الاستغناء عن خدمات موظف​: كيف تقول وداعاً لأحد موظفيك

لا تُقاس قوة الشركات فقط بقدرتها على التوسع وتحقيق الأرباح، بل أيضاً بمدى احترافيتها في التعامل مع الموارد البشرية التي تشكل أحد أهم أصولها ومحرك إنتاجيتها ونجاحها، ومن اللحظات الصعبة التي تختبرها المنشآت هي إنهاء خدمات بعض موظفيها، فالشركات الناجحة لا ترى هذا القرار مجرد إجراء إداري، بل تجربة إنسانية وتنظيمية تتطلب فهماً عميقاً وتعاملاً عادلاً يوازن بين الاحترافية والاحترام، إذ أن الطريقة التي تُدار بها هذه العملية قد تكون الفارق بين خروج الموظف بكرامة وحفاظ المنشأة على سمعتها، وبين خلق توتر داخلي ينعكس على بيئة العمل بأكملها، فما هي إذاً أهم الطرق الفعالة التي يمكن للمنشآت اتباعها عند الاستغناء عن خدمات أحد الموظفين؟

نناقش في السطور التالية:

• أنواع إنهاء خدمات الموظف
• أهمية إنهاء خدمات الموظفين بطريقة مهنية تحفظ سمعة الشركة
• الإجراءات الصحيحة لإنهاء خدمات الموظف
  • توثيق أسباب الإنهاء
  • احترام حقوق الموظف والتأكد من الامتثال القانوني
  • إشعار الموظف والتواصل الواضح والشفاف حول قرار الإنهاء
  • توفير الدعم أثناء المرحلة الانتقالية وبعد انتهاء الخدمة
  • إدارة تأثير إنهاء الخدمة على بيئة العمل

يشير مصطلح إنهاء خدمات الموظف إلى إنهاء العلاقة المهنية بين الموظف وجهة العمل نتيجة قرار أحد الطرفين سواء بإرادة الموظف من خلال الاستقالة، أو بقرار من صاحب العمل لأسباب مختلفة ووفق إجراءات تنظيمية مخصصة لضمان حقوق كلا الطرفين، لكن هذه الإجراءات الإدارية والفنية يجب أن تترافق بإجراءات مهنية وإنسانية تضمن احترام الموظف المغادر وتمنع وقوع آثار سلبية على معنويات الموظفين الباقين وثقتهم وولائهم للمنشأة.

أنواع إنهاء خدمات الموظف

تختلف طرق إنهاء خدمات الموظف وفقاً للظروف التي تحيط بالعلاقة المهنية بينه وبين جهة العمل، فقد يختار البعض المغادرة طوعاً، وقد يكون الإنهاء نتيجة لاتفاق متبادل أو بناء على قرار إداري يستند إلى اعتبارات تنظيمية وقانونية، ومن أبرز أنواع إنهاء العلاقة التعاقدية مع الموظف:

1. الإنهاء الطوعي

يكون إنهاء علاقة العمل طوعياً عندما يغادر الموظف وظيفته بإرادته عبر تقديم استقالته بسبب البحث عن فرص عمل أفضل أو تغيير المسار المهني أو لأسباب شخصية مثل الانتقال أو متابعة الدراسة، كما يشمل أيضاً التقاعد وفق القوانين المرعية التي تحدد سن الإحالة على المعاش وعدد سنوات الخدمة المطلوبة.

2. الإنهاء المتفق عليه

اتفاق الموظف وجهة العمل على إنهاء العلاقة المهنية بطريقة ودية، ويعد هذا النوع من الإنهاء أقل تعقيداً لأنه يتم بناءً على تفاهم متبادل بين الطرفين سواء لانتهاء عقد العمل وعدم رغبة الطرفين بتجديده، أو عدم ملائمة العلاقة المهنية لهما، أو انتهاء السبب الذي دفع الطرفين إلى توقيع عقد العمل مثل انتهاء المشروع أو إلغاء الوظائف.

