تسجيل الدخول اطلب عرض تجريبي الآن
AR
اطلب عرضك الخاص الآن
AR

كيف تكتب إعلان وظيفي يجذب الكفاءات (+نموذج مجاني جاهز)

كثيرًا ما تنشر إعلانات وظيفية ولا تجد عليها إقبالًا؟ أو تجد إقبالًا جيدًا لكن المرشحين أغلبهم غير مؤهلين للوظيفة؟ يبدو أن الإعلانات النمطية لم تَعُد مجدية، خاصة مع تغيّر شخصيات المرشحين المحتملين في هذا العصر، وتزايد المعايير الانتقائية للوظائف لدى ذوي المهارات منهم. لذا، تزداد الحاجة إلى صياغة إعلان وظيفي مميز وأكثر تطورًا، يتمحور حول ما يبحث عنه المرشحون المثاليون، ويساعد على تمييز شركتك أمامهم، لتشجيعهم على التقدم للوظيفة. سنساعدك في هذا المقال على فهم العوامل التي تهم المرشحين الأكفاء، ليصبح إعلانك أكثر تأثيرًا في قرارهم للترشح على وظيفتك. ولتسهيل عملية التوظيف، فقد جهزنا لك نموذج إعلان وظيفي جاهز ومجاني، يمكنك الاستفادة منه وتخصيصه حسب احتياجاتك.

نموذج إعلان وظيفة جاهز للاستخدام  

ستقرأ في السطور التالية:

كيف تحصل على المعلومات التي ستبني عليها الإعلان الوظيفي؟

قبل أن نبدأ في شرح كيفية كتابة إعلان وظيفي، تجدر الإشارة إلى أن مرحلة ما قبل عمل إعلان الوظيفة هي مرحلة حاسمة جدًا في نجاحه في تحقيق أهدافه للوصول إلى المرشح المثالي، هذه المرحلة هي مرحلة التحليل الوظيفي Job Analysis، وهي عملية تختص بجمع المعلومات وتحديد المهارات المتخصصة المطلوبة للوظيفة، والمتطلبات الوظيفية اللازمة لأداء مهام الوظيفة. يتولى مختص الموارد البشرية جمع تلك المعلومات من خلال دراسة الوظيفة ومتطلباتها وإجراء الاستبيانات أو إجراء المقابلات مع مختصين في القسم محل الوظيفة الشاغرة، للتعرف بشكل عملي أكثر على مهام الدور.

تتكون عملية تحليل الوظيفة من ثلاث مكونات أساسية، ستساعدك للوصول إلى المعلومات كافة التي ستبني عليها لاحقًا مكونات الإعلان الوظيفي.

أولًا: الوصف الوظيفي Job Description

يتضمن الوصف الوظيفي كل التفاصيل التي تتعلق بالدور الذي سيؤديه المرشح داخل منشأتك، وأهم تلك التفاصيل التي يلزم تحديدها بدقة:

  • المسؤوليات والواجبات
  • نطاق السلطة المتعلقة بالوظيفة
  • حدود علاقة الوظيفة بغيرها من الوظائف
  • عدد ساعات العمل

ثانيًا: المتطلبات الوظيفية Job Specifications

المتطلبات الوظيفية هي كل المهارات المعرفية والخبرات التي سيتمكن من خلالها المرشح من تنفيذ الدور المطلوب منه، وتشمل:

  • المهارات الفنية والتقنية الأساسية
  • المهارات الناعمة
  • مستوى الخبرة
  • المؤهلات

ثالثًا: بيئة العمل Work Environment

تشمل بيئة العمل كل الأدوات والإمكانات التي ستمنحها الشركة للموظف، والظروف التي ستساعد في تمكينه من مباشرة مهام عمله، مثل: توفير حاسوب أو سيارة أو مكتب خاص أو أدوات ومعدات معينة ونحو ذلك.

