تعرف على مستقبل تطوير الموظفين وأحدث الاتجاهات الرائجة

تولد كل تقنية ثورية جديدة ومعها شبهة ملازمة أنها مجرد «فرقعة إعلامية» وستختفي، وبين من يرى ذلك ومن يراهن على بقائها، يكمن الفارق بين النجاح والفشل، إذ يسبق كل من يتبنى التقنيات والاتجاهات الجديدة الحقيقية التي ولدت لتعيش وتنمو وتتعمق جذورها أكثر فأكثر. 
منذ أن حل الوباء وانصرف، شهدت قطاعات التعليم والتدريب ثورة تقنية شاملة قلبت العديد من المفاهيم رأسا على عقب ولم يكن تطوير الموظفين في بيئة العمل بمعزل عن ذلك، ولكي لا يغادر قطار المستقبل دون أن نحجز مقعدًا فيه، نطل فيما يلي على أحدث الاتجاهات الرائجة في أساليب تدريب الموظفين التي تبلور معًا مستقبل هذا المجال.

1. التعلم القائم على البيانات

يعني تعلم الموظفين القائم على البيانات استخدام البيانات المتوفرة في نظام الموارد البشرية لاكتشاف فجوات المهارات وتحديد احتياجات المنشأة، بحيث يستند إلى هذه البيانات لتوجيه عملية التعلم وأثناء وضع خطة تطوير الموظفين، يستغل هذا الاتجاه الجديد حقيقة أن البيانات لا تكذب، وما يعنيه ذلك من أنها طريقة لتدارك التحيز أو التناقض الذي قد يحدث عند تحديد فرص تطوير بيئة العمل بالطرق التقليدية.

تتضمن قاعدة بيانات الموارد البشرية معلومات عن تقييمات الأداء وسجلات التدريب واستطلاعات الموظفين، وجميعها تصلح كمدخلات أثناء وضع برامج تطوير الموظفين، بحيث يستنبط منها المهارات والمهام المحددة المطلوبة لتحقيق النجاح. يساعد في هذا الأمر، برنامج الموارد البشرية جسر الذي يتميز بميزة تقارير الموارد البشرية، بحيث يمكن من خلاله الحصول على تقارير فورية ومفصلة حول أي موضوع من واقع معلومات الموظفين وتقييمات الأداء.

2. مسارات تطوير مخصصة لكل موظف

تشير الأبحاث إلى أن تمويل الشركة للدورات التعليمية عبر الإنترنت (MOOCS) التي يحصل عليها الموظفين، يزيد من معدل إكمال الدورة ويحسن من معدل الاحتفاظ بالموظفين، وتؤكد الأبحاث أن الدورات التعليمية عبر الإنترنت ستشكل مستقبل تطوير الموظفين لأنها تمكن الموظف اختيار الدورات التي تلبي احتياجاته التنموية واهتماماته بشكل شخصي مخصص.

يمثل هذا الاتجاه من اتجاهات تطوير الموظفين في بيئة العمل نتيجة طبيعية لتراجع دور التدريب الشامل الذي يناسب الكل ويمثل متوسطًا مشتركًا لكل عامل، فكل موظف له مهارات وخبرات ونقاط ضعف وقوة مختلفة، ومن أجل الحصول على نتائج رائعة ينبغي تخصيص مسارات التطوير لتلائم كل موظف على حدة، ويستدعي ذلك فهم الشركة لشخصية كل موظف واحتياجاته وتحدياته الخاصة وتفضيلاته في طرق التعلم، بالإضافة إلى طموحاته المهنية والمساهمات المحتملة التي ستنعكس على الشركة.

3. محو أمية البيانات

التعامل السلس مع البيانات سيكون أحد المهارات الأعلى طلبًا بحلول عام 2025 كما تشير إلى ذلك الأبحاث، ويعني التعامل السلس استخدام البيانات وقراءتها ودراستها وتفسيرها ومشاركتها واستخلاص أفكار منها واتخاذ قرارات أكثر ذكاء بناء عليها. لذلك تأتي محو أمية البيانات كأحد أهم مكونات خطة تطوير الموظفين لكي تواكب الشركة متطلبات الوظائف المتطورة ولا تتأخر عن منافسيها.

4. دمج الذكاء الاصطناعي مع تطوير الموظفين في بيئة العمل

يتوقع معهد جارتنر للأبحاث  أن يؤثر الذكاء الاصطناعي على جوانب مختلفة من الأعمال من بينها تدريب الموظفين، فبخلاف الدور المهم الذي يلعبه الذكاء الاصطناعي في أنظمة إدارة التعلم LMS التي تستخدمها الشركات في تعليم وتطوير مهارات الموظفين، حيث يخصص محتوى التدريب ويقيم المتعلمين ويقدم لهم الملاحظات أثناء فترة التدريب، دخل الذكاء الاصطناعي إلى مساحات أكثر عمقًا تجعل من الممكن الاعتماد عليه والاستغناء عن أدوات تعليمية أخرى.

على سبيل المثال بدلًا من استخدام برنامج Excel من أجل وضع معادلة معينة، تستطيع الاعتماد على الذكاء الاصطناعي -مثل أداة Copilot من مايكروسوفت-  بحيث تقدم له طلبًا بما تريد، فيقترح عليك المعادلة الصحيحة، كذلك يستطيع الذكاء الاصطناعي تلخيص الكتب والأبحاث التي مضى عليها أكثر من عامين، كما يمكنه إنشاء تقييم مكون من أسئلة اختيار من متعدد كأحد أساليب تدريب الموظفين.

