كيف تعد استراتيجية الموارد البشرية لعام 2025؟

تعد إستراتيجية الموارد البشرية من الأدوات الحيوية التي تساهم في نجاح أي منظمة، إذ تمثل الإطار الذي يرسم السياسات والإجراءات المتعلقة بإدارة القوى العاملة وتوجيهها نحو تحقيق أهداف العمل طويلة الأجل، ومن خلال تبني أساليب حديثة في التخطيط والتقييم تضمن إستراتيجية الموارد البشرية خلق توازن بين الحفاظ على أساسيات الموارد البشرية والاستجابة لتغيرات السوق المستمرة.

نتناول في السطور التالية:

• ما هي إستراتيجية الموارد البشرية؟
• أهداف إستراتيجية الموارد البشرية​
• ما هي المكونات التي يجب أن تتضمنها إستراتيجية الموارد البشرية الحديثة؟
• تقييم إستراتيجية الموارد البشرية

ما هي إستراتيجية الموارد البشرية؟

تمثل إستراتيجية الموارد البشرية خطة شاملة ومتكاملة تهدف إلى مواءمة رأس المال البشري مع أهداف المنظمة واحتياجاتها المستقبلية، وتعد خارطة طريق توجه أنشطة إدارة الموارد البشرية لدعم تحقيق رؤية العمل والأهداف الإستراتيجية للمنشأة، وتشمل الإستراتيجية تحديد الأولويات وتخصيص الموارد التنظيمية مثل المال والوقت والموظفين وضمان الكفاءة التشغيلية وتحقيق أداء متميز، وغالباً ما تعتمد على توقعات تمتد من ثلاث إلى خمس سنوات مع مراجعات سنوية تضمن التكيف مع التغيرات المستمرة.

أهداف إستراتيجية الموارد البشرية​

تسعى إستراتيجية الموارد البشرية إلى تحقيق تأثير فعّال على أداء المنشأة من خلال التركيز على مجموعة من الأهداف التي تضمن النجاح والاستدامة، ومنها:

• مواءمة الموارد البشرية مع أهداف العمل: تعزيز مساهمة الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة من خلال توجيه المبادرات والإجراءات نحو الأهداف والأولويات، واستثمار الموارد في المجالات الأكثر أهمية.
• تحسين الكفاءة التشغيلية والأداء: تخصيص الموارد بأفضل صورة من خلال وضع الأشخاص المناسبين في الأدوار المناسبة، وتبسيط العمليات لزيادة الإنتاجية وتحسين الأداء العام.
• تعزيز الثقافة التنظيمية وإشراك الموظفين: تساعد إستراتيجية الموارد البشرية في بناء ثقافة تنظيمية صحية تدعم إشراك الموظفين وتركز على تحسين تجربتهم وتشجيعهم على المشاركة الفعالة.
• تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الإستراتيجي​: تحديد احتياجات القوى العاملة الحالية والمستقبلية من خلال وضع خطط واضحة للتوظيف والتوجيه والتدريب والاحتفاظ بالموظفين، وبناء فريق عمل ماهر ومتحفز للتعامل مع التحديات المستقبلية.

ما هي المكونات التي يجب أن تتضمنها إستراتيجية الموارد البشرية الحديثة؟

في عالم الأعمال المتغير، تحتاج إستراتيجية الموارد البشرية إلى الجمع بين النقاط التقليدية والاتجاهات الحديثة لضمان تحقيق التوازن بين الحفاظ على الأساسيات وتلبية متطلبات التطور، ويعزز هذا النهج المتكامل في مراحل التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية​ قدرة المنشآت على التكيف والابتكار، ومن أهم عناصر إستراتيجية الموارد البشرية:

1. بيان مهمة الموارد البشرية 

تبدأ إستراتيجية الموارد البشرية ببيان واضح يعكس أهداف المنشأة ويضمن توافق مهام الموارد البشرية مع الرؤية الشاملة والأهداف الإستراتيجية بعيدة المدى، ويتمحور هذا البيان حول توضيح الدور الذي تلعبه الموارد البشرية الإستراتيجية وتكامله مع الأهداف التجارية، لتحويل الموارد البشرية إلى شريك إستراتيجي يدعم النمو والاستدامة.

