تطوير الموظفين: كيف تجعل موظفيك أكثر إنتاجًا

تعتمد الشركات لتحقيق رؤيتها اعتمادًا كبيرًا على أداء فِرقها ومدى تَمكنها من تطوير الموظفين العاملين بها. وإذا فكرت معي هنا، ستجد أن هذه نتيجة منطقية؛ فالموظفون المحترفون هم أكثر إنتاجًا واهتمامًا بالعمل، وهم أكثر استعدادًا لمواجهة تحديات السوق المتعددة. وتنعكس تلك الأمور بالإيجاب على جودة خدماتك أو منتجاتك.

وفقًا لكتاب Good to Great للمؤلف واستشاري الأعمال جيمس كولينز James Collins، فإن الشركات التي تستثمر في تطوير الموظفين باستمرارٍ تُحقق نتائج استثنائية وتُحافظ على مكانتها في السوق لفتراتٍ أطول من غيرها. يقول جيمس في هذا الصدد: «لا أهمية للرؤية العظيمة دون أُناس عظماء؛ لأن أهم استثمار يُمكنك القيام به هو الاستثمار في مهارات موظفيك».

وعلى الرغم من معرفة مديري الموارد البشرية بأهمية تطوير الموظفين في بيئة العمل، إلا أن كثيرا منهم يجد صعوبةً بالغةً في إيجاد الإستراتيجيات المناسبة. لذلك، دعنا نُواجه معًا هذا التحدي من خلال عرض 6 إستراتيجيات مختلفة تساعد بها موظفيك على النمو والازدهار.. جاهز؟

ستقرأ في السطور التالية:

• إنشاء قسم مختص لتدريب الموظفين
•  تشجيع الموظف
• إستراتيجية الظل الوظيفي
•  بناء ثقافة التواصل الفعّال
• مزايا إضافية للتحفيز
• الاستعانة بالتقنيات الأكثر حداثة

1. أنشئ قسمًا مختصًا بتدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم

يُشير الكاتب دانيال بينك Daniel Pink في كتابه Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us إلى أن سر الرضا والإنتاجية المرتفعة هو حاجتنا العميقة للاستفادة من موارد حياتنا ورغبتنا في التعلم وخلق أشياء جديدة والقيام بعملٍ أفضل.

وإذا نظرت بتمعنٍ هنا، ستجد أن هذه هي الأمور نفسها التي تدفع الموظفين إلى الرضا عن مناصبهم وزيادة إنتاجيتهم. وهذا ما خلصت إليه إحدى الأوراق البحثية بعنوان Factors Affecting Employees’ Job Satisfaction؛ إذ أوضحت أن وجود مسار واضح لتطوير مهارات الموظفين يُعد أحد أهم العوامل المؤثرة على رضاهم واحتفاظهم بالوظيفة.

وإذا  أردت الاستفادة من هذه البيانات في تطوير الموظفين في العمل، أنصحك باتباع ما يأتي:

• أَنشئ قسمًا مُنفصلًا هدفه تطوير أداء الموظفين ومتابعة إنجازاتهم.
• استعن بمصادر تعلم خارجية، مثل الجهات التعليمية التي تُقدِّم دورات تعليمية متنوعة.
• شارك مع فريقك عددًا من الدورات التعليمية على الإنترنت وشجعهم على التعلم منها (مثل الاستعانة بمواقع Coursera وKhan Academy والجلسات الحوارية والندوات المتميزة في مجال الموارد البشرية التي يعرضها جسر).
• نَطِّم فاعليات تدريبية عالية المستوى في شركتك وحفز الموظفين على الانضمام إليها.

وهذه بعض الأمثلة على الدورات التدريبية العامة التي تحتاجها معظم الفِرق في الشركات:

• أساسيات خدمة العملاء ومهاراتها
• أساسيات برامج Microsoft Office أو البرامج الشبيهة لها
• المهارات الناعمة (مثل القيادة والعمل الجماعي والقدرة على تفويض المهام وإدارة الوقت)

ولكن قبل أن تسعى إلى تطوير الموظفين، من المهم أولًا تقييم أداء كل عضو من أعضاء فريقك وتحديد توقعاتك منه، وذلك بهدف اختيار الأشخاص المناسبين لثقافة شركتك وأهدافها فعلًا. وهذا ما يؤكد عليه كتاب Good to Great، الذي أقتبس منه هنا: 

«لقد توقعنا أن القادة الذين يسعون إلى الانتقال من الجيد إلى العظيم سيضعون رؤية وإستراتيجية جديدة، ولكنهم بدلًا من ذلك وضعوا أولًا الأشخاص المناسبين في الحافلة وأخرجوا الأشخاص الخطأ منها، ثم فكروا في المكان الذين يرغبون بالوصول إليه.  وبهذا تبين أن القول المأثور القائل إن الناس هم أهم أصولك هو قول خطأ؛ فالموظفون ليسوا أهم أصولك، بل الموظفون المناسبون فقط». 

