في الماضي، كانت الموارد البشرية تُعنى بشكل أساسي بتسيير الأمور الإدارية الروتينية في المنشأة مثل التوظيف والرواتب وإعداد العقود، ولكن مع التحول الكبير في الأعمال، تطورت مهام الموارد البشرية لتصبح من العوامل الأساسية في تحقيق النجاح المؤسسي، وبات مديرو الموارد البشرية يشغلون مكاناً محورياً في الشركات الكبرى والصغيرة على حد سواء، ولكن هل مهامهم في المنشآت الصغيرة تختلف عن المنشآت الكبرى؟ وهل نوع الإنتاج والصناعة يسبب اختلاف في طبيعة مسؤوليات الموارد البشرية؟
هذا ما ستقرأه في السطور التالية:
اختلاف مهام الموارد البشرية بين الشركات الصغرى والكبرى
تعد إدارة الموارد البشرية من الركائز الأساسية التي تساهم في نجاح أي مؤسسة، سواء كانت صغيرة أو كبيرة. ومع ذلك، هناك فروق كبيرة في كيفية تنفيذ مهام الموارد البشرية بين المنشآت الصغيرة والكبيرة، وذلك بسبب الموارد المتاحة، إذ تستفيد المنشآت الكبيرة من الموارد المالية الكبيرة التي تتيح لها استثمار في تقنيات الموارد البشرية المتقدمة، مثل برامج إدارة الأداء، وأنظمة تتبع التوظيف، وأدوات تحليل البيانات وغيرها.
في المقابل، تخصّص المنشآت الصغيرة موارد أقل للموارد البشرية، وغالباً ما تكون المهام شاملة ولا تقتصر على مجال معين، ويمكن أن يكون مدير الموارد البشرية هو الشخص الذي يتعامل مع كل شيء بدءاً من التوظيف مروراً بإدارة الرواتب وصولاً إلى تنظيم التدريب وتطوير الموظفين. هذه الضغوطات تضع عبئاً إضافياً على الأفراد المسؤولين عن الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة، وتفرض عليهم العمل بمرونة وبطريقة أكثر ابتكاراً، والآن نستعرض أهم هذه الاختلافات كالآتي:
1. الهيكل التنظيمي والمرونة
أحد أكبر الاختلافات بين المنشآت الكبيرة والصغيرة في مجال الموارد البشرية هو الهيكل التنظيمي. في المنشآت الكبيرة، غالبا ما يكون هناك هيكل تنظيمي هرمي مع وضوح في توزيع المهام والسلطات. يضمن هذا النظام توزيعاً دقيقاً للمهام داخل إدارة الموارد البشرية، بحيث يكون لكل فرد مسؤوليات محددة تساهم في تحسين الأداء العام.
وعلى العكس، تتميّز الشركات الصغيرة بهياكل تنظيمية مرنة وغير معقدة، تتيح إمكانية أعلى لأفراد الموارد البشرية التفاعل بشكل مباشر مع جميع الموظفين في مختلف المستويات، مما يعزز العلاقات الشخصية ويسمح باتخاذ قرارات سريعة. ومع ذلك، فإن هذه المرونة قد تؤدي أيضا إلى زيادة العبء الوظيفي على الموظف المسؤول عن مهام الموارد البشرية، إذ يتطلب الأمر منه التعامل مع عدد كبير من المهام في وقت واحد، مما يحد من القدرة على التركيز على جوانب استراتيجية طويلة المدى.
تبيّن في دراسة أجرتها جمعية الموارد البشرية الأمريكية (SHRM) عام 2021، أن 75% من الشركات الكبرى تعتمد على فرق متخصصة في الموارد البشرية لكل وظيفة من وظائف الموارد البشرية، بينما في الشركات الصغيرة، يتراوح هذا الرقم بين 30% و 40%.
2. التوظيف والاحتفاظ بالموظفين
في المنشآت الكبيرة، يكون التوظيف أكثر تعقيداً وينطوي على عدة مراحل مثل الفحص الأولي، وإجراء المقابلات المتعددة، واختبارات القدرات، والمراجعات الخلفية. ويعتمد قسم الموارد البشرية في الشركات الكبيرة على تقنيات متقدمة لزيادة فعالية عملية التوظيف، مثل برامج تتبع المتقدمين (ATS) التي تساعد في تصنيف السير الذاتية أو تنظيم مقابلات الفيديو.
أما في المنشآت الصغيرة، فإن عملية التوظيف غالباً ما تكون أقل رسمية، قد لا تتوفر لدى هذه المنشآت أنظمة متقدمة لفحص المتقدمين، وعادة ما تكون عملية الاختيار أسرع وأقل عددا من المراحل التي تمر بها عملية التوظيف في المنشآت الكبيرة.
