عرض العمل أم عقد العمل: كل ما تحتاجه لحماية وتنظيم العلاقة المهنية

يتخذ عرض العمل موقعاً محورياً في إستراتيجية التوظيف الناجحة، إذ يُعد أول انطباع رسمي يُقدم للمرشح بعد اجتياز مراحل التقييم، ما يجعله أداة مهمة في بناء الثقة تُظهر مدى مهنية المنشأة وجديّتها في استقطاب الكفاءات المناسبة. كما يمكّن عرض العمل أصحاب الأعمال ومديري الموارد البشرية من تنظيم العلاقة مع المرشح منذ اللحظة الأولى من خلال توثيق البنود الأساسية للوظيفة وإيضاح شروط الانضمام والتوقعات المستقبلية، ما يساعد على ضبط عملية التوظيف ويجنب النزاعات من خلال صياغة واضحة تلتزم بأحكام نظام العمل دون الإخلال بحقوق الطرفين.

ومع أن العرض ليس بديلاً عن العقد الرسمي إلا أنه يمثل بداية حقيقية تبنى عليها العلاقة التعاقدية، ما يجعل فهم الفرق بين عرض العمل وعقد العمل ضرورياً لضمان سلامة الإجراءات وحماية الحقوق.

ونتناول في السطور التالية:

• مفهوم عرض العمل
• الفرق بين عرض العمل وعقد العمل​
• نصائح للموظف عند تلقيه عرض العمل
• النقاط التي يجب أن يراعيها صاحب العمل لمراعاة الفرق بين عرض العمل وعقد العمل

يترتب على الخلط بين عرض العمل وعقد العمل تبعات قانونية وإدارية قد تؤثر على مسار التوظيف، لذا لا بدّ من البدء باستعراض مفهوم عرض العمل من الناحيتين القانونية والإدارية وتوضيح أهميته والعناصر التي يتضمنها.

مفهوم عرض العمل

عرض العمل أو عرض عقد العمل هو مستند رسمي يُرسل من صاحب العمل إلى المرشح للوظيفة بعد اجتيازه مراحل التقييم والمقابلات الشخصية وقبل توقيع عقد العمل النهائي، ويهدف إلى تقديم دعوة من صاحب العمل إلى المرشح للانضمام إلى المنشأة بناءً على معايير محددة مثل الأجر والمزايا والشروط الخاصة بالوظيفة، علاوة على ذلك، يعكس عرض العمل صورة المنشأة وقيمها وإستراتيجيتها في جذب الكفاءات المناسبة للوظائف المتاحة، لذلك يجب أن يكون واضحاً ومباشراً لضمان فهم المرشح الكامل للشروط المطروحة.

الجانب القانوني لعرض العمل

لا ينصّ نظام العمل السعودي صراحةً على تعريف عرض العمل أو تفاصيل تنظيمه، لكنه يعد جزءاً من الممارسة الشائعة في سوق العمل وشكلاً من أشكال الاتفاق بين الطرفين في بعض الأمور الجزئية المتعلقة بالوظيفة، ويمثل من الناحية القانونية إيجاباً من صاحب العمل وإثباتاً رسمياً لنيته في توظيف المرشح، ويشكّل قبول المرشح له اتفاقاً مبدئياً وخطوة تمهيدية قبل بدء مرحلة التفاوض والتوثيق الرسمي للعلاقة التعاقدية.

وينظر إلى العرض الوظيفي على أنه وثيقة إعلامية تُرسل للمرشح بعد عملية التقييم والمقابلات الشخصية لتحديد مدى جديّة صاحب العمل في توظيفه، وهو تأكيد مكتوب على الاختيار الذي قام به صاحب العمل كونه يتضمن البنود الأساسية التي سيتم تضمينها لاحقاً في عقد العمل الرسمي، ما يضفي على العرض أهمية قانونية رغم عدم إلزاميته الكاملة إلى حين إبرام العقد، وبما أن عرض العمل قد يفضي بالنهاية لتوقيع عقد العمل النهائي على اختلاف أنواعه فلا بدّ إذاً وبرغم عدم نص نظام العمل السعودي عليه أن يكون موافقاً لأحكام هذا النظام وألاّ يخالف في بنوده وشروطه مواد قانون العمل.