2. شَجِّع الموظفين على اكتساب خبرةٍ أكبر

يُعد دمج التطوير الوظيفي مع التعلم التجريبي من أفضل الطرق التي تُساعد بها فريقك على النمو. لذلك، بدلًا من أن تُوفِّر لفريقك موادًا تعليمية بصورةٍ نظرية فقط، اسعَ إلى وضع جانب تطبيقي لكل دورة تعليمية يتلقونها.

ويمكن أن يكون التطبيق العملي على شاكلة:

• إجراء بعض الاختبارات المرتبطة بمحتوى الدورة،
• إنشاء مشروع تجريبي بناءً على المعلومات التي اكتسبوها،
• إعداد بعض العروض التقديمية التي تشرح ما تعلموه،
• مشاركة معلومات الدورة أو تلخيصها للأعضاء الذين لمّا يُشاركوا فيها.

ولكن حتى تنجح في تطوير الموظفين بهذه الطريقة فعلًا، ينبغي لك الاهتمام بالنقاط التالية:

• افهم أولًا ما الذي يُريد الموظفون تعلمه وتطوير مهاراتهم فيه،
• ابنِ خطة متفقة مع تطلعات الموظفين وتوقعاتهم،
• عَيِّن مرشدًا أو مشرفًا لكل موظف يستطيع الرجوع إليه لمناقشة أدائه واحتياجاته الوظيفية ومدى تطور خبراته.

في نهاية هذه الفقرة، تذكر أن فريقك لن يهتم بأهدافك أو بتحقيق رؤيتك إلا إذا آمن داخليًا بأنك مهتم بأهدافه المهنية والشخصية، وبأنك مستعدٌ فعلًا لمساعدته على تحسين أدائه. وبناءً على ذلك، يجب أن تتضح رؤيتك للموظفين، وأن تكون هذه الرؤية محفزةً وملهمةً لهم.

وهذا ما يُؤكده الكاتب المتخصص في فنون القيادة جون سي ماكسويل  John C. Maxwell في كتابه The 21 Irrefutable Laws of Leadership؛ إذ قال: «لا يمكنك دفع الموظفين إلى العمل إلا إذا حركتهم أولًا بالعاطفة.. فالقلب يأتي قبل العقل». 

3. فَكِّر في اعتماد خيار الظل الوظيفي Job Shadowing

لا يجب أن تكون خطة تطوير الموظفين مُعقدة أو تستهلك وقتًا كبيرًا؛ لأنه يمكنك اختصار الكثير من الأمور على نفسك عندما تعرض على الأعضاء الأكثر خبرةً في الشركة تطوير مهارات الموظفين الأقل خبرة.

وقد يتم ذلك بتوفير خيار الظل الوظيفي الذي يُناسب الموظفين الجُدد؛ إذ يُسمح لهم برؤية مهام الوظيفة من الداخل وفهم التوقعات المطلوبة منهم. أضف إلى ذلك أنه يُقوِّي من علاقة الموظفين معًا ويُعرفهم على ثقافة الشركة. وقد يستفيد الموظفون الحاليون أيضًا من هذا الخيار، وذلك بتحفيزهم على مراقبة الموظفين الأكثر خبرة في المناصب العليا، وبذلك يُمكن أن تُهيئهم إلى الترقيات الوظيفية القادمة.

وفيما يلي مجموعة من النصائح السريعة التي تُفيدك إذا قررت اعتماد هذه الإستراتيجية في تطوير أداء الموظفين:

• تأكد من أن كلا الطرفين يفهمان أدوارهما المطلوبة ومسؤولياتهما بوضوحٍ تام،
• اسمح لكلا الطرفين بمشاركة توقعاتهما بشأن هذا الخيار،
• حفزّهم على مشاركة رأيهم الصادق بعد انتهاء التدريب،
• طابق المشاركين على أساس اهتماماتهم المتشابهة ومدى توافقهم المتوقع.

