُمنح العامل الذي يضطر إلى ترك العمل بسبب ظروف قاهرة خارجة عن إرادته مكافأة نهاية الخدمة كاملة دون أي خصومات، ويعد ترك العمل حالة استثنائية تضمن للعامل حقوقه كاملة دون أن تؤثر تلك الظروف على استحقاقه لهذه المكافأة.

وتعد القوة القاهرة هي الأحداث أو الظروف الطارئة التي تجعل استمرار العامل في وظيفته مستحيلاً استحالة مطلقة، مثل الكوارث الطبيعية أو الحروب أو أي أحداث أخرى لا يمكن السيطرة عليها أو التنبؤ بها، وتُبرز هذه المادة التزام نظام العمل السعودي بحماية حقوق العامل في جميع الظروف وضمان عدم تضرره نتيجة أسباب خارجة عن إرادته ما يعزز الشعور بالأمان الوظيفي.

ويتم احتساب المكافأة بنفس الطريقة المعتمدة في الحالات العادية، والتي تعتمد على أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، كما يستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة التي عملها بناءً على ما قضاه في العمل.

5. ترك الموظف العمل لإحدى الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل

تبعاً للمادة 81 من نظام العمل «يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:

• إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
• إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه. 
• إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.
• إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
• إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
• إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
• إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد».

ووفقاً لذلك إذا ترك الموظف عمله بسبب إحدى الحالات الواردة في المادة 81، فإن ذلك يؤثر إيجاباً على استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة، فيحق له الحصول على المكافأة كأنه تم إنهاء العقد من قِبل صاحب العمل، ومن المهم أن يتمكن العامل من تقديم الأدلة الكافية على حدوث الأسباب المذكورة في المادة 81 إذا طلب الأمر إثباتاً قانونياً عند مطالبته بمستحقاته عن مكافأة نهاية الخدمة.

6. فسخ الموظف العقد أو تركه العمل لغير الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل

إذا ترك العامل العمل أو فسخ عقده مع صاحب العمل من تلقاء نفسه لغير الأسباب الواردة في المادة 81 ودون تقديم استقالة أو ثبات وجود قوة قاهرة فلا يحق له الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، إذ إن النظام يشترط انتهاء العلاقة العمالية بصورة قانونية ومنظمة ليستحق الموظف حقوقه وتعويضاته.

7. إنهاء الموظفة لعقد العمل خلال ستة أشهر من زواجها أو ثلاثة أشهر من الوضع

توضح المادة 87 في نظام العمل السعودي أن الموظفة التي تنهي عقد العمل خلال فترة محددة لأسباب مرتبطة بالزواج أو الإنجاب يحق لها الحصول على مكافأة نهاية الخدمة كاملة بغض النظر عن مدة خدمتها، فتنص على أنه: «استثناء مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها».

وعليه تُعد الموظفة مستحقة لتعويض كامل عن نهاية الخدمة إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ زواجها أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إنجابها مهما كانت مدة خدمتها وهو استثناء من القواعد العامة المتعلقة بالمدة المطلوبة لاستحقاق المكافأة، ويجب أن تُثبت الموظفة أن سبب إنهاء العقد مرتبط بالزواج أو الوضع مع توثيق رسمي للحالة مثل شهادة الزواج أو شهادة الميلاد لدعم سبب إنهاء العقد.

ويعكس هذا اهتمام نظام العمل السعودي بحماية حقوق المرأة العاملة، خاصة في مراحل حياتها الأسرية التي قد تتطلب دعماً إضافياً يهدف إلى توفير استقرار مالي للموظفات خلال فترات الزواج أو بعد الإنجاب، وهو جزء من السياسات التي تعزز تمكين المرأة ومراعاة ظروفها الاجتماعية.

ويتم احتساب المكافأة بنفس الطريقة المعتمدة في الحالات العادية المذكورة في المادة 84 من قانون العمل السعودي.

8. استقالة الموظف

يحكم مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة ما ورد في المادة الخامسة والثمانون من نظام العمل بأن: «إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر».

ومن نص المادة فإن حصول الموظف على المكافأة عند تقديم استقالته تحكمه مدة عمله السابقة قبل الموافقة على طلب استقالته، وفق التالي:

الاستقالة خلال أول سنتين من الخدمة

إذا استقال الموظف قبل إكمال سنتين في وظيفته، فإنه لا يستحق أي مكافأة نهاية الخدمة، وهو ما ينطبق على كافة الحالات التي لم تتجاوز فيها مدة الخدمة الحد الأدنى المطلوب للاستحقاق ما لم يكن مشمولاً بإحدى الحالات السابق ذكرها.

الاستقالة بين السنتين والخمس سنوات

إذا استقال الموظف بعد إكمال عامين من الخدمة وقبل إكمال خمس سنوات يحق له الحصول على ثلث المكافأة المستحقة فقط، فيتم احتساب المكافأة بناءً على نصف الراتب الشهري لكل سنة من السنوات التي عملها.

على سبيل المثال إذا كان الراتب الأخير للموظف هو 6000 ريال وعمل لمدة 3 سنوات فإن المكافأة تحسب وفق نص المادة 84 ثم يُحسب ثلثها لمعرفة صافي المكافأة.

المكافأة الإجمالية المستحقة: (6000 ÷ 2) × 3 = 9000 ريال.

ثلث المكافأة المستحقة: 9000 × (1/3) = 3000 ريال.

الاستقالة بين خمس وعشر سنوات

إذا استقال الموظف بعد إكمال خمس سنوات ولكن قبل عشر سنوات يحق له الحصول على ثلثي المكافأة المستحقة، فيتم احتساب المكافأة على أساس نصف آخر راتب لكل سنة من أول خمس سنوات، وراتب كامل لكل سنة بعدها.