هل يمكن للشركة سحب العرض الوظيفي؟

من الناحية المبدئية عرض العمل غير ملزم قانوناً كونه غير منصوص عليه في نظام العمل، وموضوع القوة الإلزامية لعرض العمل أحد أهم الاختلافات عند البحث في الفرق بين عرض العمل وعقد العمل، وعادة ما يتضمن نموذج العرض الوظيفي فقرة توضح أن الشركة يمكنها تعديل أو إلغاء أي معلومات واردة فيه، وأن العرض لا يشكل عقد عمل ملزماً وأن العلاقة التعاقدية الرسمية ستبدأ فقط بعد توقيع عقد العمل النهائي.

وعلى الرغم من أن عرض العمل ليس منصوصاً عليه صراحة في نظام العمل السعودي، إلا أن هناك بعض المواد في النظام التي يمكن أن تنطبق على عرض العمل في بعض الحالات، فعلى سبيل المثال، تنص المادة 51 من نظام العمل على أنه "يعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات".

وهذا يعني أن عرض العمل يمكن أن يكون أحد الأدلة على قيام علاقة العمل إذا كان عرض العمل يوضح الحقوق والواجبات لكلا الطرفين بما في ذلك مسمى الوظيفة والراتب الشهري وتم إرساله للمرشح وقبله ووافق عليه، ما يترتب عليه اعتبار العقد منعقداً بالتراضي بين الطرفين، وبالأخص إذا باشر العامل العمل وفقاً لذلك أو ترتب على ذلك القبول إجراءات من جانبه مثل الاستقالة من وظيفته السابقة أو الانتقال من مدينة إلى أخرى، وفي هذه الحالة فإن سحب المنشأة للعرض الوظيفي يعد إخلالاً يستوجب التعويض عن الأضرار التي لحقت بالموظف نتيجة هذا السحب، شريطة أن يثبت أمام المحكمة قيام العلاقة التعاقدية والضرر المتحقق.

لكن ومع ذلك يمكن للمنشأة التحلل من المسؤولية عن سحب العرض الوظيفي في الحالات التالية على سبيل المثال:

• إذا تضمن عرض العمل شرطاً صريحاً يعفي الشركة من المسؤولية ويمنحها الحق في سحب العرض بإرادتها المنفردة حتى بعد قبول المرشح لكن قبل بدء العمل الفعلي.
• إذا كان رد الموظف لا يتضمن قبولاً صريحاً بالعرض أو فاوض على تفاصيل أو شروط فيه.
• إذا حددت الشركة مدة معينة لقبول العرض دون قبول من الموظف، أو تم سحبه قبل قبول المرشح.
• إذا كان عرض العمل غير مخصص باسم المرشح أو لم يتضمن العناصر الجوهرية للعقد مثل المسمى الوظيفي والأجر ومكان العمل.

وقد يدور بذهن بعض أصحاب الأعمال أن يتذرع بأن بدء العامل بالعمل بعد قبول العرض الوظيفي وقبل توقيع العقد النهائي أو توثيقه بمثابة فترة تجربة، لكن هذا الكلام يجافي القانون والصواب لأن فترة التجربة في نظام العمل السعودي مشروطة وفق المادة 53 المعدلة والتي تنص على أنه: «إذ كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح، على ألاّ يزيد مجموع المدة في جميع الأحوال على مائة وثمانين يوماً. وتبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك بما في ذلك ما يتعلق بالإجازات التي لا تدخل في حساب المدة. ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة».

الجانب الإداري لعرض العمل

يعد عرض العمل أداة إستراتيجية أساسية في عملية التوظيف، إذ يمثل الخطوة الأولى التي تؤكد للمرشح اجتيازه مراحل الاختيار وفق معايير تتماشى مع احتياجات المنشأة، لذا يعمل فريق الموارد البشرية على إعداده بناءً على تقييمات دقيقة لضمان احتوائه على جميع التفاصيل التي تعزز وضوح العلاقة بين الطرفين، بما في ذلك المسمى الوظيفي والمهام والمسؤوليات ومكان وساعات العمل والراتب والمزايا الأخرى، ما يسهم في تحديد التوقعات المتبادلة وتعزيز الثقة والشفافية منذ البداية.

