2025
يناير
15
آخر تحديث
أبرز اتجاهات الموارد البشرية في السعودية لعام 2025
يتمكّن الذكاء الاصطناعي من مساحات جديدة في العمل كل يوم مع قلق على البعد الإنساني في تجربة الموظف، كما أن التساؤلات تلح حول استيعاب الأجيال الجديدة لتكون إضافة للعمل لا خصماً منه، وإذا وضعنا ما سبق إلى جانب المبادرات الحكومية الملزمة بتغيير سياسات التوظيف، سنصل إلى نتيجة مفادها أن الطرق التقليدية في إدارة الموارد البشرية لن تجدي نفعاً بعد الآن.
لذلك نخصّص هذا المقال للتطرق إلى الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية (HR Trends) التي تمكّن المنشأة من مواصلة النجاح في ظل هذه الظروف، وسنستكشف فيما يلي ستة من أبرز هذه الاتجاهات:
جدول المحتويات
- التحول الرقمي الشامل للموارد البشرية
- دعم توطين الموظفين
- تصميم تجربة موظف إيجابية
- توسيع نطاق نظام العمل المرن
- التدريب والتطوير المتكامل للقوى العاملة
- تكييف السياسات لاحتواء الأجيال الجديدة من الموظفين
1. التحول الرقمي للموارد البشرية
شركة بورصة هي إحدى أقدم الشركات العاملة في صناعة الأثاث والسجاد في المملكة، عانت الشركة من مشكلة صعوبة ضبط الحضور والانصراف للموظفين في الفروع المنتشرة في أنحاء الملكة التي بلغت 33 فرع، وهي المشكلة التي حملت الشركة عبء صرف زيادات في الرواتب بهدف الاحتياط لحقوق الموظفين في ظل غياب آلية دقيقة لحساب مواعيد الحضور، إلى جانب ما سبق اضطرت الشركة إلى زيادة عدد موظفي الموارد البشرية لمواكبة الطلبات المتزايدة للموظفين من كل الفروع، وتجنباً لتوقف العمل عند غياب أحد موظفي الموارد البشرية.
أرادت الشركة لعلاج تلك المشكلات، أداة لتسهيل إنجاز أعمال الموارد البشرية بشكل شامل ودقيق للموظفين، واختارت برنامج «جسر» لأتمتة عملية حساب مواعيد الحضور والانصراف في جميع الأفرع، كما يلغي الحاجة إلى العمل اليدوي في استقبال الطلبات والرد عليها، إذ يمكن إنشاء الطلب بواسطة الموظف بضغطة زر واحدة، والموافقة عليه رقمياً من الموظف المختص دون الحاجة إلى أي أوراق أو أعمال يدوية، وفي نهاية المطاف استطاعت الشركة خفض الهدر في الرواتب بمقدار 70 ألف ريال في أقل من ربع سنة.
تمثّل تجربة بورصة في تطوير إدارتها للموارد البشرية أحد أمثلة التحول الرقمي في الموارد البشرية، والذي يعني رقمنة عمليات إدارة شؤون الموظفين وبناء تجربة رقمية متكاملة للعاملين في المنشأة، حيث يتمدد التحول الرقمي في الموارد البشرية من مهمة إلى أخرى، فلم يعد يقتصر على تخزين ملفات الموظفين في صورة رقمية بدلاً من المستندات الورقية، ولا فقط أتمتة عملية حساب الرواتب وتسليمها للموظفين، بل أصبح التحول الرقمي مدعوماً بالذكاء الاصطناعي، يجيد فرز المرشحين للوظائف وتصميم اختبارات الأسئلة تبعاً للوظيفة، كما يعمل كمساعد افتراضي يجيب عن أسئلة الموظفين بدلاً من موظفي الموارد البشرية.
التكامل هو سر النجاح في التحول الرقمي للموارد البشرية، ويعني تضمين الوظائف الأساسية للموارد البشرية في نظام واحد مركزي مثل «جسر نظام إدارة الموارد البشرية الأكثر تكاملا في السعودية» يسهّل مزامنة المعلومات معاً وتبادلها، بحيث يشمل أداة لتخزين معلومات الموارد البشرية وأخرى لمعالجة مسير الرواتب وثالثة للتوظيف ورابعة لتقييم الموظفين.