لذا يجب أن يُعرِّف قسم الموارد البشرية كيفية تحقيق المنظمة لأرباحها، والاتجاه الذي تسعى للوصول إليه، وكيفية الربط بين مهام الموارد البشرية والأهداف التنظيمية لتحقيق الإنتاجية والكفاءة.

ويتطلب ذلك تحديد أهداف واضحة وتقديم تغذية راجعة منتظمة وتجاوز الممارسات التقليدية نحو التركيز على أهمية الموظفين باعتبارهم أهم أصول المنظمة التي يجب الحفاظ عليها وتطويرها.

2. فهم المنظمة وقواها العاملة

يبدأ فهم المنظمة وقواها العاملة بدراسة الهيكل التنظيمي وتقييم قدرات الموظفين الحالية، مع التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية باستخدام أدوات تحليلية وتقنيات متقدمة، مع توظيف أدوات تحليل البيانات لتحسين الأداء وتوقع المتطلبات المستقبلية.

من المهم أيضًا تقييم مدى استغلال المهارات الحالية، وتحديد أي فجوات تتطلب تحسيناً من خلال برامج تدريبية أو تعيين موظفين جدد، إذ تسهم هذه الإجراءات في تعزيز الابتكار والإنتاجية وتساعد المنظمة على تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.

إضافة لذلك ينبغي جمع آراء الموظفين حول تجربتهم الوظيفية واحتياجاتهم عبر استبيانات ومقابلات مباشرة تساعد في صياغة سياسات مخصصة تلبي توقعاتهم وتعزز رضاهم الوظيفي وانتمائهم للمنظمة.

كما يجب التأكد من جاهزية فريق الموارد البشرية للتكيف مع متطلبات النمو، من خلال الإجابة عن أسئلة رئيسية مثل:

• ما الوظائف الجديدة التي تحتاج المنظمة إلى شغلها؟
• ما المهارات التي يجب أن يكتسبها الموظفون الحاليون؟
• هل تُستغل مهارات القوى العاملة الحالية بالشكل الأمثل؟
• كيف يمكن إيجاد هيكل تنظيمي متوازن يلبي الاحتياجات الإستراتيجية للمنشأة ويسمح بتقديم خدمات مخصصة تدعم الأهداف؟

3. الثقافة التنظيمية وعلاقات الموظفين

خلق ثقافة عمل تشجع السلوكيات والعلاقات الإيجابية بين الموظفين والإدارة، ما يتطلب تعزيز التواصل والثقة ومعالجة النزاعات بصورة عادلة عبر ضمان وجود قنوات اتصال فعّالة ومشاركة المعلومات المهمة بوضوح والتركيز على فهم احتياجات الموظفين لتحسين إنتاجيتهم.

إضافة إلى التزام المنظمة بمعايير السلامة والأمان، والاهتمام بالأنشطة والمزايا التي تعزز الصحة النفسية والجسدية للموظفين، مع بناء سياسات مرنة لدعم التوازن بين الحياة المهنية والشخصية للعاملين.

علاوة على ذلك، تسعى الإستراتيجيات الحديثة للموارد البشرية إلى تعزيز التنوع والشمولية بخلق بيئة ترحب بجميع الموظفين بغض النظر عن خلفياتهم لإثراء ثقافة العمل وتعزيز الإبداع واتخاذ قرارات أفضل بفضل تنوع وجهات النظر، ما يدعم الابتكار والنمو المستدام.

