التحديثات الجديدة المتعلقة بضوابط الإعلانات والمقابلات الوظيفية

أصدرت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في المملكة العربية السعودية قراراً جديداً يتوجه إلى أصحاب الأعمال ومسؤولي الموارد البشرية في القطاع الخاص إضافة للباحثين عن عمل، يتضمن ضوابط محددة لتنظيم الإعلان عن الشواغر الوظيفية وإجراء مقابلات التوظيف، بهدف رفع مستوى جودة الخدمات المقدمة في عمليات التوظيف وضمان التنظيم والشفافية، مع التركيز على المساواة والعدالة في الفرص.

ونبحث في السطور التالية تفاصيل التحديثات الجديدة التي تناولها القرار:

• الضوابط العامة
• ضوابط الإعلان الوظيفي
• الضوابط الواجب مراعاتها عند إجراء المقابلات الوظيفية

1. الضوابط العامة

تضمّن القرار الوزاري الناظم لضوابط الإعلان عن الشواغر الوظيفية وإجراء المقابلات الوظيفية قواعد عامة تتعلق بطبيعة الوظيفة أو المهنة المعلن عنها وترخيص نشاط التوسط في توظيف المواطنين السعوديين وإقامة معارض التوظيف، وفق التالي: 

• ألا يحتوى الإعلان عن الشواغر الوظيفية على أي نوع من أنواع التمييز مثل التمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو الحالة الاجتماعية، أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى.
• لا يجوز ممارسة نشاط التوسط في توظيف السعوديين أو الإعلان عنه مالم يكن مرخصاً له بذلك من الوزارة، وينطبق عليه ضوابط وقواعد ممارسة نشاط التوسط في توظيف السعوديين.
• يجب الحصول على التراخيص اللازمة لمعارض التوظيف أو الدعوات العامة خارج مقار العمل من خلال الهيئة العامة للمعارض والمؤتمرات وفقاً للضوابط المنظمة لذلك.

منع التوسط غير المرخص في توظيف السعوديين

ضم القرار الوزاري بوضوح منع الاعتماد على أي نشاط للتوسط في توظيف السعوديين أو الإعلان عنه أو ما يعرف بمكاتب التوظيف ما لم يكن مرخصاً أصولاً من الوزارة وينطبق عليه ضوابط وقواعد ممارسة نشاط التوسط في توظيف المواطنين السعوديين، ويشمل ذلك الخدمات التي تقدمها المنشآت المرخّص لها لتسهيل توظيف الباحثين عن عمل لدى أصحاب العمل.

ويقتصر نشاط مكاتب التوظيف المرخصة والتي يجب أن يكون مقرها في المملكة على التوسط بين أصحاب الأعمال والباحثين عن عمل لتوظيفهم في الوظائف التي تلائم مؤهلاتهم، وتوجيههم وتمكينهم من السير في الاتجاه الصحيح للحصول على عمل من خلال الوظائف الشاغرة المطروحة، إضافة إلى المساهمة في تأهيل الباحثين عن عمل بالمهارات اللازمة للقيام بالمهام المطلوبة لشغل الوظيفة، على أن تبقى العلاقة التعاقدية مباشرة بين صاحب العمل والعامل ويتحمل صاحب العمل مسؤولية تسديد كافة الحقوق المالية للعامل المترتبة عن تلك العلاقة.

أما معارض العمل فقد عرفها القرار بأنها فعالية أعمال تنظّمها مؤسسة أو شركة متخصصة بهدف تسهيل التقاء أصحاب العمل والباحثين عن العمل، وتعمل هذه المعارض على تعزيز مساعي التوطين، وقد تشمل الفعالية تنظيم ورش عمل مصاحبة متخصّصة.

فهي إذاً مساحة لعرض الفرص الوظيفية المتاحة من الشركات والمنشآت يمكن للباحثين عن عمل من خلالها التفاعل المباشر مع ممثلي هذه الجهات بهدف تعزيز فرص التوظيف وتبادل المعلومات حول سوق العمل، ويجب الحصول على التراخيص اللازمة لإقامة معارض التوظيف أو الدعوات العامة خارج مقار العمل من خلال الهيئة العامة للمعارض والمؤتمرات لضمان تنظيم الفعاليات وفقاً للمعايير المعتمدة والحفاظ على جودة الفعاليات وسلامة المشاركين .

