كيف تبني شركة ترتكز على مهارات الموظفين فيها؟

تعد المنظمات المرتكزة على مهارات الموظفين طريقة جديدة لتنظيم العمل وإدارة المواهب من شأنها أن تساعد المنشآت على تحقيق قدر أكبر من المرونة والابتكار والإنصاف. وفقًا لمؤسسة ديلويت تركز المنشآت المرتكزة على المهارات والقدرات الجماعية لقوتها العاملة، بدلاً من التركيز على الأوصاف الوظيفية التقليدية والهياكل الهرمية. فيما يلي  10 خطوات للموارد البشرية لبناء منشأة مرتكزة على المهارات.

محتويات المقال:

• ما هي المنشأة المرتكزة على مهارات الموظفين فيها؟
• ما الذي قد يشجع المنشآت على تبني النهج المرتكز على مهارات الموظفين؟
• خارطة طريق الموارد البشرية لإنشاء منظومة قائمة على مهارات الموظفين
  • المرحلة الأولى: بناء دراسة الجدوى للمهارات
  • المرحلة الثانية: تفكيك وتحديد احتياجاتك
  • المرحلة الثالثة: الانتقال وإدارة التغيير

ما هي المنشأة المرتكزة على مهارات الموظفين فيها؟

تحدد المنشأة المرتكزة على المهارات العمل من خلال وصف المهام والأنشطة التي يجب القيام بها لتحقيق النتائج المحددة. تقوم المنشآت المرتكزة على مهارات الموظفين بتفكيك الأدوار والوظائف التقليدية وتقسمها إلى أجزاء أصغر تمثل "العمل الذي يتعين القيام به".

نلاحظ تحول المنشآت بشكل متزايد إلى منشآت مرتكزة على المهارات باستخدام مقاربات مختلفة، منها:

التخفف من متطلبات الدرجة العلمية لبعض الوظائف

تعتمد المقاربة الأولى أن مفهوم الارتكاز على مهارات الموظفين يعني التخفيف من متطلبات التوظيف مثل الدرجات العلمية، مقابل إتاحة الفرص لمجموعة أوسع من المواهب تتمتع بالخبرة العملية والمعرفة للقيام بالعمل.

تفكيك الوظائف إلى 'عمل يتعين القيام به'

تركز المقاربة الثانية على تفكيك "الوظائف-Jobs" إلى "أعمال يتعين القيام بها". يتيح تقسيم الوظائف فهم المهارات المطلوبة لأداء نوع العمل ومن ثم تنظيم العمل حول المهارات، وليس الوظائف التقليدية.

يوضح الجدول التالي التحولات المطلوبة للانتقال إلى نهج شامل مرتكز على مهارات الموظفين:

ما الذي قد يشجع المنشآت على تبني النهج المرتكز على مهارات الموظفين؟

هناك العديد من الفوائد تنتج عن تبني المنشأة النهج المرتكز على المهارات:

• أولاً: يوفر هذا النهج الوصول إلى مجموعة مواهب أكبر حين تقوم بتعريف المهام من خلال المتطلبات المهارية المطلوبة لإنجازها، بدلاً من المتطلبات الوظيفية الاعتيادية (المؤهل، الخبرات، المهارات).
• ثانيًا: يمكنك من خلال النهج المرتكز على مهارات الموظفين مطابقة المواهب بشكل أقرب ما يكون إلى احتياجات المنشآت، مما يتيح مزيدًا من المرونة في الوصول إلى مجموعات الموهوبين وبدأ العمل معهم.

خارطة طريق الموارد البشرية لإنشاء منظومة عمل/منشأة قائمة على مهارات الموظفين

ينبغي أن تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في تحريك المنظمات نحو تبني الممارسات المرتكزة على المهارات. فيما يلي عشر خطوات منظمة في ثلاث مراحل متميزة يمكن أن تشكل الأساس لعملية بناء منظمة قائمة على المهارات:

المرحلة الأولى: بناء دراسة الجدوى للمهارات

1. حدد ما تعنيه 'المهارات' لمنشأتك

يمكن أن تعني المهارات أشياء مختلفة للأطراف ذات الصلة داخل المنشأة. لذا فمن المهم توجيههم لفهم ما تشير إليه 'المهارات' من زوايا الرؤية المختلفة. يعد وجود تعريف موحد للمهارات خطوة أولى حاسمة في التحرك نحو منشأة مرتكزة على المهارات.