4. ابنِ ثقافة معتمدة على التواصل الفعّال

يُؤدي التواصل غير الفعال إلى ارتباك الموظفين وتقليل إنتاجيتهم، ولا يُحفزهم على تطوير مهاراتهم. ولتجنب هذا المصير، من الضروري السعي إلى بناء ثقافة منفتحة على التواصل الفعّال والمستمر. ويبدأ هذا الأمر بإيضاح المهام الوظيفية وتوقعاتها لكل فردٍ في الفريق، ومن ثم طلب آرائهم باستمرار حول الدور الوظيفي ومهامه، وموافتهم بأي ملحوظات تُثري من مهاراتهم وخبراتهم.

في هذه الإستراتيجية، من المهم أن تشارك أهداف الشركة مع الفريق واطلب منهم في الاجتماعات التعبير عن آرائهم حول هذه الأهداف، وتعرف على المهارات أو المعلومات التي تنقصهم. وتذكر أن تشيد بالأفعال الطيبة والخطوات الإيجابية التي يتخذها فريقك، فكما قال الكاتب باتريك لينسيوني Patrick Lencioni ناصحًا المديرين بالتعليق المستمر والعلني على إيجابيات الموظفين: 

 «إذا أردنا خلق ثقافة التواضع والمعرفة والذكاء، فإن أفضل طريقة للقيام بذلك هي أن نلتقط باستمرار الأشخاص الذين يظهرون تلك الفضائل ونجعلهم أمثلة علنية».

ولكن هل يمكن أن يُؤدي التواصل المفتوح إلى نتائج عكسية؟  

في كتابه Drive، يُوضِّح دانيال بينك أن عقليات الناس حينما يتعلق الأمر بالنمو مختلفة. وقسمهم بصورةٍ عامة إلى جزئين رئيسيين: عقلية ثابتة وعقلية قابلة للنمو.

حينما يتعرض أصحاب العقلية الثابتة إلى تواصل يدعوهم لتعزيز مهاراتهم وإمكاناتهم، ينغقلون تلقائيًا على أنفسهم؛ إذ يرون أن هذه الدعوة تهديد لقدراتهم واختبار لمهاراتهم دون داعٍ. في حين ينظر أصحاب العقليات القابلة للنمو إلى هذه الدعوات على أنها فرص مثالية لتحقيق كفاءة أكبر ونمو أكثر توافقًا مع الأهداف الشخصية والوظيفية. وعلى حد تعبير دانيال: 

«يعتقد أصحاب العقلية الثابتة أن مواهبهم وقدراتهم منحوتة في الحجر. أما أولئك الذين لديهم عقلية النمو يؤمنون أن مواهبهم وقدراتهم يمكن تطويرها. أصحاب العقليات الثابتة ينظرون إلى كل اجتماع على أنه اختبار لجدارتهم. في حين تنظر عقليات النمو إلى نفس اللقاءات والاجتماعات على أنها فرص للتحسن والتطور».

وبناءً على هذه المعطيات، من الضروري أن تتأكد -قبل التواصل المفتوح- مع فريقك من رؤيته حول هذا الأمر، وتدرس مدى قابليته للنمو والتطور. حَدِد بعد ذلك السمات التي لا تتوافق مع عقلية النمو التي ترغب في امتلاكها في شركتك، ثم اسعَ إلى تطوير الموظفين وتدريبهم على التواصل المفتوح وطلب الدعم وتلقيه بفاعلية.

5. اعرض مزايا إضافية لتحفيز تطوير الموظفين

يُوضِّح جون ماكسويل John Maxwell أنه كلما كان التأثير الذي تريد إحداثه أكبر، زادت حاجتك إلى وضع إستراتيجيات فعالة للوصول إلى ذلك، ثم يقول إن: «كل ما ستُنجزه مقيدٌ بقدرتك على قيادة الآخرين». والسؤال الذي يطرح نفسه هنا: كيف يمكن قيادة الموظفين وتطويرهم بفاعلية فعلًا؟

تتنوع الإجابات وتختلف تبعًا لمدرسة كل مسؤول في الشركة ووجهة نظره، إلا أن معظمهم -إن لم يكن جميعهم- سيتفق على أن تقديم الحوافز والمكافآت يساعد فعلًا على تطوير أداء الموظفين ويُشجع المهتمين منهم على بذل المزيد والمزيد.

وهذا ما تُقره الدراسات؛ إذ أبلغت الشركات التي تستخدم برامج الحوافز عن نسبة نجاح في تحقيق أهدافها بلغت 79%. ويمكن لبرامج الحوافز المنظمة بطريقةٍ صحيحة أن تزيد من تطوير الموظفين وأدائهم بنسبةٍ تصل إلى 44%.