من الضروري أيضًا في أثناء إعداد التحليل الوظيفي التواصل مع الإدارة المالية، لتحديد الميزانية المتاحة لعملية التوظيف، لتخصيص الموارد على أساسها والتصرف وفقًا لها. ومن جهة أخرى، يجب أن ينتهي تحليل الوظيفة  بتقديم توصيف تنبؤي للمرشح المثالي يتجاوز نقطة المهارات والخبرات التي أشرنا إليها في المتطلبات الوظيفية، وهو توصيف يتعلق بشخصية المرشح نفسه كمحاولة لفهم دوافعه، لصياغة إعلان وظيفي يخاطبه من خلالها، فتزداد حافزيته للترشح عليه. فمثلًا، من المفيد جدًا تحديد إجابات الأسئلة التالية:

  • ما أولويات المرشح المثالي؟
  • ما اهتماماته المهنية؟
  • ما لغة الخطاب المناسبة لاستهداف هذا المرشح؟
  • ما تطلعاته الوظيفية؟

ما هي عناصر الإعلان الوظيفي؟

أعددنا لك نموذج إعلان وظيفة جاهز ومجاني للتحميل، شامل ويحتوى على عناصر الإعلان الوظيفي جميعها مع نصائح وأمثلة، لكن تأكد من الاطلاع على باقي محتوى المقال، لتتعرف على أفضل الممارسات التي عليك تطبيقها عند تخصيص النموذج لمتطلباتك الوظيفية.

نموذج إعلان وظيفة جاهز للاستخدام  

يتكون نموذج الإعلان الوظيفي من مجموعة من العناصر الأساسية، صحيح أن تلك العناصر تكون عادة ثابتة في الإعلانات الوظيفية كافة، لكن السر في كتابة إعلان وظيفي مميز يكمن في كيفية صياغة محتوى كل عنصر بالطريقة التي تجذب ذوي الكفاءات، نوضح لك فيما يلي طريقة الصياغة المثالية لكل منها:

1. المسمى الوظيفي

المسمى الوظيفي هو عنوان الإعلان الوظيفي، وهو أول ما تقع عليه أعين المرشحين، وفي غالب الأحيان هو الذي يحدد إن كان المرشح المحتمل سيفتح الإعلان أم لا. احرص على اختيار عنوان دارج بالنسبة للمرشحين بعيدًا عن المسميات الأكاديمية المعقدة، فيجب أن يكون معروفًا في مجال الصناعة ومعبرًا عن المتطلبات الوظيفية.

فمثلًا، بدلًا من أن تختر المسمى الوظيفي «مطور برمجي»، والذي يبدو عامًا وغير محدد بالنسبة للمختصين في مجال البرمجة والتطوير، لكن الأفضل أن تكتب «مطور واجهات أمامية» أو «مطور نُظم خلفية PHP»، وكذلك بدلًا من استخدام وصف «مهندس» ، من الأفضل أن تستخدم «مهندس فني مساحة»  أو «مهندس تصميم داخلي»  وهكذا.

تشير الإحصاءات إلى أن 36% من الباحثين عن عمل يبحثون عن الوظيفة عبر الإنترنت من خلال المسمى الوظيفي الشائع الخاص بها، ومن المنطقي أن المرشح الأكثر خبرة سيبحث باستخدام المسمى الأكثر تخصصًا والأكثر استخدامًا في الوقت نفسه.

2. عن المنشأة

هذا العنصر يعد بمثابة مقدمة للإعلان الوظيفي، وهو فرصتك لعرض لمحة عن منشأتك، لترك انطباع إيجابي عنها وتعريف المرشحين بها، من خلال نبذة مختصرة عن أهداف الشركة ورسالتها ومجال عملها، وقيمة الموظفين بالنسبة لها.

من الأخطاء الشائعة أن بعض الشركات قد تتجاهل تمامًا تقديم نبذة عنها في الإعلان الوظيفي، اعتقادًا أن هذا ليس ضروريًا، في حين أن الإحصاءات تؤكد أن 71% من المرشحين المحتملين يعتقدون أنه من الضروري للغاية تضمين بعض المعلومات حول ثقافة الشركة في نموذج الإعلان الوظيفي، مما يعني أنك قد تفقد عددًا ليس بالقليل من المرشحين الأكفاء الذين يهتمون بتضمين نبذة عن الشركة، إذ يرون في ذلك نوعًا من الاحترافية والمصداقية التي تحفزهم على التقديم على الوظيفة. وبالرغم من أهمية تضمين تلك النبذة، لكن لا تنسَ أنها "نبذة"، مما يعني أنها يجب أن تكون مختصرة بدون حشو ولا استطراد، لأن باقي المعلومات عن المنشأة يمكن الرجوع إليها من خلال حساباتها الرسمية أو موقعها الإلكتروني.