في السياق الخاص بالموهوبين، يشار إلى المهارات باعتبارها ما يمتلكه الأفراد من قدرات، أو ما يمكنهم اكتسابها وتطويرها بمرور الوقت. يمكن أن يشمل ذلك الكفاءات التقنية (على سبيل المثال: MS Excel)، أو المعرفة حول مفهوم أو موضوع (على سبيل المثال: المنظومة التقنية الحديثة للموارد البشرية)، أو قدرة معينة على القيام بشيء ما (على سبيل المثال: إدارة المخاطر).

أما من الزاوية الخاصة بالعمل أو جهة العمل، يتعلق الأمر بما هو مطلوب لإنجاز المهمة. هنا علينا أن نأخذ بعين الاعتبار المخرجات/النتائج المهمة، وماهية المعرفة، أو الطريقة، أو الكفاءة الضرورية للحصول عليها بنجاح.

في هذه الخطوة، يجب عليك تقريب رؤية المسؤولين في المنشأة باتجاه ما تقصده عندما تتحدث عن المهارات.

2. بيان الفوائد العائدة على الأعمال بشكل واضح

يجب أن يكون الأمر واضحاً بمقاييس الأعمال بشأن الفوائد التي يأمل المسؤولون في تحقيقها من خلال التحول إلى منشأة مرتكزة على مهارات الموظفين.

المرحلة الثانية: تفكيك وتحديد احتياجاتك

3. قسّم الوظائف إلى 'أعمال/مهام يتعين القيام بها/إتمامها'

تقليديا، يتم وصف الوظائف على أنها قائمة المهام و(أو) المسؤوليات الموكلة لفرد معين. تلك مرتبطة بتنفيذ الاستراتيجية. عند الانتقال إلى منظمة قائمة على مهارات الموظفين، نريد تفكيك هذا الوصف للوظائف ليعكس على نطاق واسع العمل الذي يجب القيام به من حيث المهام والأنشطة. تتضمن هذه الخطوة سرد النتائج التي تتوقع أن يحققها الفرد بدلاً من تحديد مسؤولياته. 

4. ترتيب العمل بين المخرجات والمهارات

بمجرد تقسيم العمل إلى المهام التي يجب القيام بها، يمكنك ترتيب العمل بين مهارات الموظفين المطلوبة. كيف يمكنك تجميع المهارات على النحو الأمثل بحيث يمكنك الوصول إليها بسهولة ونشرها لإكمال المهام وتحقيق النتائج المرجوة؟

5. فهم المهارات التي تحتاجها

بعد ذلك، فمن الضروري فهم المهارات التي تحتاجها لتنفيذ العمل. يتضمن ذلك مهارات القوى العاملة الحالية لديك، بالإضافة إلى المهارات المحتملة التي يمكنك الوصول إليها من خلال مجموعات المواهب الخارجية (مثل العمل المؤقت). تحتاج أيضًا إلى تقييم السهولة التي يمكنك من خلالها الوصول إلى هذه المجموعات.

هناك طريقة مفيدة لاستخدامها هنا وهي استخدام مصفوفة تجزئة المهارات والتي يمكنها أن تؤشر إلى العوامل التالية:

• الندرة: ما مدى ندرة هذه المهارة في السوق؟
• الضرورة: ما مدى أهمية هذه المهارة في تنفيذ العمل الذي يتعين القيام به؟
• الكم: كم تحتاج من أصحاب المهارة المطلوبة؟

اقرأ عن أهم 7 مهارات من مهارات التوظيف لمسؤولي الموارد البشرية

6. إدراك ماهية المهارات المتاحة لديك، والممكن الوصول إليها

في هذه الخطوة ، تريد جمع مصدرين للبيانات. الأول هو الرصيد الداخلي للمهارات التي لديك بالفعل داخل المنشأة. وللقيام بذلك يمكنك استخدام الحلول التقنية التي تساعدك على تحديد والتحقق من صحة وبناء قائمة بالمهارات الموجودة بالفعل داخل المنشأة. يمكن لمنصات التعلم الآلي أو المدعومة بالذكاء الاصطناعي الأكثر تعقيدًا أن تطابق المهارات مع المهام بسهولة نسبيًا.

