إستراتيجية التوظيف الفعالة: كيف يمكن أن تجذب أفضل المواهب؟

في كتابها عن تنمية الموظفين العظماء، تُلخص خبيرة الموارد البشرية «إيريكا أندرسون» جوهر إستراتيجية التوظيف الفعالة بتركيزها على انتقاء المرشحين الذين يتوافقون مع رؤية الشركة ويشاركونها قيمها. وتشدد على أهمية اختيار موظفين يتمتعون بالحماس لأداء أدوارهم بأفضل شكلٍ ممكن، فضلاً عن امتلاكهم عقلية تُقدر الفرص وتُدرك أن النجاح هو ثمرة جهد جماعي ومسؤولية مشتركة.

ولكن إذا نظرت معي هنا، ستجد أن الوصول إلى مرشحين خبراء يتمتعون بهذه العقلية مهمة شاقة، خصوصاً إذا اتبعت طرق التوظيف التقليدية التي تستهلك وقتك ومواردك دون تحقيق نتائج إيجابية تُوازن هذا المجهود والوقت المستغرق. لذا، السؤال الذي يطرح نفسه هنا: كيف يمكن تحسين إستراتيجية التوظيف في الموارد البشرية​؟

هذا ما سأطرحه عليك في الأسطر القادمة، لكن دعنا أولاً نتعرف على إجابة السؤال التالي..

ما المقصود بإستراتيجية التوظيف السعودية؟

يمكننا النظر إلى إستراتيجية التوظيف على أنها خطة مُحكمة تحدد النهج الذي تتبعه الشركات لاستقطاب الكفاءات وتوظيفها بما يتناغم مع أهدافها وسياسات سوق العمل السعودي، وتتضمن هذه الإستراتيجية مجموعة من الإجراءات المحددة لكل مرحلة من مراحل التوظيف، بدءاً من استقطاب المواهب وحتى تعزيز الاحتفاظ بالموظفين.

ولإنشاء إستراتيجية توظيف فعالة، من الضروري أولاً أن تُحدد نقاط القوة والضعف في شركتك؛ أي تحليل الجوانب الناجحة في مسار التوظيف مقابل تلك التي تحتاج إلى تطوير. كما يجب عليك فَهم كيفية مواءمة عملية التوظيف مع الأهداف العامة لمنشأتك، وذلك لتحقيق أفضل النتائج دون خلق تعارضٍ بين المتطلبات والتطلعات.

مثال تطبيقي

ولتوضيح الفكرة المقصودة من كلامي، لنفترض هنا أنك مسؤول عن شركة تقنية تسعى إلى استقطاب أفضل المواهب التقنية. في هذه الحالة، يمكنك تنظيم ورعاية مسابقات برمجية مفتوحة في المدن الكبرى مثل الرياض وجدة؛ مما يمنحك فرصة لاكتشاف المواهب الاستثنائية التي تتوافق مع احتياجات شركتك. أضف إلى ذلك، ستسهم هذه المبادرات في تعزيز سمعة المنشأة وجذب المزيد من الكفاءات إليها.

وإلى جانب هذه الفكرة، دعنا نتعرف الآن على..

أفضل إستراتيجيات التوظيف في إدارة الموارد البشرية​

1. البيانات هي قوتك 

تُولي العديد من الشركات السعودية اهتماماً كبيراً بالتوظيف الذكي القائم على البيانات Data-Driven Recruitment؛ لأنه يسمح لهم باستخدام التحليلات والتقارير الشاملة لفَهم أداء الموظفين الحاليين وتحديد الاتجاهات الوظيفية المطلوبة، مما يُساهم في إنشاء سياسة توظيف دقيقة ومُنظمة.

وعادةً ما تُجمَع البيانات من مصادر متعددة، مثل الاطلاع على:

• معدلات الدوران الوظيفي
• مستوى الإنجاز والأداء الذي يُحققه موظفوك الحاليون.
• العائد على الاستثمار من عمليات التدريب والاستقطاب والتوظيف.
• مستوى رضا الموظفين الجُدد وسهولة دمجهم في بيئة العمل الجديدة.
• فعالية قنوات التوظيف المستخدمة وكفاءتها (في ضوء الأهداف والميزانية).

لُب السالفة: لاحظ أنه من خلال تحليلك لهذه البيانات، ستتمكّن من فَهم المتطلبات الوظيفية بدقة، كما ستتعرّف على القنوات الأكثر نجاحاً في جذب الكفاءات والاحتفاظ بها؛ أي أن هذه الأمور تساندك فعلاً في إعداد خطط توظيفية تتناسب مع احتياجاتك.