كما يشكل العرض الوظيفي أداة للتواصل الإداري الفعال تمنح المرشح تصوراً واضحاً عن بيئة العمل والثقافة المؤسسية والهيكل التنظيمي، إلى جانب تحديد مدة صلاحية العرض والإجراءات المطلوبة للمضي في عملية التوظيف مثل توقيع نموذج القبول أو تقديم المستندات اللازمة، ما يساهم في تنظيم عملية التوظيف من خلال تحديد الخطوات التالية بوضوح، ويسهل على المرشح اتخاذ قراره بناءً على معطيات واضحة.

علاوة على ذلك، يلعب عرض العمل دوراً محورياً في جذب المرشحين المؤهلين، إذ يعكس مدى جدية صاحب العمل وحرصه على استقطاب الكفاءات، ما يعزز صورة المنشأة بوصفها جهة عمل متميزة، ويساعد على بناء علاقة إيجابية بين الطرفين من خلال إظهار التقدير لمهارات المرشح وخبراته، ما يمهد لبدء علاقة مهنية قائمة على الاحترام المتبادل والتقدير وينعكس إيجاباً على بيئة العمل واستقرار القوى العاملة داخل المنشأة.

العناصر التي يشملها عرض العمل

يبدأ نموذج العرض الوظيفي عادة بمقدمة تتضمن اسم الشركة وشعارها وتاريخ تقديم العرض واسم المرشح، ثم توضيح أن الشركة اختارته بناءً على مؤهلاته وخبراته. ويهدف هذا العرض إلى توفير جميع المعلومات التي يحتاجها المرشح لاتخاذ قرار مدروس حول قبول الوظيفة، وأهمها:

• المسمى الوظيفي: يحدد بدقة المسمى الرسمي للوظيفة لضمان وضوح المهام والمسؤوليات المتوقعة من الموظف.
• القسم والإدارة: يشير إلى القسم الذي سينتمي إليه الموظف، والمدير المباشر المسؤول عنه، ما يساعد في تحديد موقعه داخل الهيكل التنظيمي.
• طبيعة العمل وساعاته: يوضح ما إذا كانت الوظيفة بدوام كامل أو جزئي، مع تحديد عدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية وأيام العمل الرسمية لضمان وضوح الالتزامات الزمنية.
• مكان العمل: يحدد الموقع الأساسي لأداء المهام، سواء كان في مقر الشركة أو أحد فروعها أو العمل عن بُعد وفق متطلبات الوظيفة.
• الراتب والمزايا: يحدد الراتب الأساسي، إلى جانب البدلات والمزايا الإضافية مثل بدل السكن والمواصلات والتأمين الصحي والإجازات السنوية ومكافأة نهاية الخدمة، ما يمكن المرشح من تقييم العرض من الناحية المالية.
• تاريخ بدء العمل: يحدد الموعد المتوقع لبدء الموظف في عمله الجديد ما يساعده على التخطيط المسبق والاستعداد للانتقال إلى الوظيفة.
• مدة صلاحية العرض: يوضح الفترة الزمنية المحددة للمرشح للرد على العرض، ما يسمح له باتخاذ قرار مدروس في إطار زمني واضح، ويتيح للشركة التأكد من قبوله ضمن موعد ثابت أو البحث عن مرشح آخر.
• الإقرار بالقبول: يحتوي على مكان مخصص لتوقيع المرشح لضمان توثيق موافقته على العرض وشروطه.

وقد يشمل عرض العمل بعض العناصر الأخرى الاختيارية التي يمكن أن تضيفها المنشأة في حال كانت مهمة وفق طبيعة الوظيفة أو ضرورية لتوضيح أي شروط يجب أن يوافق عليها المرشح، مثل:

• المهام والمسؤوليات: يتضمن نبذة عن المهام الأساسية التي يؤديها الموظف لفهم طبيعة العمل والتوقعات المطلوبة منه.
• فترة التجربة: تحدد المدة التي يخضع فيها الموظف للتقييم قبل التثبيت في الوظيفة.
• شروط السرية وعدم المنافسة: تتعلق بالالتزامات القانونية لحماية أسرار الشركة بعد انتهاء علاقة العمل.
• برامج التدريب والتطوير: توضح أي فرص للتدريب والتطوير المهني التي قد تقدمها الشركة للموظف.