3. الإنهاء غير الطوعي

يتم بقرار من جهة العمل نتيجة لعدة أسباب تدفع المنشأة إلى الرغبة في عدم تجديد عقد العمل أو إنهاء العلاقة المهنية قبل انتهاء العقد، على أن تلتزم الشركة بالإجراءات القانونية لضمان حقوق الموظف، ومن أبرز أسباب الاستغناء عن خدمات الموظف:

• الأداء غير المرضي: مثل عدم تحقيق الأهداف المطلوبة وتدني مستوى الإنتاجية، أو ضعف الامتثال لمتطلبات الوظيفة رغم إعطاء الموظف فرصاً للتحسين، كما تشمل أيضاً الظروف الصحية الصعبة للعامل التي تمنعه من إتمام عمله وفق المطلوب منه.
• إعادة الهيكلة أو تقليص الوظائف: بسبب التغيرات في الهيكل التنظيمي داخل المنشأة أو نتيجة لظروف اقتصادية أو الحاجة إلى تحسين الكفاءة التشغيلية.
• المخالفات السلوكية والأخلاقية: تشمل انتهاك سياسات الشركة وسوء استخدام الممتلكات والسلوك غير المهني، كما تشمل أيضاً قضايا مثل الغياب المتكرر دون عذر أو التورط في أنشطة غير قانونية وغيرها من المخالفات التي تستوجب إجراءات تأديبية.
• انتهاء عقود العمل: عند انتهاء مدة العقد دون الرغبة في التجديد بسبب تغييرات إستراتيجية في المؤسسة أو عدم توافق الأداء مع متطلبات الوظيفة.

أهمية إنهاء خدمات الموظفين بطريقة مهنية تحفظ سمعة الشركة

إنهاء خدمات الموظفين هو إجراء حتمي تواجهه الشركات لأسباب مختلفة، لكنه يحتاج إلى تعامل مهني وإنساني لتجنب التداعيات السلبية وضمان تحقيق التوازن بين مصالح الشركة وحقوق الموظف، وتبرز أهمية اتباع الأساليب والإستراتيجيات الصحيحة والفعالة للاستغناء عن الموظفين في:

الحفاظ على سمعة الشركة

عند إنهاء الخدمات بطريقة غير مهنية، قد يلجأ الموظف المفصول إلى نشر تجربته السلبية، ما يؤدي إلى تضرر الصورة العامة للمنشأة وقدرتها على استقطاب المواهب والحفاظ عليها، بالمقابل فإن اتباع نهج شفاف ومحترم يعكس التزام المنشأة بالقيم الأخلاقية ويعزز صورتها الإيجابية في سوق العمل ويدعم علامتها التجارية.

تسهيل انتقال الموظف المغادر والحفاظ على علاقة مهنية معه

التعامل باحترام مع الموظف المغادر يساهم في تسهيل عملية انتقاله بصورة إيجابية، ما يضمن أن يغادر الشركة دون شعور بالظلم أو الإحباط ويُظهر التزام المنشأة برعاية موظفيها حتى بعد مغادرتهم، كما أن إنهاء خدمات الموظف بطريقة لائقة يُحافظ على علاقة جيدة معه ويُعزز فرص التعاون المستقبلي.

تعزيز معنويات الموظفين الحاليين

يشهد الموظفون الحاليون طريقة تعامل المنشأة مع زملائهم المفصولين، ما يؤثر على ثقتهم بإدارتها، ويؤدي إتمام العملية باحترام وشفافية إلى بث شعور الأمان والثقة، ما يزيد من الولاء للشركة ويرفع الإنتاجية والرضا الوظيفي ويعزز بيئة العمل الإيجابية.

الامتثال للمتطلبات القانونية والأخلاقية

يتطلب إنهاء خدمات الموظف الامتثال لقوانين العمل وسياسات الشركة والمعايير الأخلاقية في التعامل مع الموظفين. لذا فإن احترام حقوق الموظفين والتزام القوانين وتوثيق جميع الإجراءات والخطوات المتخذة في عملية الفصل يُسهم في تقليل المخاطر القانونية ويحمي الشركة من التبعات المستقبلية.