ومع ذلك، ربما تُخبرني الآن أن الوصول إلى تلك البيانات عملية مرهقة تتطلب وقتاً ومجهوداً مضاعفاً. وأنا أتفق معك في هذه النقطة، ولكن ربما كان هذا هو الحال قبل ظهور الأتمتة ومزايا الذكاء الاصطناعي (مزيدٍ من الشرح في النقطة التالية).

2. عزز إستراتيجية التوظيف بالتقنيات الحديثة

تتوجّه الشركات السعودية الطموحة إلى اعتماد الأتمتة والذكاء الاصطناعي في إدارة مواردها البشرية. وهذا ما عرضناه بالتفصيل في كتيبنا المجاني «كيف بدأ التحول الرقمي في الموارد البشرية وما مستقبله»، الذي أنصحك بالاطلاع عليه لمعرفة مزايا الأتمتة وكيفية الاستفادة واقعياً بالتقنيات الذكية في إدارة شؤون موظفيك.

ولكن ما يعنيني من ذكر هذه النقطة هنا هو التأكيد على دور التكنولوجيا التي أصبحت جزءاً لا غِنى عنه من عمليات التوظيف الحالية، لأنها تساعدك على تحسين الكفاءة وتقليل التكاليف التشغيلية وبناء سياساتٍ توظيفية أكثر حكمة، وذلك من خلال ما يلي:

• استخدام الذكاء الاصطناعي في فرز السير الذاتية للمرشحين ومقارنة ملفاتهم بناءً على المعايير المطلوبة.
• جدولة المقابلات الافتراضية وإجراءها بتنظيمٍ عالٍ ودقيق.
• سهولة قياس مهارات المتقدمين عن طريق الاختبارات التفاعلية أو المقابلات الشخصية وغيرها.

إضافةً إلى هذه النقاط، تُزودك برامج إدارة الموارد البشرية الشاملة بجميع البيانات التي تحدثنا عنها في الفقرة الأولى (مثل أداء الموظفين الحاليين ومعدلات الدوران والرضا الوظيفي.. إلخ)، مما يُسهِّل عليك استيعاب قدرٍ ضخمٍ من المعلومات دون بذل مجهودٍ كبيرٍ أو تمضية وقتٍ إضافي، بل ستُلاحظ أنك اختصرت الكثير من الوقت والمجهود ووصلت إلى بياناتٍ أدق وأشمل.

ولكن ربما تسألني هنا عن نظام الموارد البشرية الذي يُعزز إستراتيجية التوظيف في شركتك بالطرق التي ذكرتها بالأعلى، وفي الوقت نفسه، يتوافق تماماً مع لوائح نظام العمل السعودي. وهذا ما يتميز به نظام جسر.

نظام جسر: تَتَبَع المتقدمين وتعرف على قوة البيانات الحقيقية

في سوق العمل السعودي المتسارع، لم يعد التوظيف مجرد عملية إدارية، بل يمكننا الاتفاق معاً على كونه عنصراً جوهرياً يؤثر على نجاح شركتك. ومع نظام تتبع المتقدمين من جسر، ستُسرِّع التوظيف وتُحسِّن جودته وتُقلل الأعباء الإدارية على مسؤولي الموارد البشرية بطريقةٍ استثنائية، وذلك من خلال المزايا الآتية:

• إنشاء الوظائف بكل سهولة: حدّد التفاصيل الأساسية، مثل المسمى الوظيفي وعدد الشواغر وفريق التوظيف، وسيكمل الذكاء الاصطناعي وصف الوظيفة تلقائياً؛ مما يوفر عليك الوقت ويضمن دقة المعلومات. ستتمكن أيضاً من إضافة أسئلة مخصصة لجمع المعلومات الأساسية عن المتقدمين، ما يسهل تصفية سيرهم وملفاتهم.
• تحليل البيانات وتوحيدها: باستطاعتك تحليل السير الذاتية باستخدام الذكاء الاصطناعي، كما ستتمكن من جمع بيانات المرشحين وسجلات التواصل وجدولة المقابلات في منصة واحدة، الأمر الذي يساعدك على الوصول إلى المعلومات المطلوبة بسرعة ودقة.
• أتمتة المقابلات الوظيفية: تواصل مع المرشحين عبر رسائل بريد إلكتروني مخصصة، ونسّق جداول المقابلات بسهولة بدمجها مع التقويم الخاص بك، كما يمكنك إجراء المقابلات الافتراضية تلقائيًا عبر Google Meet وZoom، مما يجعل سياسة التوظيف في إدارة الموارد البشرية​ أكثر مرونة وسرعة.
• رؤية متكاملة لعملية التوظيف: إن كنت مهتماً بتحسين كفاءة عمليات التوظيف وانتقاء أنسب المرشحين بفعالية، فإن نظام جسر يمكنك من متابعة جميع خطوات التوظيف ومراقبة الوقت المستغرق لكل مرحلة، فضلاً عن معرفة إجمالي التعيينات وعدد المرشحين ومسارات توظيفيهم باستخدام أدوات تحليل البيانات.