أهمية عرض العمل بوصفه بداية للتوظيف

يمثل عرض العمل نقطة الانطلاق في رحلة التوظيف، إذ يحدد ملامح العلاقة بين صاحب العمل والمرشح قبل توقيع العقد النهائي، ومن النقاط التي تبرز أهمية عرض العمل:

• إعلان نية التوظيف: يعد عرض العمل إشارة رسمية من صاحب العمل إلى المرشح تفيد برغبة المنشأة في التعاقد معه، وفي بعض الحالات قد يكون عرض العمل هو أول وثيقة رسمية بين الطرفين ما يجعله أداة لبناء الثقة بينهما.
• تحديد التوقعات المتبادلة: يسهم عرض العمل في توضيح الجوانب الأساسية المتعلقة بالوظيفة، ما يقلل من فرص حدوث سوء فهم مستقبلي عبر توضيح الحقوق والواجبات.
• بناء الأساس للعقد الرسمي: غالباً ما يستند العقد النهائي إلى البنود المذكورة في عرض العمل، ما يجعل العرض خطوة تمهيدية مهمة لضمان توافق الطرفين قبل الدخول في التزامات قانونية ملزمة.
• جذب الكفاءات: عندما يكون عرض العمل جذاباً ويتضمن مزايا تنافسية، فإنه يعزز فرص المؤسسة في استقطاب أفضل الكفاءات في السوق، كما يعكس الاحترافية ويترك انطباعاً إيجابياً لدى المرشح حول بيئة العمل داخل الشركة.

الفرق بين عرض العمل وعقد العمل​

يمثل فهم الفرق بين عرض العمل وعقد العمل خطوة أساسية لحماية الحقوق وتحديد الالتزامات قبل مباشرة العلاقة التعاقدية، إذ تختلف الوثيقتان من عدة نواح يساعد التمييز بينهما في اتخاذ قرارات مدروسة تمنع النزاعات وتضمن وضوح العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، ومن أبرز نقاط الاختلاف بينهما:

التعريف والطبيعة القانونية

عرض العمل هو دعوة تُرسل من صاحب العمل إلى المرشح للوظيفة بعد اجتيازه مراحل التقييم والمقابلات الشخصية، وقبل توقيع عقد العمل النهائي، وعرض العمل ليس منصوصاً عليه في قانون العمل السعودي، وإنما يعد شكلاً من أشكال الاتفاق بين الطرفين في بعض الأمور الجزئية المتعلقة بالوظيفة.

بينما عقد العمل هو اتفاق رسمي ملزم قانونياً يتم بين صاحب العمل والعامل، ويحدد الحقوق والواجبات بوضوح، وتنظم نصوص نظام العمل السعودي كافة تفصيلاته وحالاته وأنواعه وشروطه وآثاره، ووفقاً للمادة الخمسين من هذا النظام فإن عقد العمل هو «عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر».

والفرق بين عرض العمل وعقد العمل​ من حيث الطبيعة القانونية هو أن عرض العمل يعد بمثابة إيجاب من صاحب العمل للمرشح، وقبول المرشح لهذا العرض يعد قبولاً للإيجاب، لكن هذا القبول والإيجاب لا يمثل عقداً ملزماً بصورة كاملة كونه لا يزال قابلاً للنقاش والتفاوض وتغيير بعض الشروط أو حتى إلغاء العرض في بعض الحالات قبل توقيع العقد النهائي خاصة إذا تضمن العرض بنداً يوضح ذلك.