2. دعم توطين الموظفين
التوطين مبادرة بالغة الأهمية للحكومة السعودية من أجل زيادة توظيف المواطنين السعوديين في القطاع الخاص ومن ثم تعزيز النمو الاقتصادي للمملكة، ومن هذا المنطلق تحمل إدارة الموارد البشرية عبئاً جسيماً في إدارة توطين الموظفين وضمان التزام المنشأة ببرنامج نطاقات، وذلك لسببين، الأول حماية المنشأة من الدخول في النطاق الأحمر وبالتالي تكبد الغرامات وتقييد قدرتها على توظيف عمالة وافدة، والسبب الثاني الحصول على امتيازات تجاوز أهداف التوطين، مثل المعاملة التفضيلية في العقود الحكومية وتسريع الحصول على التأشيرات.
تحتاج إدارة الموارد البشرية في المنشآت الخاصة إلى العمل عن كثب على أكثر من صعيد لضمان الامتثال لسياسة السعودة، وهذه الأصعدة هي:
- التوظيف وجذب الكفاءات: إذ ينبغي وضع خطط لجذب وتعيين والاحتفاظ بالموظفين السعوديين داخل المنشأة، بحيث تشمل هذه الخطط إطلاق حملات توظيف مستهدفة، وعقد شراكات مع الجامعات والمؤسسات التدريبية السعودية، بالإضافة إلى صنع فرص عمل تستهوي الباحثين عن عمل من مواطني المملكة.
- تدريب المواطنين: لا غني عن تصميم وتنفيذ برامج تدريب وتطوير الموظفين السعوديين التي تسلحهم بالمهارات والخبرات اللازمة لطبيعة أدوارهم الوظيفية، سواء كانت مهارات تقنية أو قيادية، أو برامج لتسهيل الاندماج مع القوى العاملة.
- مراقبة الامتثال: يتضمن التوطين حصصاً ومتطلبات دقيقة تحتاج إلى يقظة ومراقبة مستمرة لمتابعة حالة الامتثال داخل المنشأة، ويستدعي ذلك مراجعة ملفات الموظفين والاحتفاظ بسجلات دقيقة لجنسياتهم، بالإضافة إلى الملاحظة المستمرة لحالة تصنيف المنشأة في برنامج نطاقات لتجنب الدخول في النطاق الأحمر، فضلاً عن اتخاذ الاجراءات المطلوبة لمعالجة أي قصور أو تأخر في متطلبات الامتثال.
3. تصميم تجربة موظف إيجابية
مهما مرت السنون وتواترت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، يبقى الموظفون العمود الفقري الحقيقي لأي منشأة، ويفسر هذا الأهمية الكبيرة التي تحظى بها تجربة الموظف الجيدة في سلم أولويات الموارد البشرية، بحيث يصبح الحرص على إسعاد الموظفين هدفاً لا يقل أهمية عن مواكبة التقنيات وزيادة الأرباح، ونشير فيما يلي إلى أهم مسارات تحقيق ذلك:
تطوير طرق إنجاز العمل
تشير دراسات حديثة في إدارة الموارد البشرية إلى أن ما يزيد على ثلث الموظفين يشعر بضغوط مستمرة لزيادة الإنتاجية على الرغم من أن الأنظمة والعمليات لا تزال متأخرة عن الركب ولا تمكنهم من تحقيق ذلك، لذلك يتعين على المنشآت تبسيط العمليات وتحسين كيفية إنجاز العمل وتطوير طرق جديدة لخدمة العملاء، مع توفير الأدوات المناسبة والتخلص من الأعمال الروتينية غير الضرورية، ومنح الموظفين الاستقلالية التي يحتاجون إليها.