مثال: «نحن [جسر] شركة تقنية في قطاع تقنيات الموارد البشرية في السوق السعودي، نقدم أفضل الحلول الرقمية لرفع كفاءة عمليات الموارد البشرية، ونعمل على توسعة خدماتنا، لتغطية احتياجات عملائنا من خلال برنامج الموارد البشرية الأكثر تكاملًا في السعودية. نسعى لضم مختص حملات ممولة إلى فريقنا المحترف، ليكون جزءًا فعّالًا من رحلة نجاحنا». نلاحظ في هذه النبذة عن المنشأة أنها تضمنت:

  • تعريف بالمنشأة ومجال عملها ومقرها: «نحن [جسر] شركة تقنية في قطاع تقنيات الموارد البشرية في السوق السعودي».
  • توضيح رسالتها وأهدافها: «نقدم أفضل الحلول الرقمية لرفع كفاءة عمليات الموارد البشرية، ونعمل على توسعة خدماتنا، لتغطية احتياجات عملائنا»، في الجملة السابقة نلاحظ أيضًا أن الشركة لفتت انتباه المرشحين المحتملين أيضًا إلى حالة النمو والتوسع التي تنطلق نحوها، وهي لفتة مهمة لكثير من ذوي الكفاءات الطموحين الذين يمنحون النمو والتطور أولوية.
  • تقديرها لفريق العمل: «نسعى لضم مختص حملات ممولة إلى فريقنا المحترف، ليكون جزءًا فعّالًا من رحلة نجاحنا». في هذه الجملة نلاحظ إبراز الشركة لتقديرها لفريق العمل الحالي، وتقديرها للمرشح المختار ومخاطبته على أنه جزء من الفريق وشريك نجاح، مما يجعل المرشحين المحتملين يشعرون بالانتماء والتقدير، ويشعرون بإيجابية بيئة العمل في الشركة، ويزيد حافز ذوي المهارات منهم للترشح.

3. عن العمل

يجب تحديد نمط العمل، هل هو من مقر الشركة أم عن بعد؟ وهل هو بدوام كامل أم بدوام جزئي؟ وهل هناك نطاق جغرافي محدد يجب أن يتقيد به المرشحون؟

4. سنوات الخبرة

يمكنك تحديد سنوات الخبرة لدى المرشح المطلوب، والأفضل أن تجعلها في بين قيمتين من السنوات، مثل: من 3 : 5 سنوات، لزيادة استهداف أكبر عدد محتمل من ذوي المهارات بين هذا المدى الزمني. وتجدر الإشارة إلى أن هناك فريق من خبراء التوظيف ينصح بإزالة عنصر سنوات الخبرة تمامًا من الإعلان الوظيفي! أعلم أن هذا قد يكون  غريبًا بعض الشيء بالنسبة للكثيرين، لكن هؤلاء الخبراء ينصحون بالتركيز بدلًا من ذلك على المتطلبات الوظيفية والمهارات، ويوضحون أن عدد السنوات التي قضاها موظف ما في أي وظيفة سابقة ليست بالضرورة دليلًا على كفاءته أو مهارته، وليست مؤشرًا على جودة الأداء الوظيفي خلال تلك السنوات.

بالإضافة إلى ذلك، يُعد تقييد سنوات الخبرة نوعًا من أنواع التحيز ضد فئات محددة، وهذا لا يترك فقط انطباعًا سيئًا عن شركتك، بل أيضًا يحد من الكفاءات الحقيقة التي تزيد أو تنقص عدد سنوات خبرتها عن العدد الذي حددته.  في تقرير بحثي نشره Frank L. Schmidt، توصل إلى أن قدرة الموظف على أداء مهام وظيفة ما تتأثر في المقام الأول بالقدرات المعرفية والمهارات والسمات الشخصية، ولا يقتصر الأمر على عدد سنوات الخبرة التي قضاها في ممارسة تلك المهام.