الإجراءات الصحيحة لإنهاء خدمات الموظف

يسهم التنفيذ المنظم والواضح عند إنهاء خدمة الموظف في تقليل التأثيرات السلبية وتعزيز بيئة عمل احترافية ومسؤولة، ومن أبرز الإجراءات الصحيحة والإستراتيجيات الفعالة لضمان تحقيق العدالة والشفافية والحفاظ على سمعة الشركة واستقرار الفريق عند الاستغناء عن خدمات موظف:

1. توثيق أسباب الإنهاء

يشمل التوثيق تسجيل كل ما يتعلق بأسباب إنهاء الخدمة وجمع الوثائق والمستندات التي تدعم هذا القرار، مثل عقد العمل والاتفاقيات المبرمة مع الموظف وتقارير الحضور والانصراف وجدول إجازاته المرضية أو غير المبررة أو الإجازات المأجورة وغير المأجورة، وسجلاته المالية والتقارير الطبية إذا كان السبب صحياً، لضمان أن الاستغناء عن الموظف مبني على أسس عادلة ومقبولة، إضافة لبيانات تقييم الموظف وسلوكه وملاحظات المديرين وجميع الإشعارات والمراسلات التي تم تبادلها معه وأي تحذيرات كتابية أو شفهية تلقاها، إلى جانب توثيق جميع إجراءات تصحيح الأداء التي سبق وطلبتها الإدارة. 

ويمثل هذا التوثيق دفاعاً قوياً في حال حدوث أي نزاع قانوني، كما يساعد في توضيح جهود الشركة لمنح الموظف فرصة للتحسين قبل اتخاذ القرار النهائي بإنهاء خدمته.

2. احترام حقوق الموظف والتأكد من الامتثال القانوني

يعد الامتثال للقوانين والسياسات عند إنهاء خدمة موظف إجراءً ضرورياً لضمان العدالة وحماية حقوق جميع الأطراف المعنية وتقليل المخاطر القانونية، إذ يضمن هذا الامتثال تنفيذ العملية بطريقة نظامية وعادلة تحترم الحقوق وتلتزم بالمتطلبات القانونية والسياسات الداخلية، ويؤدي عدم الامتثال إلى نزاعات قانونية مكلفة قد تشمل تعويضات مالية أو إعادة الموظف المفصول إلى عمله بموجب حكم قضائي، لذلك يجب الالتزام بالإجراءات القانونية مثل تقديم إشعار مسبق وتعويض نهاية الخدمة وبدل الإجازة السنوية وفقاً لأنظمة العمل، على سبيل المثال تشترط المادة 74 من نظام العمل وجود أسباب قانونية لإنهاء العقد، بينما تحدد المادة 80 الحالات التي يمكن فيها فصل الموظف دون تعويض، ما يوضح أهمية اتباع القوانين بدقة لضمان عدم التعرض للعقوبات القانونية.

إلى جانب ذلك يعد الامتثال للسياسات الداخلية ضرورياً للحفاظ على بيئة عمل مستقرة، إذ تساعد الإجراءات الداخلية مثل توثيق الأداء الوظيفي وتقديم التحذيرات الرسمية قبل الفصل على تعزيز الشفافية وتقليل التوتر بين الموظفين، كما أن اتباع سياسات الشركة في التعامل مع إنهاء الخدمة يعزز من سمعة المؤسسة بوصفها جهة عمل مسؤولة تجذب المواهب وتحافظ على استقرار فريق العمل.

3. إشعار الموظف والتواصل الواضح والشفاف حول قرار الإنهاء

من المهم تقديم إشعار رسمي خطي مسبق بقرار الإنهاء وتحديد تاريخ انتهاء الخدمة بصورة واضحة، إذ يساهم هذا الإشعار في تجنب أي لبس قانوني قد يؤدي إلى اعتبار العقد مستمراً إذا واصل الموظف العمل بعد انتهاء الفترة المحددة، كما يمنح العامل الحق في معرفة أسباب الاستغناء عنه ومراجعة الإدارة في هذه الأسباب.