4. استقطاب وتوظيف المواهب

تتطلب عملية استقطاب وتوظيف المواهب استخدام تقنيات مبتكرة لتتبع واختيار المرشحين الأكثر كفاءة مع التأكيد على أهمية التوظيف القائم على المهارات، والاستعانة بأدوات التقييم الحديثة مثل الاختبارات عبر الإنترنت والمقابلات المنظمة لضمان تعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة، ما يعزز أداء الفريق ويضمن تحقيق التنوع في بيئة العمل.

كما يعد فهم أهداف الموظفين والعمل على الاستفادة من قدراتهم بفاعلية من المهام الرئيسية التي يجب أن تركز عليها إستراتيجية إدارة الموارد البشرية أيضاً​، وهو ما يتطلب الحفاظ على الكفاءات المتميزة وتطويرها وإدارتها بعناية لتعزيز الابتكار والإبداع، وبناء بيئة عمل ديناميكية وناجحة تعزز رضا الموظفين وتضمن الاحتفاظ بهم.

كما تلعب صورة الشركة القوية دوراً حاسماً في استقطاب المواهب المتميزة، إذ تجذب كلاً من الباحثين النشطين عن عمل والمرشحين السلبيين، لذا يجب العمل خلال الإستراتيجية على التأكد من توافق العلامة التجارية مع ثقافة الشركة، بالإضافة إلى تعزيز التواجد الفعّال على وسائل التواصل الاجتماعي لتعزيز صورة الشركة.

5. إدارة الأداء والمكافآت

الاعتراف بالأداء المتميز ومكافأته لتحفيز الموظفين وتعزيز ثقافة الأداء العالي، وتشمل عملية إدارة الأداء وضع أهداف تقييم واضحة ومحددة تتماشى مع الأهداف العامة للمؤسسة، وتقديم تغذية راجعة مستمرة للموظفين حول أدائهم لتحفيز العاملين وتعزيز المساءلة وتوجيه جهودهم نحو تحقيق النتائج المرجوة، كما أن استخدام الأدوات الرقمية في هذه العملية يعزز من الشفافية والدقة ويتيح تقييماً موضوعياً للأداء، ويوفر بيانات دقيقة تساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن تحديد مجالات التحسين والتطوير والمكافآت.

ولتعزيز السلوكيات والنتائج المرغوبة داخل المؤسسة، لا بدّ أن يتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية تصميم سياسات تعويضات تنافسية وعادلة يمكنها جذب المواهب والاحتفاظ بها وتشجيعها لتقديم أفضل ما لديها، مثل مجموعة متنوعة من المكافآت تشمل الحوافز المالية والتقدير العلني وفرص التطوير المهني، إضافة إلى الاعتراف بالإنجازات والاحتفاء بها.

6. استخدام التكنولوجيا

تُسهم التقنية في تسريع وتبسيط عمليات الموارد البشرية من خلال استخدام برمجيات متقدمة لإدارة الإعلانات الوظيفية والطلبات وتقييم المرشحين في منصة واحدة، وتُمكّن فرق الموارد البشرية من التركيز على المبادرات الإستراتيجية وتوفير وقتهم وجهدهم عبر أتمتة المهام الإدارية المتكررة وتبسيط العمليات وتعزيز التفاعل بين الأقسام، إضافة لتقديم تقييمات دقيقة وتصميم برامج تدريبية مخصصة تلبي احتياجات الموظفين، مع توفير الأدوات والموارد التي تشجع على التعلم والتطوير المستمر.

كما تُسهل الأنظمة الرقمية جمع وتحليل البيانات لدعم اتخاذ قرارات مستنيرة في إدارة الموارد البشرية، وتحسّن تجربة الموظف من خلال توفير منصات تواصل وتفاعل للوصول إلى المعلومات والخدمات وإدارة العمليات المختلفة.

ويعد جسر نظام إدارة الموارد البشرية الأول في المملكة لما يقدمه من ميزات وأدوات تساعد على إدارة الموارد البشرية وبناء إستراتيجية ناجحة.