ارتقِ بإستراتيجيات التوظيف في شركتك واطلب عرضاً تجريبياً مجانًا لجسر الآن.

3. فكّر في خيار التوظيف الداخلي

يمكننا تعريف التوظيف الداخلي على أنه عملية تأمين المناصب الشاغرة بإسنادها إلى موظفيك، سواءً أتم ذلك عن طريق ترقية الموظفين الحاليين لشغل مناصب أعلى أو إعادة توظيف موظفين سابقين أثبتوا كفاءتهم فيما مَضى أو نقل أحد العاملين بشركتك إلى قسمٍ جديدٍ لتحفيزه وتحسين مهاراته.

وإذا تأملت معي هنا، ستجد أن التوظيف الداخلي له آثار إيجابية عديدة؛ فهو يُبرز اهتمامك بتطوير مهارات الموظفين ودعم مساراتهم المهنية وتعزيز ولائهم المؤسسيّ. وفي دراستهما الميدانية بعنوان «أثر التوظيف الداخلي في زيادة فعالية الأداء الوظيفي للعاملين»، أوضحت الباحثتان «حجاب نجاح» و«موسى عفاف» أن التوظيف الداخلي يُعد من أهم الوسائل المساهمة في تطوير الأداء المهني وتحفيز الموظف على بذل مجهودٍ أكبر في أداء المهام والمسؤوليات المنوطة به.

لب السالفة هنا: فكّر في الإعلان عن الوظائف الشاغرة داخلياً، وكُن مطلعاً دوماً على إنجازات الموظفين ومستوى تقدمهم، ولا تنسَ تسجيل هذه الإنجازات في سجلات مستقلة. تُمَكنك هذه الطريقة من الاطلاع على مهارات فريقك الحالي ومقارنة ما امتلكوه من مهاراتٍ مع المناصب الشاغرة في منشأتك (لاحظ هنا أن نظام جسر يُسهِّل عليك تتبع إنتاجية الموظفين بمزاياه الشاملة المتوفرة في أداة إدارة الأداء).

4. استعن بعلاقات موظفيك

يمكنك الاتفاق معي إن قلت إن العلاقات المهنية لها دور كبير في استقطاب الكفاءات؛ فموظف خدمة العملاء لديه شبكة من المحترفين في مجاله، كما أن المسوق الإلكتروني أو المبرمج أو المحاسب غالباً ما يكون على اتصال بزملاءٍ يمتلكون مهارات مماثلة. وهنا تبرز إستراتيجية التوظيف القائم على الإحالات Employee Referral Programs كأحد أكثر الأساليب كفاءة لجذب المواهب.

تعتمد هذه الإستراتيجية على تشجيع موظفيك الحاليين لترشيح مرشحين مؤهلين للوظائف الشاغرة، مما يحقق لك فوائد متعددة، منها على سبيل المثال -لا الحصر- ما يلي:

• استقطاب المواهب المناسبة بسرعة: غالباً ما يتوافق المرشحون المحالون مع ثقافة شركتك بسرعةٍ أكبر. يُقلل هذا الأمر من معدل دوران الموظفين ومن برامج التأهيل المطلوبة. 
• تقليص مدة التوظيف: وفقاً لأحد التقارير المنشورة، فإن 62% من الشركات التي تطبق برامج الإحالة نجحت في تقليل الوقت اللازم لشغل الوظائف.
• تعزيز بيئة العمل وزيادة ولاء الموظفين: لاحظ معي أن إشراك موظفيك في عملية التوظيف يُعزز شعورهم بالمسؤولية تجاه نجاح شركتك ويخلق بيئة أكثر إيجابية وتعاوناً.

لب السالفة هنا: في السوق السعودي الذي تسعى فيه الشركات إلى تحقيق التوطين وجذب المواهب المتميزة، تُعَدّ برامج الإحالة خياراً جوهرياً لتأمين الكفاءات بسرعة وفعالية، كما تضمن تناغمها مع رؤية شركتك وأهدافها.

توصية في الصميم: من أهم خطوات التوظيف في الموارد البشرية هي اختيار المرشحين بناءً على المهارات (وليس فقط المؤهلات الأكاديمية). لذا، نصيحتي لك هنا أن تُركزّ على الاختبارات العملية والمشاريع التجريبية التي تُبرز مهارات المرشحين. قَيِّم أيضاً نماذج الأعمال السابقة وتجنب التحيز في أثناء التقييم.