يمكنك أيضًا استخدام مصادر إضافية مثل التقييمات المرتكزة على المهارات أو الخبرات السابقة لتضمينها إلى المطالعة الأولى لقاعدة بيانات المهارات الداخلية الخاصة بك.

المصدر الثاني هو تقييم التجمعات الخارجية التي يمكنك استخدامها للوصول إلى بعض هذه المهارات. مثل منصات العمل الحر، أو المتعاقدين من الخارج، فأنت تريد التحقق من توافر العناصر اللازمة من هذه المجموعات.

المرحلة الثالثة: الانتقال وإدارة التغيير

7. اعتماد المهارات كمبدأ أساسي لممارسات الموارد البشرية

في هذه الخطوة، تريد البدء في تنفيذ مفاهيم متركزة على مهارات الموظفين عبر ممارسات الموارد البشرية الخاصة بك.  مثل تخطيط هيكل تنظيمي وتخطيط القوى العاملة مرتكز على المهارات، ممارسات التوظيف المرتكزة على المهارات، سياسات إدارة الأداء والمكافآت المرتكزة على المهارات، إدارة التدريب والتطوير المرتكز على المهارات.

سيكون الهدف هو التحول (التدريجي) لجميع ممارسات الموارد البشرية إلى نهج مرتكز على المهارات.

8. مساعدة الأفراد على تكوين محفظة للمهارات

في المنشآت المرتكزة على مهارات الموظفين تتحقق لدى الأفراد الفرص لتطوير المهارات خارج حدود أدوارهم. في المقابل، تستفيد المنشآت بإمكانية الوصول إلى مجموعة متنوعة من المواهب والمهارات. ولكي ينجح هذا التبادل، يحتاج الأفراد إلى الدعم والتشجيع لتطوير المهارات المطلوبة داخل المنظمة على المدى القصير والطويل. يعد تضمين السياسات المرتكزة على مهارات الموظفين في ممارسات الموارد البشرية طريقة ممتازة لضمان التطوير الفعال لهذه المهارات. 

9. تطبيق الشفافية وإبراز المهارات

تنمية المهارات هي عملية يبادر بها الفرد، بينما تلعب المنشآت دورًا داعمًا. هذا يعني أن البيانات المرتكزة على مهارات الموظفين تتم مشاركتها وصيانتها من قبل الأفراد. على الرغم من أن التكنولوجيا يمكن أن تساعد في إدارة هذا المستوى من البيانات التفصيلية، إلا أنها تتطلب تدخلًا بشريًا للتأكد من كيفية وأسباب استخدام هذه البيانات.

ولتحقيق ذلك ينبغي إبراز العلاقة بين المهارات وبين تداخلات واختلالات ومسارات تنميتها. يؤدي هذا إلى رفع مستوى المهارات إلى ما هو أبعد مما تتطلبه المنظمة والموارد البشرية. تصبح طريقة رائعة للمشاركة في التطوير والتقدم الوظيفي.

10. إدارة الانتقال والتغيير

بناء المنظمات القائمة على المهارات هو عملية مستمرة ومتكررة. سيكون من الضروري بالنسبة لك أن يكون للمسؤولين عن المنشأة حضور قوي طوال المسيرة، وينبغي عليهم مساعدة المنشأة على تبني طريقة تفكير تدعم التوظيف على أساس المهارات.

وختاماً، إن إمكانية تحويل عملك إلى منشأة مرتكزة على مهارات الموظفين أمر رائع. ولتحقيق أقصى استفادة منه تحتاج الموارد البشرية إلى اتباع نهج منظم لتلبية تطلعات المسؤولين عن المنشأة خلال دراسة الجدوى للمهارات، وتوجيه الأعمال لتبني عقلية قائمة على مهارات الموظفين، وتحريك ممارسات الموارد البشرية لتصبح قائمة على المهارات. بينما هناك مستقبل واعد بانتظار المنشآت التي نجحت بالفعل في تبني نهج مرتكز على المهارات باستيعاب مجموعات أكبر من المواهب والمهارات داخل منشآتهم.