على سبيل المثال إذا كان الراتب الأخير هو 6000 ريال وخدمة الموظف 7 سنوات فتحسب وفق التالي:

• أول خمس سنوات: (6000 ÷ 2) × 5 = 15,000 ريال.
• السنتان الإضافيتان: 6000 × 2 = 12,000 ريال.
• الإجمالي: 15,000 + 12,000 = 27,000 ريال.
• ثلثا المكافأة المستحقة: 27,000 × (2/3) = 18,000 ريال.

الاستقالة بعد عشر سنوات من الخدمة

إذا استقال الموظف بعد إكمال عشر سنوات يحق له الحصول على المكافأة كاملة فيتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة بعد 10 سنوات​ على أساس الطريقة المعتادة للمادة 84.

متى تصرف مكافأة نهاية الخدمة​؟

بمراجعة المادة الثامنة والثمانين من نظام العمل فإنه: «إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين، ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل».

إذاً فإن موعد صرف مكافأة نهاية الخدمة يتحدد بناءً على كيفية انتهاء العلاقة التعاقدية مع مراعاة أن الفترة الزمنية التي منحها القانون لصاحب العمل لتصفية حقوق العامل وتسليمه مستحقاته هي فترة قصيرة نسبياً وتراعي الهدف من المكافأة وضرورة رفد العامل بتعويضاته بأسرع وقت ممكن وفق التالي:

• إذا كان إنهاء العقد من قِبَل صاحب العمل: يجب تسديد كامل المستحقات بما في ذلك الأجر ومكافأة نهاية الخدمة خلال أسبوع واحد من تاريخ إنهاء العلاقة التعاقدية.
• إذا كان إنهاء العقد من قِبَل العامل: يُمنح صاحب العمل مدة تصل إلى أسبوعين لتصفية حقوق العامل.

ويعد تأخر صرف مكافأة نهاية الخدمة​ سبباً لتعرض صاحب العمل لغرامة مع إمكانية مطالبة العامل بحقوقه أصولاً وفق الطرق القانونية سواء بشكوى رسمية لدى الجهات المختصة أو رفع دعوى عمالية.

وفي الحالتين يمكن لصاحب العمل خصم أي ديون مستحقة له على العامل نتيجة العلاقة التعاقدية من مستحقاته المالية بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة، ويهدف هذا السماح إلى تحقيق التوازن بين حقوق العامل وصاحب العمل ومراعاة الالتزامات المالية الناشئة بينهما، مثل أن يكون العامل مديناً لصاحب العمل بقروض داخلية أو تكاليف تدريب أو معدات مفقودة.

ما هي حاسبة مكافأة نهاية الخدمة؟

في عالم الموارد البشرية المتسارع تحتاج الشركات إلى أدوات مبتكرة تسهم في تبسيط العمليات وتوفير الوقت، لذا تم تصميم حاسبة مكافأة نهاية الخدمة بوصفها أداة برمجية لتيسير عملية حساب مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل عبر إدخال بيانات متعددة تشمل سبب إنهاء العلاقة العمالية ومدة العمل وآخر راتب.

ويقدم نظام جسر لإدارة الموارد البشرية واحدة من أبرز أدواته المتطورة وهي حاسبة مكافأة نهاية الخدمة المصممة خصيصاً لتسهيل احتساب مستحقات العاملين وفق نظام العمل السعودي ولتكون الحل الأمثل لحساب الحقوق بدقة وشفافية، وتقدم الحاسبة المزايا التالية للشركات والأفراد:

• سهولة الاستخدام: تتميز بواجهة مبسطة تسمح بإدخال البيانات الأساسية بسهولة ما يوفر تجربة سلسة وسريعة.
• الشفافية والدقة: تُظهر الحاسبة حقوق العامل بوضوح بناءً على أحكام نظام العمل مع مراعاة سيناريوهات عدة مثل إنهاء الخدمة بسبب الاستقالة أو الفصل.
• توفير الوقت والجهد: تختصر الحاسبة الوقت اللازم لإجراء الحسابات اليدوية ما يتيح للطرفين التركيز على تخطيطهم المالي أو تحسين أعمالهم.
• الامتثال للقوانين: تضمن الحاسبة أن الحساب يتم وفقاً للنظام العمل السعودي ما يمنح نتائج دقيقة وموثوقة.

ولا يقتصر برنامج جسر على حزمة أدوات الموارد البشرية السعودية المكونة من حاسبة الرواتب والنطاقات ومكافأة نهاية الخدمة والتي تزيح عنك عبء الأعمال الإدارية الروتينية والمعقدة، بل يقدم جسر أيضاً حلولا شاملة لإدارة الموارد البشرية مثل إدارة سجلات الموظفين ومتابعة الحضور والانصراف وحساب المزايا والمستحقات الأخرى ومسيرات الرواتب وإصدار تقارير تفصيلية لتحليل البيانات واتخاذ القرارات الإستراتيجية.

جسر: شريكك لإدارة الموارد البشرية باحترافية اطلب الآن عرضاً تجريبياً وانضم لآلاف الشركات التي اختارت جسر البرنامج الأكثر تكاملاً في المملكة.

في الختام، تعد مكافأة نهاية الخدمة من الحقوق القانونية الأساسية التي تحرص المملكة العربية السعودية على ضمانها للعاملين وفقاً لنظام العمل السعودي كونها تعد تعبيراً عن تقدير صاحب العمل لجهود العامل وحمايةً للأمان المالي والاستقرار الوظيفي بعد انتهاء فترة العمل، ومن خلال التطبيق السليم للقوانين الخاصة بها يمكن تعزيز بيئة العمل العادلة والمستقرة وضمان حقوق العمال في مختلف الظروف.