العناية بخطوات الموظف الأولى والأخيرة في الشركة
تشكل الانطباعات الأولى والأخيرة جزءاً هاماً من إجمالي تجربة الموظف في العمل، لذلك ينبغي الحرص على إشراك الموظفين الجدد منذ البداية في العمل حتى تتكون لديهم تصورات إيجابية عن المنشأة ويتعزز ولائهم، كما أن تجربة المغادرة لا تقل أهمية عن تجربة الالتحاق بالعمل، إذ تخبر الشركة بالأسباب التي دفعته إلى المغادرة ويتيح فرصة لتحسين العمل وتحديد مواطن القصور للتركيز على علاجها، كما أنها تترك انطباعاً أخيراً إيجابياً يحافظ على سمعة المنشأة في سوق التوظيف.
تقديم الثقة على المكاسب السريعة
كسب ثقة الموظفين يجعلهم أكثر انتماء للمنشأة، وأكثر قدرة على التسامح مع الأخطاء ومواطن القصور، وأكثر جاهزية لتطوير أنفسهم من أجل تحسين العمل. لكن ما الذي يبني الثقة لدى الموظفين في المنشأة؟ أولاً تقديم ذوي الكفاءة والمهارات والمعارف اللازمة، ثانياً التصرف بنزاهة والتمسك بالقيم التي تبنتها الشركة من البداية، وأخيراً تقديم رفاهية الموظف على الأرباح السريعة والمكاسب قصيرة المدى.
تنظيم تبنّي الذكاء الاصطناعي في العمل
بدأ بعض الموظفين في استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في العمل، إلا أن هذه التجارب تحتاج إلى أن تنخرط فيها المنشأة بحيث تضمن توجيهها لصالح زيادة الإنتاجية وتحسين الكفاءة، فيعني ذلك أن توفر أدوات الذكاء الاصطناعي المناسبة للجميع، وتضع مبادئ وإرشادات واضحة تؤطر كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى تدريب الموظفين على استخدامه، مع التركيز على زيادة جودة العمل وليس بالضرورة كميّته.
4. توسيع نطاق نظام العمل المرن
على الرغم من أن مفهوم العمل المرن يشهد نمواً في المملكة، إلا أن الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تشير إلى أهمية التوسع في العديد من أنواع ترتيبات العمل المرنة للموظفين من أجل فتح فرص لمن يعاني من قيود تمنعه من العمل في الأوقات القياسية أو الوصول إلى مكان العمل.
يرى معهد تشارترد لشؤون الأفراد أحد أبرز المعاهد المهنية في الموارد البشرية أن العمل المرن يجب أن يكون هو القاعدة وليس الاستثناء لجميع الموظفين، حتى ذهب إلى المطالبة بتغيير القوانين في المملكة المتحدة بحيث تجعل العمل المرن حقاً لجميع الموظفين منذ اليوم الأول في العمل.
بشكل عام، يشهد العمل من المنزل والعمل بدوام جزئي صعوداً مستمراً منذ ما قبل الجائحة، إلا أن أنواع العمل المرن الأخرى حظت بإقبال أقل بدرجة ملحوظة، وتشمل هذه الأنواع ما يلي:
- الساعات السنوية: يقسم هذا النوع ساعات العمل على أساس سنوي، بحيث يلتزم العامل بعدد محدد من الساعات خلال العام، على أن تكون أكثر أو أقل في في بعض الأوقات بحسب احتياجات العمل.
- الساعات المرنة: يتيح هذا النوع للموظف فرصة تحديد وقت بداية ونهاية يوم العمل بالإضافة إلى فترات الراحة، وإن كان غالباً ضمن نطاق معين تحدده المنشأة لا يمكن يتجاوزه.
- أسبوع من أربعة أيام ونصف: بدلاً من أن يعمل الموظف لخمس أيام أسبوعياً كالمعتاد، يغادر وفقاً لهذا النوع؛ العمل مبكراً في أحد الأيام الذي غالباً ما يكون يوم الخميس، على أن يكون العمل وفقاً لهذا النظام بساعات عمل مضغوطة باقي أيام الأسبوع لتدارك يوم العمل القصير.
- تقاسم الوظيفة: هو أحد أنواع العمل بدوام جزئي، حيث تقسّم وظيفة الدوام الكامل بين اثنين من الموظفين بحيث يعمل كل منهما في أوقات مختلفة، ويتميز هذا النوع باستفادة المنشأة من مهارات ومعرفة وخبرة أكثر من شخص في المنصب نفسه.