7. الاستعداد للتكيف مع التغيرات

التكيف هو القدرة على الاستجابة بفعالية للتغيرات في بيئة العمل، وتعديل السياسات والإستراتيجيات لتلبية التغيرات في بيئة العمل، سواء كانت تلك التغيرات تقنية أو اقتصادية أو تنظيمية، وتساعد إستراتيجية الموارد البشرية القابلة للتكيف على الاستجابة السريعة لمستجدات السوق والبيئة التنافسية، وتعزيز ثقافة الابتكار  والتفكير خارج الصندوق وتجربة أفكار جديدة، إضافة لتوفير بيئة عمل داعمة ومرنة تزيد من رضا الموظفين وولائهم.

ومن أبرز نقاط المرونة والتكيف التي يجب أن تتضمنها الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية​:

• المراقبة المستمرة للتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية وتحديد التحديات والفرص التي قد تؤثر على القوى العاملة.
• تطوير مهارات الموظفين على التقنيات الحديثة لتمكينهم من التعامل مع التغيرات بفعالية.
• تشجيع الموظفين على تقديم أفكار جديدة وحلول مبتكرة يُسهم في بناء بيئة عمل مرنة وقادرة على الاستجابة للتغيرات. 
• التعامل مع ردود أفعال الموظفين تجاه التغييرات وتقديم الدعم اللازم لهم لتقليل مقاومتهم.
• تصميم سياسات وإجراءات مرنة مثل العمل عن بُعد أو العمل المرن والعمل الهجين.
• تبني هياكل تنظيمية مرنة تعتمد على فرق العمل وإنجاز المهام.

8. التدريب والتطوير

يشكّل التدريب والتطوير مكوناً أساسياً في إستراتيجيات الموارد البشرية عبر تعزيز مهارات الموظفين ورفع كفاءتهم، وضمان تحسين أدائهم وإنتاجيتهم، ويتمثل في توفير فرص تعليمية مستمرة وبرامج موجهة لتحسين القدرات الشخصية والمهنية، ما يدعم ثقافة التعلم والإبداع داخل المنشآت.

تشمل هذه البرامج الإرشاد المهني وتنمية المهارات القيادية والتدريب المتبادل، بالإضافة إلى تعزيز المهارات الوظيفية من خلال الدورات وورش العمل لبناء قوة عاملة قادرة على التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة، ما يعزز القدرة التنافسية للشركة ويقلل الحاجة إلى التوظيف الخارجي.

عدم الاستثمار في هذه المجالات قد يؤدي إلى تراجع جاذبية الشركة للكفاءات وتدني قدرتها على المنافسة.

كما تتضمن الإستراتيجية الفعالة أيضاً تخطيط التعاقب الوظيفي لتحديد وتطوير القادة المحتملين داخل المنظمة وملء المناصب الرئيسية عند شغورها.

تقييم إستراتيجية الموارد البشرية

يعتمد تقييم إستراتيجية تنمية الموارد البشرية​ على أدوات وممارسات متعددة تهدف إلى قياس مدى تحقيق الأهداف الإستراتيجية للموراد البشرية اعتماداً على تحليل الأداء وتحديد الفجوات، وتهدف عملية تقييم إستراتيجية الموارد البشرية إلى تحسين العمليات وتعزيز الكفاءة التنظيمية، لضمان استدامة النجاح وتحقيق التميز، ومن أهم أدوات التقييم:

1. مؤشرات الأداء

تتيح هذه المؤشرات للشركات تحليل نقاط القوة والضعف وتحديد الأولويات لتحسين الأداء وتحقيق رؤية الموارد البشرية، وتعد مؤشرات الأداء الرئيسية معايير محددة وقابلة للقياس ومصممة لتحقيق أهداف الموارد البشرية تركز على الجوانب الأساسية الوظيفية والاجتماعية مثل رضا الموظفين ومشاركة القوى العاملة وفعالية التوظيف والمساواة بين الجنسين ومعدلات الغياب ومتوسط مدة بقاء الموظف في العمل.