5. المهام والمسؤوليات

هنا تكمن فرصتك لتجعل المرشحين ذوي الكفاءات ينظرون إلى تلك الوظيفة على أنها الوظيفة الأنسب لهم، كل ما عليك أن تكون دقيقًا وواضحًا في صياغة مهام الدور الذي سيتولاه المرشح في شركتك، ونحن هنا نعني (شركتك) حرفيًا وليس أي شركة  أخرى! ففي بعض الأحيان يقوم بعض موظفي الموارد البشرية المختصين بعمليات التوظيف بنسخ مهام الوظيفة من قوالب جاهزة على الإنترنت، على أساس أن تلك المهام هي الشائعة لهذا الدور في غالب الشركات، والحقيقة أن المهام والمتطلبات الوظيفية تختلف كثيرًا من شركة إلى أخرى حتى لو كانت للوظيفة نفسها. وهذا ما يمكنك معرفته بدقة من خلال التحليل الوظيفي الذي أشرنا إليه في بداية المقال.

لنفترض أن الوظيفة المطلوبة هي «مختص تسويق رقمي»، فيمكن صياغة المهام والمسؤوليات الوظيفية في الإعلان الوظيفي كالتالي:

  • إنشاء الحملات الإعلانية وإدارتها
  • تحديد العملاء المحتملين واستهدافهم
  • إعداد الخطط التسويقية المتكاملة
  • إدارة منصات التواصل الاجتماعي
  • دراسة المنافسين وتتبُّعهم
  • إعداد التقارير  الدورية ومتابعة مؤشرات الأداء

6. المهارات والخبرات

الآن عليك تحديد المهارات والخبرات التي يجب أن تكون لدى المرشح، ليتمكن من تنفيذ مهام الوظيفة المطلوبة. يشمل هذا الجزء: المؤهلات والشهادات والمهارات الفنية والتقنية والمهارات الشخصية. تأكد جيدًا من عدم المبالغة في تعداد المهارات والتوقعات أكثر مما تتطلبه الوظيفة، فقط التزم بالمتطلبات الوظيفية التي توصلت إليها من خلال تحليل الوظيفة الذي أشرنا إليه آنفًا، لأن المبالغة كما وضحنا ستجعلك تفقد المرشحين المناسبين، وقد تقودك إلى مرشحين بمهارات أكثر مما تتطلبه الوظيفة Overqualified، مما قد يتعارض مع الميزانية المخصصة للوظيفة، وحتى لو تم الاتفاق فالموظف ذو المهارات الأكبر من الوظيفة سيظل يتطلع إلى أقرب فرصة عمل جديدة تناسب مهاراته العالية، مما يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين، ومضاعفة تكاليف التوظيف.

للتوضيح أكثر لنفترض أن الوظيفة المطلوبة هي "محاسب مالي"، فيمكن تحديد المهارات والخبرات في الإعلان الوظيفي كالتالي:

  • بكالوريوس في المحاسبة
  • خبرة في برنامج Excel
  • الدقة والانتباه للتفاصيل
  • مهارات إدارة الوقت
  • إجادة اللغة الإنجليزية
  • تحليل البيانات وتنظيمها

7. الحوافز والامتيازات

بعض موظفي الموارد البشرية قد لا يهتمون بعنصر الامتيازات في الإعلان الوظيفي، لدرجة أنهم قد يعدونه اختياريًا، لكن هذا من أهم العناصر التي يلتفت إليها ذوي المهارات، لمعرفة الفائدة التي ستعود عليهم من تلك الوظيفة. لذا، فإن الإعلان الذي يركز على الامتيازات التي ستقدمها المنشأة للمرشح هو إعلان وظيفي مميز من وجهة نظر المرشحين. وحسب المتاح في منشأتك، يمكن أن تكون الحوافز والامتيازات كالتالي:

  • الإجازات الأسبوعية والسنوية
  • إجازات الزواج والأمومة
  • البدلات
  • التأمينات الاجتماعية
  • نظام العمل المرن
  • المكافآت
  • البرامج التدريبية
  • فرص النمو والتطور الوظيفي