- تسعة أيام في أسبوعين: يحصل الموظف في هذا النوع من أنواع العمل المرن على إجازة إضافية لمدة يوم واحد كل أسبوعين، وينالها بعد التزامه بالعمل خمسة أيام في الأسبوع الأول وأربعة أيام في الأسبوع الثاني.
5. التدريب والتطوير المتكامل للقوى العاملة
تتطلب بيئة الأعمال الحالية ما هو أكثر من الكفاءات الفنية، فهي في أمس الحاجة إلى مهارات القيادة والتكيف والمشاركة الحقيقية والتعاون، لذلك لم تعد البرامج التعليمية التقليدية فعّالة من الآن فصاعداً، بل تحتاج إلى أن تصبح أكثر تكاملاً بحيث توازن بين التطور التقني والاحتياجات البشرية، وتشجع على التعلم المستمر والتطوير الذاتي والمسارات المخصصة، فتنتج فرق عمل مرنة أكثر قدرة على التكيف مع الأهداف طويلة المدى للمنشأة.
نتطرق فيما يلي إلى بعض الجوانب التي يتعين أن تتضمنها خطط التدريب والتطوير المستقبلية لكي تؤثر فعلاً في الأداء العام للمنشأة:
- استبدال مقاييس التعلم والتطوير التقليدية مثل عدد ساعات الدراسة ومراجعات المتدربين والمهارات الجديدة المكتسبة، بمقاييس أكثر عمقاً مثل العائد على الاستثمار وزيادة الإنتاجية، وذلك لكي تضمن ارتباط مبادرات التدريب والتطوير بالأهداف التجارية وتحسين المركز التنافسي.
- التركيز على المهارات الناعمة بدلاً من المهارات الفنية التي يمكن استبدالها بالتكنولوجيا، من أمثلة المهارات الناعمة التفكير النقدي والتعاطف والتواصل الفعال وإدارة التغيير والتعاون، وذلك لما لهذه المهارات من دور كبير في مساعدة الموظفين على التعاون بشكل أكثر كفاءة وحل التحديات المعقدة وعمل توازن بين الأتمتة والعنصر البشري.
- منح الأولوية لتطوير القيادات الفعالة، ويعني ذلك دمج التعلم المستمر مع الخبرات العملية في تدريب القيادات، إلى جانب موائمته مع الأهداف الاستراتيجية للمنشأة ومع الاتجاهات الناشئة والتقنيات الجديدة والتغيرات السريعة في بيئة الأعمال، كما ينبغي تعزيز المهارات التحليلية للقادة ليتمكنوا من تحديد أولويات المهام تبعاً لتأثيرها وإدارة أعباء العمل بشكل أكثر كفاءة.
- تبني نهج "التعلم الموجه ذاتياً" الذي يضمن الانخراط الحقيقي للموظف في برنامج التدريب بدلاً من نهج التعلم الإلزامي، ويمنح التعلم الموجه ذاتيا الموظفين حرية اختيار مسارات التعلم الخاصة بهم وتطبيقها في عملياتهم الوظيفية اليومية، متيحاً لهم استقلالية أكبر في تخصيص رحلات تعلمهم وفقاً لاحتياجاتهم مع التركيز على المهارات التي تؤثر بشكل مباشر على الأدوار التي يعملون فيها، ويتعين أن يقدم هذا النهج مرونة كافية تساعد الموظف على دمج التعلم في روتينه اليومي بسهولة.