أما عقد العمل فهو من العقود الرضائية التي يشترط فيها توافر الأركان الأساسية للعقد وهي التراضي وموافقة الطرفين، والمحل وهو العمل المتفق عليه، والسبب وهو الأجر أو المنفعة المادية، ولإتمامه هناك العديد من الشروط الشكلية الخاصة بإثباته مثل التحرير والتوثيق الرسمي برغم أن عدم وجود العقد المكتوب يستوجب إثبات العلاقة العقدية من الموظف بكافة طرق الإثبات.

القوة الإلزامية

يمثل عقد العمل التزاماً قانونياً واضحاً للطرفين بمجرد توقيعه، إذ يحدد الحقوق والواجبات لكلا الطرفين بموجب نظام العمل ويفرض التزامات واضحة على الطرفين، منها وجوب أداء العامل لمهامه وفقاً لتعليمات صاحب العمل، والحفاظ على أسرار العمل، في حين يلتزم صاحب العمل بدفع الأجور في مواعيدها وضمان بيئة عمل آمنة، ويترتب على أي إخلال به حق الطرف المتضرر في المطالبة بالتعويض أو فسخ العقد وفقاً للمواد المنظمة لذلك.

في المقابل فإن الفرق بين عرض العمل وعقد العمل من ناحية القوة الإلزامية أن عرض العمل لا يكتسب صفة الإلزام القانوني، إذ يمكن للمرشح رفضه دون أي التزام، لكن يجب التعامل مع الاعتذار بعد توقيع العرض الوظيفي بحذر، إذ قد يترتب عليه آثار قانونية إذا تسبب في ضرر لصاحب العمل أو تم اتخاذ إجراءات بناء عليه، لكن في حال عدم توقيع عقد العمل وعدم اتخاذ أي إجراءات تُظهر المباشرة بالعلاقة العمالية فإن الاعتذار قد يكون مقبولاً دون التزامات قانونية، كما يمكن الاستعانة بالعرض الوظيفي عند غياب بنود محددة في العقد ما يمنحه تأثيراً غير مباشر في تحديد الحقوق والالتزامات المستقبلية.

المحتويات والبنود

يظهر الفرق بين عرض العمل وعقد العمل في المحتويات والبنود أيضاً، إذ تختلف محتويات عرض العمل عن عقد العمل رغم وجود تداخل في بعض العناصر، فيتضمن عرض العمل تفاصيل مبدئية تشمل المسمى الوظيفي والإدارة أو القسم والمدير المباشر وطبيعة العمل وعدد ساعات العمل والراتب والبدلات والمزايا ونبذة عن المهام الوظيفية والتاريخ المقترح لبدء العمل ومدة صلاحية العرض، ما يجعله وثيقة توضح الشروط العامة.

بينما يعد عقد العمل وثيقة تفصيلية تُحدد الحقوق والواجبات بصورة قانونية، وفقاً للمادة 52 من نظام العمل، إذ يجب أن يشمل اسم صاحب العمل ومكانه واسم العامل وجنسيته وما يثبت شخصيته وعنوان إقامته والأجر المتفق عليه ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق ومدته إن كان محدد المدة، ما يجعله أساس العلاقة التعاقدية بين الطرفين.

ويكمن الفرق الأساسي في أن عقد العمل يُبنى على نصوص صريحة في نظام العمل السعودي، حيث توفر وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نموذجاً موحداً له، بينما يعتمد عرض العمل على الممارسات المتبعة في سوق العمل ويختلف من شركة إلى أخرى دون أن يكون له شكل إلزامي موحد.

ويتضمن عقد العمل تفاصيل أوسع تشمل فترة التجربة وشروط السرية وعدم المنافسة ومتطلبات التدريب والتطوير وأحكام النقل والانتداب والعمل الإضافي والإجازات والتأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي وآليات تسوية النزاعات، ما يعكس طبيعته القانونية الملزمة مقارنةً بعرض العمل الذي يقدم شروطاً عامة قابلة للتفاوض والتعديل قبل التوقيع على العقد الرسمي.