مع ذلك، تواجه المنشآت الصغيرة تحديًا أكبر في جذب الكفاءات المناسبة نظرا لقيود الميزانية، وقد تلجأ إلى حلول مبتكرة لتجاوز هذه التحديات، مثل التعاون مع مستشارين خارجيين أو استخدام برامج توظيف عبر الإنترنت لمساعدتها في التوظيف.
3. التدريب والتطوير
تسعى المنشآت الكبيرة إلى تقديم برامج تدريب وتطوير شاملة لموظفيها، والتي غالباً ما تكون منظمة بطرق منهجية، وقد تشمل هذه البرامج ورش عمل ودورات تدريبية متخصصة وبرامج تطوير القيادة، مما يساعد على تحسين مهارات الموظفين وزيادة ولائهم. كما يتم تحديد معايير واضحة للتطوير الوظيفي، مما يسهل على الموظف معرفة كيفية التقدم في مسيرته المهنية داخل الشركة. أظهرت دراسة أجراها المنتدى الاقتصادي العالمي في عام 2021 أن الشركات التي تستثمر في برامج التدريب والتطوير تستفيد من انخفاض معدلات مغادرة الموظفين بنسبة 40% مقارنة بالشركات التي لا توفر مثل هذه الفرص.
في المنشآت الصغيرة، يكون التدريب والتطوير أقل تنظيما وغالبا ما يتم بطريقة غير رسمية. نظرا للموارد المحدودة، قد تركز المنشآت الصغيرة على توفير التدريب الضروري فقط. ومع ذلك، قد يكون الموظفون في المنشآت الصغيرة أكثر عرضة للتعلم بشكل عملي، حيث يتاح لهم فرصة اكتساب مهارات متعددة نظرا لأنهم غالبا ما يقومون بعدة وظائف في وقت واحد.
4. الامتثال والمخاطر القانونية
في المنشآت الكبيرة، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يتعامل مع قضايا الامتثال بفعالية أكبر بفضل وجود فرق مختصة في القوانين والتشريعات المتعلقة بالعمل. يتمتع قسم الموارد البشرية في هذه الشركات بتقنيات وأنظمة رقابية تساعد في متابعة الامتثال لمتطلبات العمل المتنوعة، مثل ساعات العمل، والإجازات، وصحة وسلامة الموظفين، وتنظيم العقوبات التأديبية.
في الشركات الصغيرة، قد تفتقر إدارة الموارد البشرية إلى الخبرة أو الأدوات اللازمة للتعامل مع قضايا الامتثال بشكل كامل، مما يزيد من احتمالية التعرض للمخاطر القانونية، وهذا هو السبب في أن الشركات الصغيرة غالبا ما تعتمد على استشارات قانونية خارجية أو أدوات برمجية تساعدها في ضمان الالتزام باللوائح المحلية والدولية.
5. التقنيات وأدوات الموارد البشرية
أحد الفروق الرئيسية بين المنشآت الصغيرة والكبيرة هو الاعتماد على التكنولوجيا. في المنشآت الكبيرة، تستخدم أقسام الموارد البشرية برامج متقدمة لإدارة عمليات التوظيف، ومتابعة الأداء، وتحليل البيانات الخاصة بالموظفين. كما يمكنهم الاستفادة من أدوات الاتصالات الداخلية الحديثة التي تساعد في الحفاظ على تفاعل الموظفين بشكل مستمر. تشير دراسة أجرتها شركة Deloitte في 2023 إلى أن 70% من الشركات الكبرى تستخدم أدوات تحليل البيانات الكبيرة (Big Data) لتقييم وتطوير الموظفين بشكل دوري.
أما في المنشآت الصغيرة، فقد تكون التكنولوجيا أقل تطورا أو غير موجودة بالكامل. ومع ذلك، بدأ العديد من أصحاب الأعمال الصغيرة في استخدام حلول برمجية بسيطة وأدوات عبر الإنترنت لمساعدتهم في إدارة الأعمال اليومية مثل تتبع الحضور والانصراف، وحساب الرواتب، وتنظيم المهام.
اختلاف مهام الموارد البشرية حسب إنتاج المنشأة
لا يعتمد دور الموارد البشرية فقط على حجم المنشأة، بل يتأثر بشكل كبير بنوع النشاط التجاري للمنشأة، فالاختلافات بين الأنشطة التجارية مثل الشركات التكنولوجية، الشركات الاستشارية، أو الشركات الصناعية تؤدي إلى اختلافات جوهرية في مهام الموارد البشرية كالآتي:
مهام الموارد البشرية في منشآت التكنولوجيا
تعد صناعة التكنولوجيا واحدة من أسرع القطاعات نموًا في العالم، مما يجعل إدارة الموارد البشرية في هذا القطاع أمرًا بالغ الأهمية، خاصة في سياقات البحث والتطوير حيث يتوقف النجاح أو الفشل بشكل مباشر على المواهب. يمكن فقط تحقيق تطوير المنتجات والإبداع في اكتشاف حلول للأسواق الحالية والمستقبلية عندما يكون الموظفون متفاعلين ومشاركين في بيئتهم.