8. الراتب

كثير من الشركات تفضل ألا تُضمِّن الرواتب في الإعلان الوظيفي، لدرجة أن أكثر من 60% من الشركات لا تضيف معلومات الراتب عند كتابة إعلان وظيفي! لكن المرشحين خاصة ذوي المهارات منهم يمنحون اهتمامًا بإعلان الوظيفة الذي يوضح على الأقل أن الراتب يتراوح بين قيمتين محددتين. أعلم أن السؤال الذي قد يتبادر إلى ذهنك الآن هو لماذا يجب ألا تتجاهل إضافة الراتب في نموذج الإعلان الوظيفي؟ ببساطة، إذا كنت مهتمًا باستقطاب الكفاءات، فألقِ نظرة على الأسباب التالية:

  • نحو 62% من المرشحين يتولد لديهم انطباعًا بالإحباط عندما لا يتضمن إعلان الوظيفة الراتب.
  • تضمين الراتب في نموذج الإعلان الوظيفي يؤدي إلى زيادة طلبات الترشيح بنسبة تصل إلى 47% مقارنة بالإعلان الذي لا يتضمن الراتب.
  • نحو 25% من المطلعين لن يتقدموا على إعلان وظيفي لا يوضح مدى الراتب، وعلى الأغلب فهؤلاء الحازمون أغلبهم من ذوي الكفاءات الذين كنت تود أن تستقطبهم، لأنهم يأخذون انطباعًا أقل شفافية عن المنشأة.

ويَحدّ تضمين الراتب من العواقب السلبية على كل من المرشحين والمنشآت، ففي النهاية لا فائدة من تضييع الوقت والجهد مع مرشح مثالي لكن ميزانية الشركة لن تستطع تحمل راتبه، أو مع مرشح ذي توقعات مبالغ فيها، مما يؤدي إلى هدر الوقت وزيادة متوسط مدة التوظيف وتكلفته، وستضطر من جديد إلى الرجوع إلى السوق للبحث عن مرشحين آخرين. ومع تكرار الأمر، فقد يترك هذا انطباعًا سلبيًا عن شركتك أمام المرشحين.

يقول مستشار التوظيف أورفيش كاهار: «من الجيد تضمين الراتب عند إنشاء إعلان وظيفي، لأن هذا يساعد في حسم التوقعات في مرحلة مبكرة، لتجنب إهدار الوقت مع التوقعات العالية التي تتجاوز الميزانية».

من جهة أخرى، فعندما نتكلم عن صياغة إعلان وظيفي مميز، فإننا نعني هذا حرفيًا مع كل عنصر من عناصر نموذج الإعلان، فأنت تحتاج إلى تمييز نفسك عن المنافسين الذين يتركون مدى الراتب مبهمًا أمام المرشحين، فهذه فرصتك في استقطاب ذوي المهارات الذين يقدِّرون وضوح الراتب، خاصة إذا كان عرض الراتب يتضمن مزايا وبدلات مثل السكن والانتقالات. ويمكن الإشارة إلى الراتب في نموذج الإعلان الوظيفي بأكثر من طريقة حسب تفضيلاتك:

  • راتب ثابت ومحدد للوظيفة، مثل: 3000 آلاف ريال
  • مدى راتب يتراوح بين قيمتين، وتتحدد قيمته بعد ذلك عند التفاوض مع المرشح، وفقًا لتقييم مهاراته وخبراته، مثل: 2000: 3000 ريال

9. معلومات التقديم

في نهاية الإعلان الوظيفي يجب أن توضح للمرشحين الطريقة المطلوبة للتقديم على الوظيفة، من خلال مثلًا إرسال السيرة الذاتية على البريد الإلكتروني للشركة، أو من خلال تعبئة قالب معين للتوظيف. وبالتأكيد ليس من المناسب إنهاء أي إعلان وظيفي بالعبارات الصريحة للدعوة إلى اتخاذ إجراء، مثل:«قدّم الآن!» لكن يمكن استخدام عبارات أخرى للإيحاء بأن الفرصة محدودة وعلى المرشحين أن يُسرعوا في التقديم على الوظيفة، مثل: (يُرجى إرسال السيرة الذاتية خلال فترة أقصاها أسبوعين).