لذلك، أدعوك هنا إلى التفكير في تقديم حوافز متنوعة للموظفين المتميزين في شركتك. ويمكن أن تُنوع هذه الحوافز تبعًا للخيارات المتاحة في الشركة ومدى مساهمة العاملين؛ فقد تُقدم لهم حوافز مالية، مثل:

• مكافآت الأداء
• مشاركتهم نسبًا من الأرباح أو الإيرادات
• عمولات المبيعات
• زيادات الراتب أو العلاوات
• خيارات الأسهم

في كتاب ستارب أب عربية، يُعبر رائد الأعمال سميح طوقان، والشريك المؤسس لموقع مكتوب.كوم -الذي يُعَد أول موقع يقدم خدمة البريد الإلكتروني باللغة العربية- عن رأيه في تطوير الموظفين من خلال خيارات الأسهم بقوله: 

«إن التفكير في بناء فريق والعمل الجماعي أمر بالغ الأهمية؛ فاجعل فريقك يشعر وكأنه جزء من الشركة، وأنها ملكٌ لهم. ولقد كانت «مكتوب» أول شركة تكنولوجية في العالم العربي تقدم خيارات الأسهم لموظفيها… واعتقدنا آنذاك أنها كانت أداة رائعة لتحفيز الموظفين. لكن لم يفهم موظفونا ذلك في البداية، فشرحنا لهم الفكرة. كان الموظفون يفضلون الحصول على رواتب أعلى قليلًا من خيارات الأسهم؛ لأنه كان مفهومًا جديدًا بالنسبة لهم… وعندما بعنا مكتوب لــ «ياهو» حصل الجميع على المال؛ نظرًا لخيارات الأسهم التي يملكونها، فقد كانوا جزءًا من النجاح». 
وعلى الرغم من أهمية وجود حوافز مالية، سواءً أكانت عمولات على المبيعات أو خيارات الأسهم أو غيرها، إلا أن المكافآت لا تقتصر فقط على الجانب المادي؛ لأنه يمكنك تقديم العديد من الحوافز غير المالية لموظفيك، مثل:

• تزويد الموظفين بعدد ساعات عمل مَرِنة،
• توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظفين الأعلى إنتاجية،
• المساهمة في تطوير الموظفين من خلال الترقيات،  
• مشاركتهم مجموعة من الدورات التدريبية والتعليمية المتميزة مجانًا،
• عمل برنامج تقديري وتكريمي لموظف الشهر الأكثر مثالية وانضباطًا،
• مهاداتهم ببطاقات الهدايا وعضويات الاشتراك في الصالة الرياضية أو النوادي الاجتماعية،
• تقديم بعض الامتيازات المكتبية، مثل الوجبات المجانية أو المتنوعة أو مكاتب أوسع أو الاستعانة بأدوات أكثر راحة وفاعلية.

6. ساعد الموظفين على النمو بالاستعانة بتقنيات المتابعة والتقييم الأكثر حداثة

تتعامل الشركات مع الإنترنت ومختلف أنواع التقنيات الحديثة بطرق متنوعة بناءً على منهجيتها وقيمها. ويمكن تلخيص هذه الطُرق على النحو الآتي بيانه:

1. الاستعانة بما يُوفره الإنترنت للمشاهدة والمراقبة فقط؛ أي استهلاك التقنيات دون القدرة على تحقيق نتائج متميزة.
2. استخدام الأدوات الحديثة في تطوير الموظفين ودعم نمو الشركة بطريقة متواضعة أو عادية.
3. الاستفادة من هذه الأدوات في إعلاء قِيم الابتكار والإبداع والتميز عن المنافسين وتسهيل شؤون العاملين.

وإذا فكرت معي هنا، ستجد أن الطريقة الثالثة هي المنهجية المثالية التي يُفضل اتباعها من الشركات العازمة على النمو وتطوير أداء موظفيها وتدريبهم؛ لأن توفير التقنيات الحديثة في شركتك يُساعد الموظفين الجادين على إتمام مهامهم بيُسرٍ وسلاسة، وسيُقلل من الوقت المهدر في المهام الروتينية التي تستنزف وقتًا ومجهودًا وأموالًا.

يؤمن الكاتب جيم كولينز أن التكنولوجيا تُسهم إسهامًا كبيرًا في تحقيق التميز؛ إذ تُزوِّد الشركات بالأدوات والإمكانات اللازمة لتطوير أداء الموظفين ومتابعتهم بفاعلية. وإذا دمجنا هذه الفكرة مع مقترحات المقال السابقة، سنجد أن النتيجة النهائية تتمثل في بناء موظف طموح يتمتع بمستوى عالٍ من الأداء والإنتاجية.