تشمل مسؤوليات الموارد البشرية في شركات التقنية مجموعة واسعة من المهام، مثل إعداد العمليات والنظم لتمكين الموظفين من إتمام مهامهم، وضمان الامتثال لقوانين العمل، وتنظيم سياسات العمل عن بعد، وتنظيم الفعاليات، وإدارة الأداء، وتصميم مسارات الوظائف.
مهام الموارد البشرية في المنشآت الاستشارية
تعد إدارة المواهب في الشركات الاستشارية أحد العناصر الأساسية التي تساهم في نجاح الشركة وتميزها في السوق. إذ تقع على عاتق إدارة الموارد البشرية مسؤولية كبيرة في تحديد واختيار الموظفين الذين يمتلكون المهارات الفنية والاستشارية اللازمة للتعامل مع التحديات المعقدة التي يواجهها العملاء.
من أبرز مهام الموارد البشرية في هذا السياق ضمان أن الموظفين يتمتعون بقدرات مهنية تتماشى مع متطلبات السوق، فضلا عن تطوير مهاراتهم بمرور الوقت.
فإن الموظفين في الشركات الاستشارية يجب أن يكونوا ملمين بالمعرفة التقنية بالإضافة إلى المهارات الاستشارية مثل التفكير النقدي، وإدارة العلاقات مع العملاء، وحل المشكلات.
لا تقتصر المهارات الاستشارية على المعرفة الفنية فقط، بل تشمل أيضا القدرة على التفكير النقدي ومهارات التواصل الفعال وإدارة العلاقات مع العملاء، بالإضافة إلى القدرة على التعامل مع المشكلات وحلها بطرق مبتكرة. بالاضافة الى اختيار المهنيين الذين يمتلكون القدرة على التأقلم مع بيئات العمل المتغيرة والمتنوعة، بما في ذلك المشاريع التي تتطلب التعاون مع فرق متعددة التخصصات والعمل مع عملاء في صناعات مختلفة.
هذا يتطلب من الموارد البشرية أن تضع في اعتبارها خصائص مثل القدرة على العمل تحت ضغط، والتعامل مع العمل الجماعي، وتطوير استراتيجيات تقديم الحلول المناسبة لكل عميل بناء على احتياجاته.
مهام الموارد البشرية في شركات التصنيع
قد يبدو أن دور الموارد البشرية في قطاع التصنيع أقل وضوحاً مقارنة ببعض القطاعات الأخرى، ولكن في الواقع، تلعب الموارد البشرية دوراً مميزاً وحيوياً في هذا القطاع. فطبيعة العمل، ونوعية القوى العاملة، والتحديات الفريدة التي تواجهها صناعة التصنيع تتطلب نهجاً متخصصاً.
وتعدّ السلامة والامتثال للتشريعات من أهم الأولويات في معظم شركات التصنيع، يتعين على قسم الموارد البشرية التأكد من أن السياسات الخاصة بمنع الحوادث في مكان العمل، والأمراض المزمنة، والتعرّض للمواد الخطيرة، يتم تنفيذها بصرامة وفعالية. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون هذه السياسات واضحة ويتم التواصل بشأنها بشكل مستمر لضمان فهم الموظفين لها.
في هذا السياق، يجب أن تتجاوز سياسات الصحة والسلامة مجرد الامتثال للمعايير القانونية، بل يجب أن تقدم طرقا منهجية لتخفيف الآثار الجسدية التي يتسبب فيها العديد من الوظائف في التصنيع، وتقليل خطر الإصابات الناتجة عن الإجهاد المتكرر.
في النهاية، لا يمكننا إغفال الدور المحوري للموارد البشرية في تعزيز الأداء المؤسسي وضمان استدامة النمو. بغض النظر عن حجم الشركة أو نوع النشاط التجاري، تظل الموارد البشرية جزءاً لا يتجزأ من النجاح الإستراتيجي لأي منظمة. ومع تطور بيئات العمل أصبحت الموارد البشرية بحاجة إلى توسيع نطاق مهامها لتشمل جميع جوانب العمل المؤسسي، من إدارة الأداء وتطوير المواهب إلى بناء ثقافة ابتكارية تعزز من التميز والتفوق في السوق.