إضافة لمؤشرات تقييم التوظيف، مثل تطور قنوات التوظيف وتكلفة التوظيف ومعدل التنقل الداخلي، ومؤشرات تقييم التدريب، مثل تطور مستوى مهارات الموظفين وتحليل أكثر أساليب التدريب استخداماً ومدى فعاليتها.

ويتيح التحليل المنتظم لهذه المؤشرات تقييم نجاح الإستراتيجيات وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، لكن فعالية هذا التقييم تعتمد على اختيار المؤشرات الصحيحة التي تكشف الأداء بوضوح وتركز على الأولويات.

2. المقارنة المعيارية

مقارنة ممارسات ونتائج الموارد البشرية في المنظمة مع المعايير الصناعية أو المنافسين لتحديد نقاط القوة ومجالات التحسين. وتتضمن المقارنة تحليل الأداء الحالي للموارد البشرية وقياس فعالية الممارسات والكشف عن الفجوات واتخاذ قرارات مبنية على بيانات موثوقة. 

يتم ذلك عبر مقارنة مؤشرات أداء رئيسية مع مؤشرات المنافسين مثل معدلات دوران الموظفين وتكاليف التوظيف ومدة شغل الوظائف الشاغرة ومستويات رضا الموظفين، وذلك بعد جمع بيانات دقيقة من الاستطلاعات وتقارير الصناعة والمنظمات المهنية، كما يمكن على سبيل المثال مقارنة حزم المزايا المقدمة للموظفين أو تحليل سياسات التدريب واستثمارات التطوير المهني مع المنافسين.

وبفضل هذه الخطوات يمكن للمنظمات الاستفادة من رؤى واضحة ودقيقة حول أدائها، ما يساعدها في تعزيز الكفاءة العامة وضمان استدامة التميز والتنافسية.

3. استطلاعات الموظفين

توفر رؤى دقيقة حول تصورات العاملين لوظيفة الموارد البشرية ومدى تأثير المبادرات التي يتم تنفيذها، ويمكن الاعتماد على هذه الاستطلاعات لجمع ملاحظات تفصيلية حول فاعلية إستراتيجيات الموارد البشرية أو قياس نجاح مبادرات محددة، ولضمان الحصول على تعليقات صادقة وشفافة يجب تنفيذ هذه الاستطلاعات  بسرية ودون الكشف عن هوية المشاركين، ما يعزز الثقة ويحفز الموظفين على التعبير عن آرائهم دون تردد.

4. الامتثال القانوني

يجب أن تكون إستراتيجيات الموارد البشرية وسياسات المنشأة الداخلية متوافقة مع التشريعات المحلية والدولية المتعلقة بالعمل، مثل قوانين الأجور وساعات العمل والراحة ومعايير الصحة والسلامة وأمن البيانات، ويُعد قياس الامتثال جزءاً أساسياً من تقييم إستراتيجية الموارد البشرية لضمان التزام المنظمة باللوائح والقوانين المعمول بها، وحمايتها من المخاطر القانونية والمالية.

ويمكن تقييم امتثال الإستراتيجية قانونياً وتنظيمياً عبر تحديد مقاييس واضحة مثل نتائج التدقيق ونفقات الامتثال ومتوسط وقت فاعلية الامتثال ومتوسط وقت إصدار القرار، ويمكن أيضاً تنفيذ عمليات تدقيق منتظمة لتقييم مدى الامتثال للسياسات والإجراءات الداخلية والقوانين واللوائح الخارجية، إضافة لإنشاء آليات آمنة وسرية تتيح للموظفين الإبلاغ عن أي مخالفات أو سلوكيات غير قانونية ما يعزز ثقافة الامتثال داخل المنظمة.