6. تكييف السياسات لاحتواء الأجيال الجديدة من الموظفين
مع كل جيل جديد ينضم إلى سوق العمل، تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى تعديل سياساتها لتتكيف مع هذا الوافد الجديد، ومع الحضور المتزايد للأجيال الشابة التي باتت تشكل الغالبية العظمى من رأس المال البشري، أصبح احتواء هذه الفئات الجديدة من الموظفين أحد الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية البارزة في العام الحالي، بحيث تراعي المنشأة أثناء سن سياسات التوظيف والاستبقاء والمزايا الوظيفية طبيعة نمط الحياة الذي تعيشه الأجيال الشابة واحتياجاتها كما يلي:
التوظيف
تتعرف الأجيال الجديدة من الموظفين على الشركة من موقع الويب الرسمي والمدونة الخاصة بها وحساباتها الاجتماعية أكثر من أي طريقة أخرى لفهم الشركة وثقافتها والاطلاع على الشواغر الوظيفية، وتأتي من هنا أهمية اهتمام الشركة بتسويق نفسها في هذه المنصات كمكان عمل جيد أمام المرشحين المحتملين، إلى جانب ذلك ينبغي أن تحرص على صنع صورة جذابة لعلامتها التجارية في ظل سيل العلامات التجارية التي تتعرض لها هذه الأجيال يومياً وعمق وعيهم بالعلامات التجارية المختلفة.
من الضروري أيضاً أن تضع إدارة الموارد البشرية في حسبانها أن الأجيال الشابة خاصة «جيل زِد» يميل إلى إكمال تعليمه عن طريق الدورات التعليمية القصيرة والبرامج التدريبية عبر الإنترنت أكثر من حرصه على الحصول إكمال شهادته الجامعية أولاً نظرا لرغبته في الدخول إلى سوق العمل مبكراً، وبالتالي تنال المنشأة التي ترعى تعليم وتطوير موظفيها بناء على تفضيلاتهم وتمكنهم من إكمال تعليمهم والالتحاق بالدراسات العليا والاشتراك في المجلات التقنية وتمويل شراء الكتب ميزة تنافسية عن غيرها.
الاحتفاظ بالمواهب الشابة
سعياً وراء تطوير الذات، تقدر الأجيال الشابة التوجيهات والتدريبات المباشرة التي تساعدهم على الارتقاء بخبراتهم ومهاراتهم، لذلك ينبغي إفساح المجال للموظفين الجدد للحصول على التوجيه من الموظفين الأقدم ذوي الخبرة، مع تمكين تبادل المعارف بين الطرفين، بحيث يساعد الموظفون الأصغر سناً الأجيال الأكبر منهم بشأن كيفية استخدام التقنيات الجديدة.
إلى جانب ما سبق تحتاج سياسات المنشأة إلى أن تكون أكثر مرونة فيما يخص المظهر الخارجي للموظفين، فالأجيال الجديدة تفضل الذهاب إلى العمل بالملابس التي يشعرون فيها بالراحة أكثر من الملابس الرسمية، إذ يبقيهم ذلك أكثر ارتياحاً وبالتالي أكثر إنتاجية.
المزايا الوظيفية
وعت الأجيال الجديدة من الموظفين بأهمية تحقيق التوازن بين العمل والحياة، وصعد سقف توقعاتها من أماكن العمل في هذا الجانب، فساعات العمل المرنة والعمل من المنزل وإجازات الأمومة والأبوة ومرافق رعاية الأطفال، جميعها تؤثر في تقييم هذه الأجيال لجودة الحياة الوظيفية، إلى جانب مزايا رفاهية أخرى مثل الحصول على عضوية صالة الألعاب الرياضية وجلسات الاستشارات وخيارات الوجبات في مكان العمل والأنشطة الرياضية والترفيهية، فكل ما سبق من شأنه أن يعزز من رغبة الموظف في الذهاب إلى العمل يومياً.
أخيراً، لن تتوقف عجلة الزمن عن الدوران ولن يتوقف السعي والطموح نحو الأساليب الأفضل والأكثر كفاءة وفعالية في إدارة رأس المال البشري، وعلى الرغم من أن الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية HR Trends تحمل معها تحوّلات وظروف جديدة قد تكون مثيرة للقلق، إلا أنها قد تصبح فرصاً للنمو والنجاح إذا ما أجيد فهمها واستيعابها في سياسات المنشأة.
اقرأ أيضًا على مدونة جسر

اطلع على جديد الموارد البشرية والحلول التقنية التي يقدمها نظام جسر بالاشتراك في نشرتنا البريدية
ابدأ الآن مع جسر
اطلب العرض التوضيحي الخاص بك