والسؤال هنا..

ما التقنيات الحديثة التي تساعد بها الموظفين على التطور والنمو فعلًا؟

والإجابة عن هذا السؤال متشبعة. ولكن في أثناء التفكير في إجابات، يبرز نظام جسر كتقينة مثالية تُسهِّل العمل على فريقك وتتعامل مع احتياجاته بفاعلية وكفاءة. فكر معي في نظام آمن وعملي يساعدك على أتمتة جميع مهام الموارد البشرية وتسيير عملياتها من خلال منصةٍ واحدة متكاملة مع أهم المنصات والأدوات التي يحتاجها مسؤولو الموارد البشرية في شركتك.

يختصر لك جسر الكثير من الخطوات غير الضرورية؛ لأنه يمكنك من جدولة الدوامات وإدارة طلبات الحضور والانصراف والعمل الإضافي بنظامٍ متوافق تمامًا مع لوائح العمل السعودية. يمكن لفريقك أيضًا إعداد مسير الرواتب سريعًا دون إجراءات يدوية أو ورقية.

ولكن أهم هذه المزايا من وجهة نظري، والمرتبطة بموضوع هذا الدليل هي تقييم إنتاجية فريقك ومتابعة فاعلية تطوير الموظفين في شركتك من خلال أداة تقييم الأداء الاحترافية، التي تُعرفك بكل دقة على مستوى الفريق وفرص نموه وتدريبه.

لكن ربما تقول لي الآن إن موظفيك مشغولون جدًا بمهامهم، وقد لا يسعهم تجربة تقنيات جديدة. لذلك، دعني أقتبس لك جزءًا مما قاله الكاتب جون ماكسويل في كتابه The 21 Irrefutable Laws of Leadership: 

«أولاً: عندما نكون مشغولين، نعتقد بطبيعة الحال أننا نحقق إنجازات. لكن الانشغال لا يساوي الإنتاجية. النشاط ليس بالضرورة إنجازا. ثانيًا: يتطلب تحديد الأولويات من القادة التفكير المستمر في المستقبل، لمعرفة ما هو مهم، ومعرفة ما هو التالي، ومعرفة مدى ارتباط كل شيء بالرؤية الشاملة. وهذا عمل شاق. ثالثًا: تحديد الأولويات يدفعنا في بعض الأحيان إلى القيام بأشياء غير مريحة على أقل التقديرات».

وبناءً على هذا الكلام، دعني أُحفزك على تجربة نظام جسر، لترى بنفسك كيف أن الانشغال لا يساوي الإنتاجية؛ لأن أمام فريقك وموظفيك مهام أهم بكثير من الإبحار في الأوراق وتصحيح الأخطاء اليدوية والتشتت بين عشرات المنصات والأدوات التي تُضعف عزيمتهم وتستنزف تركيزهم وإمكاناتهم.

اطلب العرض التجريبي الآن لجسر وقُد موظفيك نحو التطور الحقيقي!

خلاصة تطوير الموظفين

إلى جانب جميع الخطوات المذكورة في هذا المقال، لا تنسَ أن تسأل فريقك من حينٍ لآخر عن آرائهم حول المهام الموكلة إليهم وما السُبل التي قد يحتاجونها لتطوير مهاراتهم. تذكر أن تستمع بعناية وتُعطي لهم المساحة الكافية والآمنة للتعبير عن تقييمهم بكل صدقٍ.

فكما قالت المؤلفة المتخصصة في إدارة الأعمال إريكا أندرسن Erika Andersen في كتابها Growing Great Employees: «على الشخص المسؤول عن تلقي الملاحظات والتقييمات الاستماع دون مقاطعة أو إلقاء لومٍ أو اتهامات. لذا، اطرح الأسئلة لتعرف أكثر، وشارك في المناقشات لفهم الخطوات التالية، واستعد لبذل المجهود اللازم لتغيير السلوكيات المرفوضة».

لذلك، إن كنت جادًا في إعداد خطط تطوير الموظفين، استعد إذًا إلى تقييم سياسات شركتك وتعزيز مواردها وتوفير التدريبات المطلوبة لتحسين أداء الموظفين وكفاءتهم. وبذلك، ستضمن تحقيق أكبر استفادة من الإستراتيجيات المذكورة هنا.