ولا بدّ من إتمام هذه الخطوة بطريقة متوازنة بين الحزم والاحترام، وبأسلوب مهني يحافظ على كرامة الموظف ويضمن استمرارية بيئة العمل بصورة إيجابية، ويمكنك لتحقيق ذلك اتباع النصائح التالية:

إبلاغ الموظف شخصياً وليس عبر وسائل الاتصال

لمواجهة موقف فصل الموظف بجدية يجب أن يتم الإبلاغ وجهاً لوجه بدلاً من استخدام البريد الإلكتروني أو المكالمات الهاتفية، لذا اختر مكاناً مناسباً بعيداً عن زملاء العمل، ويُفضل أن يقوم المدير المباشر بإيصال القرار لأن ذلك يعكس اهتمام الشركة بالشخص واحترامها له.

ويمكن للمدير دعوة مسؤول من الموارد البشرية لحضور الاجتماع ليكون شاهداً على الموقف يمكنه الحفاظ على سير النقاش وضمان حصول الموظف على معاملة عادلة ومتساوية ومهنية مع إجابات واضحة عن استفساراته، كما يمكن أن يُطلب من الموظف اصطحاب ممثل نقابي أو شخص من فريقه لمساندته في النقاش حول قرار إنهاء خدماته.

اختيار التوقيت المناسب

يؤثر توقيت إبلاغ الموظف بقرار إنهاء خدمته على ردود الفعل داخل المنشأة لذا تجنب الأوقات الحساسة مثل نهاية الشهر أو مواسم الذروة، ويفضل تحديد الموعد في أوقات هادئة مثل بداية اليوم أو بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية، كما يمكنك سؤال الموظف عن الوقت الذي يكون فيه مستعداً لهذا النوع من المحادثات لضمان تفاعل أكثر هدوءاً وتقبلاً للقرار.

التخطيط للاجتماع وتقديم الوثائق اللازمة

أعط لنفسك وقتاً قبل الاجتماع لإنشاء قائمة مرجعية بالعناصر التي تحتاج إلى تناولها مثل تفاصيل الأداء والمستحقات المالية والتعويضات والمزايا، لضمان اتباع جميع الخطوات اللازمة وعدم نسيان المعلومات، إضافة لذلك تأكد من وجود كافة المستندات والتقارير التي تثبت أسباب الفصل والوثائق التي بُني القرار عليها، ما يعزز من المصداقية ويتيح النقاش وفقاً للبيانات والمعلومات الواضحة.

ويفضل أن يتم ضمن الاجتماع تقديم الخطاب الرسمي لإنهاء الخدمات الذي يوضح بجلاء أسباب الاستغناء عن خدمة الموظف وآخر يوم عمل له، مع تضمين التفاصيل المتعلقة بمستحقات الموظف مثل الراتب النهائي وبدل الإجازات غير المستخدمة وأي تعويضات مالية أو مزايا أخرى ينص عليها العقد أو قانون العمل، وفي حال عدم تقديم الإشعار الرسمي للموظف ضمن الاجتماع لا بدّ من إرساله وتبليغه أصولاً للموظف إذ أن سريان مدة الإشعار تبدأ من تاريخ تبليغ الموظف بمضمونه.

التواصل بتعاطف وشفافية

يلعب التواصل دوراً محورياً في تسهيل تبليغ قرار إنهاء خدمة موظف، إذ يجب أن يجمع اللقاء بين الصراحة والاحترافية مع إظهار التعاطف والاحترام للموظف، ويمكنك تحقيق ذلك عبر الخطوات التالية:

• ابدأ الاجتماع بالتحية والترحيب بأسلوب مهني مباشر دون مقدمات طويلة أو عبارات مبهمة قد تُسبب ارتباكاً، ثم بيّن أسباب إنهاء الخدمة بصورة مبنية على حقائق موضوعية دون الدخول في تفاصيل غير ضرورية أو اللجوء إلى الانتقادات الشخصية، تذكر أن تركز على الوقائع التي أدت إلى اتخاذ القرار مع ذكر سبب الفصل بجملتين أو ثلاث تشرح الوضع دون أي تبريرات مطولة، بعدها أعلن عن الخبر بصراحة لوضع الموظف في حالة يقينية وتقليل أي احتمالات للتأويلات الخاطئة.
• أظهر التعاطف والاحترام تجاه الموظف عبر الاعتراف بمساهماته السابقة مهما كانت بسيطة لتخفيف الشعور بالصدمة والعزلة، وتجنب العبارات التي قد تبدو وكأنها تحاول التقليل من مشاعره مثل «أنا أفهم ما تشعر به أو ستدرك لاحقاً أن هذا هو الأفضل»، بل استخدم عبارات مثل «نشكر لك الجهد المبذول ونتمنى لك التوفيق في خطواتك القادمة». 
• أعط الموظف فرصةً للتعبير عن مشاعره وطرح الأسئلة التي تدور في ذهنه لإقامة حوار مبني على الاحترام المتبادل، لذا أظهر اهتمامك بما يقوله الموظف دون مقاطعة مع ضبط نبرة الحديث لتظل هادئة ومتزنة حتى وإن كانت ردود فعل الموظف عاطفية أو متأثرة بالصدمة، وأجب عن أسئلته بوضوح وتفهم وجدية، إذ يُسهم ذلك في خلق شعور بأن قرار الاستغناء عن خدمات الموظف لم يُتخذ عشوائياً بل بموضوعية وبعد مراعاة للظروف الشخصية.
• احرص أن يكون الاجتماع قصيراً نسبياً يستغرق حوالي 15 دقيقة لا أكثر لتفادي الدخول في نقاشات مطولة قد تؤدي إلى تفاقم النقاش، ويمكنك تقديم المزيد من التوضيحات دون الدخول في مواجهة شخصية إذا لم يتقبل الأسباب التي بني عليها قرار الفصل، إذ يُعزز ذلك الشعور بأن القرار نهائي وقائم على أسس موضوعية دون مجال للتفاوض.
• اختتم اللقاء بطريقة لبقة مع شكر الموظف على ما قدمه من جهود خلال فترة عمله، وذكّر الموظف بأنه سيتم تزويده بكافة المستندات التي تضمن إجراءات استلام مستحقاته وإنهاء كافة الأمور الإدارية.

4. توفير الدعم أثناء المرحلة الانتقالية وبعد انتهاء الخدمة

يُعد الاستغناء عن الموظف من أكثر التجارب تأثيراً على حالته النفسية والمهنية، لذا من الضروري أن تتبنى المنشآت نهجاً إنسانياً لدعمه سواءً خلال المرحلة الانتقالية من لحظة إشعاره بالقرار وحتى موعد مغادرته، أو إلى مرحلة قريبة تلي تاريخ انتهاء عمله لضمان تخفيف الآثار النفسية والإدارية وتعزيز فرصه في الحصول على وظيفة جديدة، وتركز المنشآت على تقديم هذا الدعم خاصة إذا كان الإنهاء تم لأسباب تتعلق بالمنشأة وليس بسبب مخالفات ارتكبها الموظف، ومن أهم الأفكار التي يمكن تنفيذها:

توضيح التوقعات من المرحلة الانتقالية

تأكد من أن الموظف المغادر على دراية كاملة بما سيحدث قبل تاريخ انتهاء خدمته، وأخبره مسبقاً عن الإجراءات التي ستتخذها، مثل تقييد وصوله إلى البرامج أو عدم دعوته إلى الاجتماعات أو تغيير حجم عمله أو طلب استرداد العهد الموجودة بحوزته مثل أجهزة الحاسوب أو سيارة العمل، فالتغييرات المفاجئة قد تسبب توتراً شديداً، لذا فإن توخي الشفافية والتحذير المسبق سيكون مفيداً.