5. تدريبات الواقع الافتراضي

اعتمدت العديد من الصناعات خلال السنوات الأخيرة بشكل مطرد تدريبات الواقع الافتراضي كأحد سبل تطوير الموظفين الذين يحتاجون تدريبًا متخصصًا، مثل المستشفيات وشركات الطيران والفنادق، وتقوم فكرته ببساطة على توفير محاكاة واقعية وتجارب تفاعلية تشبه السيناريوهات التي يواجهها الموظف في الواقع، ومن خلالها يقيّم مدير التدريب قدرات المتعلمين على أداء المهام المعقدة، أثناء تدريبهم في بيئة محاكية للواقع حيث يمارسون وظائفهم.

يتميز هذا النوع من التدريب بجمعه بين ميزة التطبيق العملي وصقل المهارات، وميزة تقليل مخاطر وخفض تكاليف سيناريوهات التدريب الحقيقية، إذ يتعلم الموظفون في بيئة آمنة وخاضعة للرقابة، وبالتالي يطور المتعلم مهاراته دون أخطار.

6. صعود الإرشاد الوظيفي

يفيد الإرشاد الوظيفي كلًا من الموظف والمرشد، إذ يحصل الموظف على التوجيه والمشورة والأفكار القيمة والمنظور الأوسع الذي يدعمه في رحلته المهنية، أما المرشد فتتحسن مهاراته القيادية وتستقر مكانته كخبير في موضوع ما. تؤكد الأبحاث على هذه النتائج إذ تشير إلى أن 91% من  الموظفين الحاصلين على إرشاد وظيفي أبدوا شعورهم بالرضا عن وظيفتهم، على خلاف 40% من الموظفين الذين لم تتوفر لهم هذه الفرصة ويفكرون في الاستقالة من وظائفهم والبحث عن فرص أخرى. يحتاج الإرشاد الوظيفي إلى مجموعة من المقومات تضمن نجاحه، على رأسها:

• وضوح أهداف وتوقعات كل من الطرفين بحيث يفهم كل من الموظف والمرشد دوره.
• وضع برنامج إرشاد وظيفي مدروس يتضمن جداول زمنية ومعالم محددة.
• اختيار كل من الموظف والمرشد على أساس معايير موضوعية، مثل المهارات والأهداف والسمات الشخصية، وذلك تفاديًا للخلافات ولضمان تقديم التوجيه المناسب.

7. التعلم الجزئي: فن الممكن

التعلم الجزئي ليس تقنية جديدة في عملية اكتساب المعلومات، إلا أنه ازداد انتشارًا في السنوات الأخيرة خاصة في بيئات العمل سريعة الوتيرة ومع الموظفين المشغولين، بحيث بات أحد اتجاهات تطوير الموظفين في بيئة العمل. يعني التعلم الجزئي تقسيم المناهج الكبيرة إلى وحدات أصغر وأسهل فهمًا، مركزًا على المعلومات الأكثر أهمية، حيث يقدمها في دفعات قصيرة، بأساليب متنوعة مثل مقاطع الفيديو وحلقات البودكاست وصور الإنفوجرافيك.

يتميز التعلم الجزئي بتسهيله عملية تخصيص المنهج التعليمي لموظفين مختلفين بحيث يتلقى كل موظف المحتوى التعليمي الذي يحتاجه فقط، كما أنه يسمح للموظف بالتعمق في مواضيع معينة، لذلك فهو طريقة التعلم المثلى المخصصة للموظفين على وجه التحديد، حيث يتناغم مع إيقاعهم اليومي بسلاسة ودون حاجة إلى التغيّب عن العمل أو الحصول على إجازة طويلة.

8. قياس شمولي لتأثير التدريب

يرتبط مستقبل تطوير الموظفين بعملية قياس مدى فعالية التدريبات، فبناء على عملية التقييم ستفهم الشركة مدى فعالية برامج التدريب وقدرتها على تحقيق أهداف الموظفين والمنشأة معًا، وبالتالي تستطيع تحسين برامج تطوير الموظفين في بيئة العمل مستقبلًا بناء على نتائج الماضي.

لا يقتصر القياس على تقييم مستويات مشاركة الموظفين في التدريبات والعثور على المجالات الأكثر فائدة، وتتبع التقدم والاحتفاظ بالمعلومات وتطبيقها في مكان العمل فقط، بل يمتد أيضًا لقياس العائد على الاستثمار في برامج التدريب، ويكون ذلك بقياس الآثار طويلة المدى سواء على الأداء أو معدل الدوران أو نجاح الشركة بشكل عام، كما يضع في حسبانه آثار محسوسة، مثل تحسين التعاون بين الموظفين والابتكار والمرونة في الشركة.

في ختام استكشافنا لمستقبل تطوير الموظفين في بيئة العمل، اتضح التحوّل الكبير الذي يمر به هذا المجال، نحو مرونة أكبر وتخصيص أعلى واستخدام أكثر كثافة للتقنية، لذلك نشجعك على تبني الاتجاهات الأكثر جدوى وعملية وملائمة لشركتك.