7 نصائح لكتابة إعلان وظيفي مميز

1. تجنب التحيز قدر الإمكان

إعلانات الوظائف النمطية كثيرًا ما تتضمن رسائل غير واعية بالتحيز لفئات معينة دون غيرها بدون داعي، مما يترك انطباعًا سلبيًا لدى فئات من المرشحين بأن ثقافة الشركة لا تدعم التنوع في بيئة العمل. فإذا كان خيار «تجنب التحيز» ممكنًا وفق متطلبات الوظيفة التي تبحث عنها، فإن إبراز تلك القيمة يُعد ميزة تنافسية قوية في الإعلان الوظيفي.

من صور التحيز الشائعة افتراض أن المرشح لوظائف معينة يقتصر على جنس معين من دون ضرورة إلى ذلك، مثل: افتراض أن مقدم خدمات التمريض يجب أن يكون أنثى، وصياغة لغة الخطاب في الإعلان الوظيفي بناءً على ذلك، وافتراض أن مدير المبيعات أو المهندس يجب أن يكون ذكرًا. لذا؛ من الجيد أن تُظهر أن منشأتك تقدر التنوع، فهذا يعزز قيمها وثقافتها أمام المرشحين، فقد توصلت دراسة أجرتها شركة ZipRecruiter أن إعلانات التوظيف التي تتجنب التمييز على أساس الجنس تحصل على عدد طلبات ترشح أكثر  بنحو 42٪  مقارنة بالإعلانات المتحيزة.

السؤال الآن، كيف تتجنب التحيز؟

يمكنك تجنب التحيز في إعلان الوظيفة من خلال التركيز أكثر على متطلبات الوظيفة نفسها والمهارات المطلوبة لتنفيذها وليس شخص المرشح، وتأكد أن لغة الخطاب لا تستثني أي فئات خاصة قادرة على أداء هذا الدور. وكذلك لا داعي لأن تتحيز لمتطلبات وظيفية نمطية غير ضرورية للوظيفة، فمثلًا يحب أن تكون متأكدًا فعلًا أن متطلبات الوظيفة تتطلب درجة الماجستير قبل أن تضيف ذلك في قائمة الخبرات والمؤهلات، فإذا لم تكن ضرورية لمهام الدور، فيمكنك حذفها دون تردد، ليس فقط من أجل مسألة التحيز، بل لأن هذا قد يؤدي بك إلى استبعاد مرشحين مؤهلين وذوي خبرة في أداء مهام الوظيفة لكنهم لم يحصلوا على درجة الماجستير.

2. افهم ما يبحث عنه المرشحون

إعلان وظيفي مميز يعني أنه أُنشئ بناءً على فهم ما يبحث عنه المرشحون، فيجب أن تدرك دوافع وأولويات المرشحين الذين تستهدفهم عند كتابة إعلان وظيفي. فمثلًا، إذا كنت تستهدف توظيف مختص في التجارة الإلكترونية أو التسويق الإلكتروني، فمن الجيد مراعاة أن فئة كبيرة من ذوي الكفاءات في هذا المجال يفضلون أنظمة العمل المرنة، كإتاحة إمكانية العمل من المنزل أو العمل بدوام جزئي، فمن الأفضل وضع هذا في الحسبان عند صياغة إعلان الوظيفة. وهناك وظائف تستهدف حديثي التخرج أو لا تشترط سنوات الخبرة الطويلة، لأسباب تتعلق بالمتطلبات الوظيفية أو لأسباب مادية، فمن الطبيعي أن يكون الإعلان الذي يسلط الضوء على إتاحة البرامج التدريبية وفرص النمو جذابًا للمرشحين من تلك الفئات.

3. احرص على تنسيق الإعلان الوظيفي

يقول 52% من الباحثين عن وظائف أن جودة تنسيق محتوى كل إعلان وظيفي يؤثر بصورة كبيرة في قرار الترشح عليه من عدمه، تخيل معي أن مرشحي اليوم يتابعون إعلان الوظيفة من خلال الهاتف الذكي وتتجاذبهم عشرات الإشعارات هنا وهناك من مختلف المنصات! هم مشتتون بالفعل وليس لديهم سِعة صدر للتدقيق في محتوى إعلان غير منسق وليس سهل القراءة. تساعدك النصائح التالية في عمل إعلان وظيفي جيد التنسيق:

  • استخدم جملًا قصيرة وواضحة.
  • استخدم التعداد النقطي لتعداد المهام والمسؤوليات والمهارات.
  • اجعل العناويين الجانبية بخط غامق Bold.
  • راجع محتوى الإعلان الوظيفي وتأكد من خلوه من الأخطاء الإملائية والنحوية.
  • نظّم المعلومات، وتجنب الحشو بذكر المعلومات الضرورية فقط، لتسهيل تجربة تصفح الإعلان.