إضافة لذلك فإن عرض العمل لا يتضمن أي إشارات صريحة إلى آليات التجديد أو شروط الإنهاء كونه يهدف إلى إعلام المرشح بقبوله مبدئياً للوظيفة المقترحة وتلخيص المزايا التي ينوي صاحب العمل تقديمها دون الدخول في تفاصيل تنظيم العلاقة العمالية بل يُترك ذلك إلى مرحلة لاحقة يتم فيها توقيع عقد العمل الذي يُعد المرجع النظامي الذي ينشئ الحقوق والواجبات ويضبط العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويشمل على أحكام واضحة تتعلق بإنهاء العقد أو تجديده خصوصاً في العقد محدد المدة أو عقد العمل العرضي.

التفاوض والمرونة

يظهر الفرق بين عرض العمل وعقد العمل في المرونة وقابلية التفاوض، فبما أن عرض العمل هو خطوة مبدئية وغير ملزمة قانوناً فهو يتيح إذاً للطرفين مساحة للتفاوض ومراجعة الشروط المقترحة قبل الانتقال إلى صياغة عقد العمل النهائي، ويمثل فرصة للموظف للتعبير عن ملاحظاته أو اقتراح تعديل بعض الشروط أو إضافة ما يناسب تطلعاته المهنية وظروفه الشخصية، كما يُمكن لصاحب العمل إعادة النظر في بعض البنود بما يتوافق مع سياسة المنشأة أو الميزانية المرصودة أو متطلبات الوظيفة، ما يخلق مناخاً تفاوضياً مرناً يخدم مصلحة الطرفين قبل التقيّد بأي التزام قانوني

أما عقد العمل فيُعد الوثيقة القانونية الملزمة التي تُنظم العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، ويبدأ أثره القانوني من لحظة توقيعه، فلا يُمكن تعديله أو التراجع عن أحكامه إلا بموافقة كتابية متبادلة بين الطرفين، ما يجعل من التفاوض قبله أمراً حيوياً لضمان شمول العقد لجميع الحقوق والواجبات وتوضيح التفاصيل الدقيقة المرتبطة بكافة تفاصيل العمل وآليات إنهاء العلاقة التعاقدية بما يتوافق مع نظام العمل السعودي.

نصائح للموظف عند تلقيه عرض العمل

تعد قراءة عرض العمل وعقد العمل بتمعن أول خطوة أساسية لفهم الالتزامات المتبادلة وتحديد الفرق بين عرض العمل وعقد العمل إذ يوضح عرض العمل المقترحات المبدئية بينما يمثل العقد الاتفاق القانوني النهائي، لذا على الموظف عند تلقيه عرض العمل وقبل توقيعه لعقد العمل اتباع النصائح التالية:

• مراجعة عرض العمل بدقة والتفاوض على البنود غير المرضية قبل قبوله، ما يعزز فرص تحسين المزايا ويتيح التعامل الواعي مع الفرق بين عرض العمل وعقد العمل لأن التفاوض غالباً يحدث على العرض قبل تحويله إلى عقد رسمي.
• التأكد من أن جميع البنود التي تم الاتفاق عليها في عرض العمل وبعد التفاوض حوله مدرجة ضمن عقد العمل، مع عدم التهاون في بند فترة التجربة لتجنّب إنهاء العلاقة الوظيفية المفاجئ لأن هذه الفترة تمنح الطرفين صلاحية الإنهاء دون تعويض.
• تجنب تقديم الاستقالة من الوظيفة الحالية قبل توقيع عقد العمل النهائي لحماية الموظف من مخاطر الاعتماد فقط على العرض، فالفرق بين عرض العمل وعقد العمل أنه يمكن لصاحب العمل تعديل العرض أو سحبه ما لم يُوثق بعقد عمل نظامي.
• الاحتفاظ بنسخة من عرض العمل وعقد العمل وجميع المراسلات، ما يثبت المواقف عند الحاجة ويؤكد فهم الموظف للفرق بين عرض العمل وعقد العمل في حال حدوث نزاع حول الشروط، ويمكن استشارة محامٍ عند وجود غموض قانوني في عرض العمل أو عقد العمل لمساعدة الموظف على تفسير البنود وفهم الالتزامات والتأكد من أن الفرق بين عرض العمل وعقد العمل لا يترك فجوات قد تؤثر على حقوقه مستقبلاً، إضافة للتثبت من أن كل من عرض العمل وعقد العمل لا يتضمن أي بنود تتعارض مع أحكام نظام العمل، مثل البنود التي تحرم الموظف من حقوقه الأساسية أو تفرض عليه التزامات غير معقولة. فمثل هذه البنود تعد باطلة ولا يعتد بها قانوناً.