تقديم الاستشارات النفسية

منح الموظف فرصة للتحدث بصراحة عن مشاعره وتوجيهه نحو موارد الدعم المتاحة مثل مجموعات الدعم النفسي والجلسات الاستشارية لمساعدته على تخطي التحديات العاطفية المصاحبة لإنهاء خدماته وتلقي التوجيهات المناسبة للتعامل معها.

حزم تعويضات عادلة

تقديم تعويضات مناسبة تشمل المستحقات المالية المتفق عليها في العقود أو التي تقرها القوانين إضافة لمكافآت أو تعويضات إضافية لمساعدة الموظف على تجاوز مصاريف المرحلة اللاحقة لقرار الإنهاء. كما يمكن توفير تغطية صحية مؤقتة للموظف أو تقديم معلومات واضحة حول كيفية الاستمرار في التأمين الصحي الخاص به.

دعم البحث عن وظيفة جديدة

يمنح الموظف الذي تم الاستغناء عن خدماته دعماً إدارياً خاصاً بسبل إيجاد وظيفة جديدة، مثل:

• تقديم برامج إعادة التأهيل الوظيفي التي تشمل تدريباً على مهارات المقابلات الوظيفية وتحسين السيرة الذاتية وتوجيهات حول كيفية البحث عن فرص عمل جديدة.
• تزويد الموظف بقائمة جهات اتصال موثوقة في مجال العمل لمباشرة رحلته في البحث على الوظائف المحتملة.
• منح الموظف الوقت الكافي للبحث والتقديم عن وظائف جديدة، وهو ما نصت عليه المادة 78 من نظام العمل السعودي والتي ورد فيها: «إذا كان صاحب العمل هو الذي أصدر الإشعار للموظف بإنهاء عقد عمله، يحق للموظف التغيب خلال فترة الإشعار يوماً كاملاً في الأسبوع، أو 8 ساعات خلال الأسبوع من أجل البحث عن عمل آخر، ويحصل على أجر يوم التغيب أو ساعات الغياب، ومن حقه تحديد يوم الغياب وساعاته، على أن يخبر صاحب العمل بذلك قبل التغيب بيوم على الأقل».
• تقديم خطابات توصية مهنية عادلة تُظهر أداء الموظف السابق، ما يسهّل قبوله في المنشآت الأخرى.
• السماح للموظفين المفصولين بالاحتفاظ بملفات لمحافظ أعمالهم السابقة لاستخدامها في التقديم على الوظائف الجديدة مع وضع علامات مائية أو شعار الشركة لحفظ حقوق الملكية أو صياغة اتفاقية تحدد كيفية استخدام هذه الملفات، خاصة في مجالات مثل التصميم والبرمجة إذ توفر هذه الملفات دليلاً بصرياً على خبراتهم وعاملاً هاماً يساعدهم في فرصهم المهنية المستقبلية.
• تسهيل إجراءات الحصول على الوثائق والشهادات المطلوبة للعمل في أماكن أخرى، بما فيها وثيقة الخبرة وكافة الشهادات العلمية والتدريبية المحفوظة لدى المنشأة.

الحفاظ على العلاقات المستقبلية

في حالات كثيرة يكون إنهاء الخدمة مرتبطاً بظروف مؤقتة، مثل إعادة هيكلة الشركة أو التحديات المالية، لذا من الجيد أن تبقي العلاقة إيجابية مع الموظفين المغادرين، ما يجعلهم مرشحين محتملين للعودة عند تحسن الظروف، ويمكن تحقيق ذلك من خلال:

• إبلاغ الموظف بأنه سيكون مرحباً به إذا توفرت فرصة مناسبة مستقبلاً.
• دعوته للبقاء على اتصال مع مسؤولي التوظيف، وإعطاء ميزة تفضيلية له عند التقديم على وظائف جديدة في المنشأة.
• تقديم توصية إيجابية عنه داخل الشركة إذا طُرحت وظائف جديدة تناسب خبراته.
• دعوته إلى فعاليات الشركة أو اللقاءات غير الرسمية، وإرسال تهنئة عند تحقيقه نجاحات مهنية جديدة.