4. اجعل طول الإعلان مناسبًا

في دراسة تحليلية أجرتها منصة التوظيف Appcast، تبين أن إعلان التوظيف الأقل طولًا في عدد كلماته يحظى بطلبات ترشيح أكبر مقارنة بالأكثر طولًا، فهل هذا يعني أنه يجب صياغة إعلان وظيفي مختصر؟ في الحقيقة لا، الأمر لا يتعلق بالاختصار بقدر ما يتعلق بتسليط الضوء على المطلوب فعلًا من دون حشو ودون إخلال في الوقت نفسه، فالدراسة نفسها كشفت عن أن الإعلانات شديدة القصر لدرجة عدم وضوح التفاصيل الضرورية لا تحظى بطلبات ترشيح جيدة، فضلًا عن أن المرشحين لها يكونون غير مؤهلين، لأن المؤهلين فعلًا يهتمون بمعرفة التفاصيل الضرورية. إذًا الأفضل هو الموازنة بين الإيجاز والتفاصيل ذات الأهمية، مع مراعاة أن يكون عدد الكلمات متوسط الطول.

5. استخدم أكثر من قناة توظيفية

لاستهداف أكبر عدد محتمل من المرشحين، يمكنك نشر إعلان عن وظيفة شاغرة في أكثر من قناة توظيف، يُعد النشر عبر حساب المنشأة على لينكد إن خيارًا مثاليًا لـ77% من مسؤولي الموارد البشرية، يمكنك أيضًا النشر على فيسبوك أو من خلال إعلانات إنستغرام.

وكذلك من الاحترافي أن تضيف صفحة للوظائف على الموقع الإلكتروني لمنشأتك، إذ يُضفي هذا طابعًا احترافيًا ومصداقية على عملك. ويمثل قناة توظيف منخفضة التكلفة، وسيكون أكثر جذبًا للمرشحين المحتملين، لأن زوار موقعك الإلكتروني من المفترض أن لديهم اهتمام فعلي بنشاطك، بخلاف المرشحين خارج الموقع الذين تستهدفهم عبر شبكات التواصل مثلًا وتحاول جذب اهتمامهم، وستمنح صفحة الوظائف تلك المرشحين المحتملين فرصة أكبر لاستكشاف ثقافة منشأتك وقيمها ورسالتها عبر الموقع الإلكتروني.

والحقيقة أن تتبُّع إعلانات التوظيف عبر  القنوات التوظيفية المتعددة على مختلف المنصات ليس بالأمر السهل، ولا شك أن أي قصور في عملية التتبُّع تلك قد تُفقدك كثيرا من ذوي المهارات الذين تبحث عنهم، وتضيّع عليك الكثير من المعلومات والبيانات ذات الأهمية. لذا؛ من الأفضل أن تستخدم أداة تساعدك في أتمتة عمليات التوظيف، وربط عروض الترشيح بمختلف المنصات وتتبعها وفحصها في مكان واحد، وتوفير قاعدة بيانات يمكنك الاستفادة منها، كل هذا وأكثر يوفره لك نظام جسر لتتبع المتقدمين للوظائف Jisr ATS، وهو أحد الأدوات الحديثة على نظام جسر للموارد البشرية برنامج الموارد البشرية الأكثر تكاملًا في السعودية.