5. مقابلات الخروج

تُعد مقابلات الخروج أداة مهمة لتقييم فعالية الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية​ في المنشآت، فمن خلال جمع وتحليل ملاحظات الموظفين المغادرين يمكن تحديد الأسباب الحقيقية وراء ترك الموظفين للمنظمة ما يمكّن من معالجة المشكلات المحتملة، كما يتيح الاستماع إلى ملاحظات الموظفين المغادرين تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين لزيادة رضا الموظفين الحاليين والمستقبليين، إضافة إلى تقييم مدى نجاح إستراتيجيات الموارد البشرية الحالية وتحديد الحاجة إلى تعديلها أو تحديثها.

ويتم تحليل بيانات مقابلات الخروج عبر استخدام استبيانات موحدة لضمان الحصول على معلومات قابلة للمقارنة من جميع الموظفين المغادرين، مع طرح أسئلة تسمح للموظفين بمشاركة تجاربهم وآرائهم بالتفصيل مع ضمان سرية المعلومات، ثم الاستعانة بالأدوات التحليلية لتحديد الأنماط والاتجاهات المشتركة، وتقديم تقارير واضحة للإدارة العليا والأقسام المعنية لتمكينهم من اتخاذ قرارات مستنيرة.

6. مجموعات التركيز والتغذية الراجعة 360

تجمع مجموعات التركيز عدداً محدوداً من الموظفين لمناقشة خبراتهم وتصوراتهم لإستراتيجية الموارد البشرية وأثرها على الأداء المنظمي، وتُسهم هذه المجموعات في الكشف عن المشكلات والتحديات التي يواجهها الموظفون، مع اقتراح تحسينات وتغييرات بناءً على تجاربهم، ما يعزز التواصل ويفتح قنوات حوار بين الموظفين والإدارة.

كما يمكن جمع تغذية راجعة شاملة من الموظفين والمديرين وأصحاب المصلحة معاً عبر التغذية الراجعة 360 لتقييم واقع التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية، وتفيد التغذية الراجعة في:

• توفير رؤية شاملة وتقييم متعدد الأبعاد لأداء الموظف.
• تحديد مجالات التطوير ونقاط القوة والضعف لتعزيز الأداء المهني.
• تعزيز الشفافية والتواصل المفتوح.

7. بطاقة الأداء المتوازن

تستخدم هذه الطريقة إطاراً يتكون من أربعة جوانب تربط بين الأداء المالي وغير المالي، وتتضمن:

• المحور المالي: يقيس تأثير أنشطة الموارد البشرية على الأداء المالي، مثل تحسين الكفاءة وتقليل تكاليف التوظيف والتدريب وزيادة العائد على الاستثمار في رأس المال البشري.
• محور العملاء: يركز على تحسين تجربة العملاء الداخليين والخارجيين من خلال تطوير مهارات الموظفين وتعزيز رضاهم وزيادة ولاء العملاء عبر تحسين الأداء.
• محور العمليات الداخلية: يقيم جودة العمليات المتعلقة بالموارد البشرية مثل التوظيف والتدريب وإدارة المواهب، لضمان كفاءة الأداء وتحقيق الأهداف الإستراتيجية.
• محور التعلم والنمو: يقيس قدرة الموارد البشرية على بناء بيئة تعليمية تدعم الابتكار وتطوير المهارات وإدارة التغيير لضمان استدامة المنظمة.

ختاماً فإن تنفيذ إستراتيجية فعالة للموارد البشرية يعد ركيزة أساسية لتحقيق النجاح المؤسسي، فمن خلال التركيز على تطوير القوى العاملة وتحسين الأداء وتعزيز بيئة العمل، يمكن للمنشآت أن تحقق التفوق التنافسي في السوق، خاصة مع التقييم المستمر لهذه الإستراتيجية لضمان استدامتها وملاءمتها للمتغيرات الاقتصادية والتنظيمية.