الاعتراف بجهود الموظف

من الأمور التي تترك أثراً إيجابياً كبيراً هو الاعتراف بمساهمات الموظف السابق في نجاح المنشأة، ويمكن القيام بذلك من خلال:

• تنظيم حفل وداعي غير رسمي يجمع فريق العمل مع الموظف المغادر ليكون فرصة لشكره على جهوده وتوديعه بطريقة إيجابية مع كلمات تقدير من المدير والزملاء.
• تقديم شهادة تقدير أو درع تكريمي أو حتى هدية رمزية تعكس مدى امتنان الشركة لجهوده، ما يمكن أن يكون لمسة جميلة تعزز الذكريات الإيجابية.
• إرسال رسالة شكر رسمية تتضمن التأكيد على قيمة الموظف المهنية والإشادة بإنجازاته ودعوته للحفاظ على التواصل.
• إجراء مقابلة خروج مع الموظف لمعرفة رأيه في المنشأة وبيئة العمل والمصاعب التي واجهها، بهدف الاستفادة من المعلومات التي يقدمها في تطوير سياسات العمل وبناء بيئة إيجابية، كما تعطي مقابلة الخروج شعوراً بأهمية رأي الموظف حتى وإن تم الاستغناء عن خدماته.

5. إدارة تأثير إنهاء الخدمة على بيئة العمل

يؤثر إنهاء خدمة أحد الموظفين على معنويات الفريق وثقافة العمل وسير العمليات اليومية، فقد يشعر الموظفون المتبقون بعدم الأمان بشأن وظائفهم، وتزداد الشائعات السلبية، إلى جانب احتمالية إجهاد الفريق نتيجة زيادة أعباء العمل. ولتجنب هذه التأثيرات السلبية، من الضروري الحفاظ على معنويات الفريق وتعزيز ثقافة العمل الإيجابية من خلال عدة خطوات مدروسة، منها:

• إيصال القرار للموظفين الآخرين بمهنية واحترام دون الخوض في تفاصيل شخصية أو التشهير بالموظف، على أن يتم توضيح أن الإجراء مبني على معايير موضوعية واعتبارات إدارية ولا يستند إلى أي أسباب شخصية.
• تقديم تطمينات رسمية توضح أن إنهاء الخدمة لا يعكس مستقبل الشركة بل هو إجراء ضروري في سياق معين لمنع انتشار المعلومات المغلوطة التي قد تؤثر على استقرار بيئة العمل.
• إعادة توزيع المهام بذكاء لضمان استمرار سير العمل دون إرهاق، فتوزع الأعباء بإنصاف مع إبلاغ الفريق بالخطط المستقبلية لسد الفجوة الناتجة عن مغادرة الموظف.
• تعزيز الروح المعنوية عبر لقاءات فردية أو جماعية يتم فيها الاستماع إلى الموظفين ومخاوفهم والإجابة على استفساراتهم وتقديم الدعم اللازم لهم.
• التأكيد على القيم الأساسية لثقافة الشركة مثل النزاهة والعدالة والشفافية والاحترام.
• تحليل عملية إنهاء الخدمة ومراجعة كيفية تنفيذها وما يمكن تحسينه في المستقبل، واستخدم هذه التجربة لتحسين سياسات التوظيف وإنهاء الخدمات في المنشأة.

في الختام، لا بدّ من التأكيد على أهمية إنهاء خدمات الموظفين بطريقة مهنية تحفظ سمعة الشركة وتراعي حقوق الموظف، فاتباع الإجراءات الصحيحة وتوثيق الأسباب والامتثال القانوني وإشعار الموظف وتوفير الدعم له، كلها عوامل أساسية تضمن عملية إنهاء خدمات سلسة وإيجابية وتمكّن الشركات من حماية مصالحها مع ضمان معاملة الموظفين باحترام وتقدير.