5. استعن بخيارات التوظيف المَرِن

يمكننا تعريف العمل المَرِن على أنه نظام يتيح للموظفين أداء وظائف جزئية لا تتجاوز نصف ساعات العمل المعتادة، ويُحتسب أجرها مقابل الساعة. يمنح هذا النموذج فرصةً لاستقطاب الكفاءات غير المتفرغة؛ مما يتيح لشركتك الاستفادة من خبراتهم ومهاراتهم دون الحاجة إلى توظيفهم بدوامٍ كامل.

لاحظ معي هنا أنه مع تطور التقنيات والتحول الرقمي، لم يعد العمل مقتصراً على التوظيف التقليدي داخل المكاتب، لأنه يسهل عليك اليوم توظيف أفضل المواهب من مختلف المدن بغض النظر عن موقع شركتك الجغرافي (على سبيل المثال، إذا كان مقر شركتك في الدمام، يمكنك عندئذٍ توظيف ذوي المهارات المقيمين بالرياض أو جدة بكل سهولة، ودون الحاجة إلى تكاليف تشغيلية إضافية).

لب السالفة: بالنظر إلى معطيات السوق الحالي، سنرى أن العديد من المهنيين المتميزين يفضلون فرص العمل المرنة؛ لأنها تساعدهم على تحقيق توازن أفضل بين حياتهم المهنية والشخصية، مع حرية اختيار بيئة العمل التي تناسبهم. لذا، إن كنت تطمح إلى إستراتيجية توظيف أكثر شمولية وكفاءة، فإن دمج التوظيف المرن والعمل عن بعد في خطتك القادمة سيمنح شركتك ميزة تنافسية قوية.

6. تصرف كأنك رقم واحد في مجالك 

لا يمكن فصل إستراتيجيات التوظيف السابقة عن أهمية بناء علامتك التجارية وإبرازها كجهة عمل مثالية لجميع الخبراء المهتمين بالفرص الوظيفية. وبناءً عليه، عَزز سمعة شركتك الاجتماعية والقانونية وقدمها للمستثمرين والخبراء على أنها مكان متميز يتسم بالتطور والتنافسية والعدالة. 

وفيما يلي مجموعة من الخطوات السريعة التي يمكنك الاستفادة بها هنا:

• التزم بــ حقوق الموظفين من الألف إلى الياء.
• سَلِّط الضوء على قصص نجاح موظفيك.
• أبرز قيم شركتك وثقافتها الإدارية والتنظيمية عبر موقعك الإلكتروني وحساباتك على منصات التواصل الاجتماعي.
• ولا تنسَ تقديم رواتب تنافسية وحزمة مزايا ومكافآت متنوعة (إن كنت متردداً بشأن زيادة الرواتب في منشأتك، راجع إذاً مقالنا الذي أجبنا فيه عن سؤال: لماذا تحتاج الشركات تقديم رواتب تنافسية Competitive Salary؟).

لب السالفة هنا: عندما تتميز شركتك بسمعتها جيدة، سيصبح التوظيف أسهل ويزداد عدد المرشحين المؤهلين الراغبين في الانضمام إليها. وفي الدليل التالي، ستتعرف على نصائح مفيدة تُساعدك على تعزيز سمعة قسم الموارد البشرية داخل شركتك. 

خلاصة إستراتيجية التوظيف للشركات السعودية

إلى جانب اهتمامك بخطوات التوظيف المذكورة بالأعلى، ينبغي العناية بتجربة المرشحين في أثناء عملية التوظيف؛ لأن تجربة المتقدم تُؤثر سلباً أو إيجاباً على قراره بالانضمام إلى شركتك. لذلك، قدِّم عرضاً وظيفياً واضحاً وجذاباً، وحاول أن تُبسِّط عملية التوظيف والاختيار لأكبر قدرٍ ممكن.

اهتم أيضاً بتزويد المتقدمين بتقييماتٍ عن مقابلاتهم (سواءً أتم قبولهم في شركتك أم لا). ولا مانع من سؤالهم عن سهولة عملية التقديم والاختيار، خصوصاً الموظفين الجُدد الذين عَينتهم. في النهاية، تذكر أن أفضل طريقة لجذب أصحاب الكفاءات حقاً هي أن تُقدم لهم أكثر من مجرد راتب تنافسي، بل شاركهم رسالة مقنعة وفرصاً تدريبية وثقافة مؤسسية حاضنة للنمو والتطور.

تعرَّف أكثر على أهمية ثقافة العمل ودورها في المنشآت السعودية من هنا.