6. استخدم الكلمات المفتاحية

ربما تستطيع فعلًا كتابة إعلان وظيفي مميز وجذاب، لكنه للأسف لم يجذب أحدًا من المرشحين المؤهلين، ولم يحصل سوى على طلبات ترشيح قليلة جدًا، وربما تتساءل حينها أين المشكلة؟ أعتقد أن المشكلة في أن الإعلان لم يصل أصلًا إلى المرشحين المستهدفين حتى يجذبهم. لذا، من الضروري تحسين محركات البحث SEO لكل إعلان وظيفي تنشره، وكذلك لموقعك الإلكتروني. إليك بعض النصائح السريعة:

اجعل عنوان صفحة الويب -الذي يظهر بالخط العريض في نتائج البحث- معبرًا عن المسمى الوظيفي المطلوب. مثال: 
وظيفة مهندس مدني- [موقع الشركة] - [اسم الشركة]
اجعل وصف الميتا -النص الذي يظهر أسفل عنوان صفحة الويب في نتائج البحث معبرًا عن متطلبات الوظيفة ومتضمنًا للكلمات المفتاحية المرتبطة بالوظيفة.
استخدم الكلمات المفتاحية الأشهر المتعلقة بمجال الوظيفة عند كتابة محتوى أي إعلان وظيفي.
حدّث إعلانات التوظيف باستمرار، حتى لو كنت ستعيد نشر إعلان وظيفي للوظيفة نفسها، يُفضل تحديث المحتوى وتحسينه، لزيادة الجودة.

7. استخدم لغة خطاب معتدلة

هل الأفضل في نموذج الإعلان الوظيفي استخدام لغة خطاب مرحة وغير متكلفة أم رسمية وصارمة؟ الحقيقة أنه لا هذا ولا ذاك، الأفضل استخدام لغة تعبر عن احترافيتك، لإضفاء مظهر ذي موثوقية للمرشحين، وفي الوقت نفسه لا بد أن تكون اللغة قريبة منهم وسلسة بدون تعقيدات أو صرامة. وفي كل الأحوال يجب موازنة اللغة المستخدمة مع ثقافة المنشأة لتعزيز أصالتها.

8. استمر في التتبع والتحليل

الإعلانات الوظيفية المتميزة هي نتاج جهد مستمر من التتبع والتحليل. لذا، من الضروري أن تستمر في تتبع نتائج نشر كل إعلان وظيفي لمنشأتك، لتحليل المعلومات التي يمكن الاستفادة منها لاحقًا، مثل:

معرفة أداء الإعلان وتتبع ردود الفعل عليه، ومدى انتشاره والتفاعل معه.
معرفة الجهة التي يأتي منها المرشحون أكثر، لتركيز جهودك على القنوات الأكثر جذبًا لهم.

يساعدك أيضًا اختبار A/B Testing، لمعرفة الخيارات الأفضل أداءً لكل إعلان وظيفي، ومعرفة أيها يؤدي إلى زيادة مشاهدات الإعلان، وزيادة معدل تحويل تلك المشاهدات إلى طلبات ترشيح، وزيادة نسبة المرشحين الأكثر جودة من بين تلك الطلبات، وبالتالي تصل إلى معلومات قيّمة تساعدك في تحسين الأداء، للوصول إلى توظيف أكثر كفاءة.

كيف يمكن قياس نجاح الإعلان الوظيفي؟

يمكن قياس نجاح أي إعلان وظيفي من خلال نسبة التفاعل مع الإعلان وعدد المتقدمين إليه، ليس هذا فحسب، بل من الضروري إحصاء نسبة ذوي الكفاءات من بين جميع المرشحين المتقدمين، للتأكد من أن الإعلان بالفعل قادر على استقطابهم. وكذلك، فإن معدل تحويل مشاهدي إعلان الوظيفة إلى مرشحين فعليين هو أحد عوامل قياس نجاحه.

ختامًا، فإن كل إعلان وظيفي تنشره وتبذل فيه جهدًا يُعد أداة تسويقية فعالة لرفع كفاءة عمليات التوظيف في شركتك، وزيادة جودة التوظيف، وتعزيز الانطباعات الإيجابية عنها، وليتحقق هذا يجب أن تبني إعلانًا وظيفيًا يفهم ما يبحث عنه المرشحون الأكفاء، ويُعبر فعلًا عن متطلباتك الوظيفية، ويعكس قيمة شركتك.

اقرأ أيضًا على مدونة جسر

الاشتراك-في-نشرة-جسر-HR-البريدية

اطلع على جديد الموارد البشرية والحلول التقنية التي يقدمها نظام جسر بالاشتراك في نشرتنا البريدية