النقاط التي يجب أن يراعيها صاحب العمل لمراعاة الفرق بين عرض العمل وعقد العمل

تُعد ممارسات التوظيف السليمة أساساً لبناء علاقة قانونية مستقرة بين صاحب العمل والعامل، ويبدأ ذلك من فهم الأطر القانونية المنظمة للعروض والعقود بما فيها الفرق بين عرض العمل وعقد العمل، وتساعد النصائح التالية صاحب العمل على الالتزام بالأنظمة وتفادي الأخطاء الناتجة عن الخلط بين الوثائق التمهيدية والملزمة:

• حدد احتياجك الوظيفي بدقة ثم صغ عرض العمل بصورة واضحة وشاملة وبلغة مباشرة تبرز كافة التفاصيل الأساسية بما فيها مدة صلاحية العرض.
• راجع عرض العمل بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية والإدارة القانونية لضمان الالتزام بسياسات الشركة وقانون العمل واللوائح المعتمدة، ويمكن الاستعانة بنماذج جاهزة أو مستشار قانوني مختص للتأكد من سلامة المحتوى ومنع نشوب نزاعات مستقبلية.
• ركّز على تسويق العرض من خلال تسليط الضوء على المزايا غير المالية التي تميز شركتك مثل الرعاية الصحية وخطط التقاعد ووسائل الراحة في بيئة العمل وفرص التعلم والتطوير، ما يُساعد المرشح على تقييم الصورة الكاملة للعرض، كما يجب أن يعكس عرض العمل ثقافة الشركة وقيمها لتعزيز الانسجام مع توقعات المرشح وتقديم صورة واقعية لبيئة العمل المحتملة.
• أرسل العرض إلى المرشح بطريقة رسمية مع توثيق الإرسال وحدد مهلة زمنية للرد لتفادي التعليق غير المبرر، ثم وثّق موافقته كتابة سواء بالتوقيع أو عبر بريد إلكتروني رسمي فهذه الخطوة تعزز الإثبات القانوني للعلاقة المهنية عند الاحتكام للوثائق.
• عزز قنوات التواصل مع المرشح واستمع إلى ملاحظاته وتفاوض معه حول أي تعديلات قد يطلبها على العرض لبناء علاقات مهنية قائمة على الثقة والوضوح، فالفهم المشترك للحقوق يبدأ من تقديم عرض عمل سليم وينتهي بعقد واضح يجسد الفرق بين عرض العمل وعقد العمل بصورة قانونية صحيحة.
• قم بإعداد عقد العمل بعد قبول المرشح وانتهاء التفاوض معه ليكون شاملاً لجميع العناصر ومتوافقاً مع المتطلبات القانونية، وحرّره على نسختين بلغة عربية أساسية مع إمكانية إرفاق ترجمة أخرى ويجب التنبه إلى أن الاختلاف بين النصوص يرجّح النص العربي ما يعزز وضوح الالتزامات بين الطرفين ويؤكد الفرق بين عرض العمل وعقد العمل عند تفسير البنود لاحقاً.

ويمكنك مراجعة أهم النقاط التي يجب مراعاتها عند إبرام عقد العمل بالاطلاع على المقالة التالية على مدونة جسر.

وفي الختام نخلص إلى إدراك أن الفرق بين عرض العمل وعقد العمل يمثّل أساساً لحماية حقوق الطرفين وتفادي أي التباسات قانونية قد تضر بسير العلاقة المهنية لاحقاً، ويساعد هذا الإدراك على تعزيز الثقة وتنظيم عملية التوظيف بوضوح واحترافية، كما يسهم في ترسيخ صورة المنشأة بوصفها جهة ملتزمة وجاذبة للكفاءات، لذا يُعد عرض العمل خطوة جوهرية لا تقل أهمية عن العقد الرسمي ويستوجب صياغته بعناية ودقة لضمان سلامة الإجراءات من البداية.