2. ضوابط الإعلان الوظيفي

نصّ القرار الوزاري الجديد الصادر عن «الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية» على الضوابط التالية:

• منع أي نوع من أنواع التمييز في الإعلان مثل التمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو الحالة الاجتماعية، وهي قاعدة عامة تشمل كافة مراحل الاستقطاب بما فيها الإعلان ومقابلات العمل.
• أن تكون الوظائف المعلن عنها متوافقة مع المهن الواردة بالتصنيف السعودي الموحد للمهن.
• يتم الإعلان عن الشواغر الوظيفية عبر المنصات الرقمية المعتمدة من الوزارة أو الموقع الإلكتروني وحسابات التواصل الاجتماعي الرسمية للمنشأة أو معارض التوظيف المرخصة.
• ضرورة أن يحتوي الإعلان الوظيفي على نبذة عن المنشأة تتضمن اسمها ونشاطها ومقرها وموقع العمل.
• إرفاق وصف وظيفي واضح للشاغر المطلوب ومتطلبات التقدم للوظيفة في الإعلان، ويتضمن ذلك المسمى الوظيفي والمهام الوظيفية والحد الأدنى للمؤهل العلمي والمهارات وسنوات الخبرة المطلوبة لشغل الوظيفة المعلن عنها، إضافة إلى طريقة تقديم الطلب وطبيعة العمل وساعاته والمزايا الجانبية.
• تحديد مدة التقديم على الشاغر الوظيفي بدقة بدءاً من فتح الإعلان الوظيفي إلى تاريخ إغلاقه.
• استقبال طلبات التوظيف إلكترونياً.

ومن قراءة الضوابط الجديدة التي اعتمدتها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في المملكة نجد أن الضوابط الإلزامية للإعلانات الوظيفية تهدف إلى:

• ضمان الشفافية والمصداقية: تسهم الضوابط في بناء بيئة توظيف واضحة المعالم خالية من التمييز أو الغموض، ما يقلل من فرص التضليل أو الإعلانات الوهمية، ويعزز وضوح المعلومات للمتقدمين ويزيد الثقة نزاهة في العملية التوظيفية.
• توفير فرص عادلة للباحثين عن عمل: يضمن حظر التمييز في الإعلانات تكافؤ الفرص بين جميع المتقدمين بناءً على الكفاءة فقط بعيداً عن أي اعتبارات أخرى مثل الجنس أو الإعاقة أو العمر أو الحالة الاجتماعية، كما أن الالتزام بالتصنيف السعودي الموحد للمهن يساعد في مطابقة الوظائف مع مؤهلات المتقدمين بصورة عادلة ومنظمة، ما يحمي بالنتيجة حقوق الباحثين عن عمل ويدعم التوظيف النزيه.
• توفير محتوى إعلاني موحد: الإلزام بإدراج بيانات محددة في كل إعلان وظيفي تتضمن وصف وظيفي مفصل ومتطلبات واضحة واستخدام منصات رقمية معتمدة تُمكّن الباحثين من مقارنة الفرص بموضوعية واتخاذ قرارات مهنية مستنيرة تعزز من كفاءة استجابتهم وتزيد ثقة المجتمع في سوق العمل السعودي.

ونورد فيما يلي تفصيلاً أوضح للمتطلبات الجديدة في الإعلان الوظيفي:

طبيعة المهنة المعلن عنها

يجب تكون الوظائف المعلن عنها متوافقة مع المهن الواردة في التصنيف السعودي الموحد للمهن وهو نظام إحصائي وطني صدر عن الهيئة العامة للإحصاء في المملكة العربية السعودية، ويعتمد على التصنيف الدولي المعياري للمهن ISCO-08 الصادر عن منظمة العمل الدولية، يهدف التصنيف إلى توحيد أسماء وأوصاف المهن في القطاعين العام والخاص، ويعتمد هيكلاً هرمياً مكوناً من خمسة مستويات من المجموعات الرئيسية والفرعية والثانوية والوحدات والمهن، إضافة لأربعة مستويات من المهارة تتدرج من المهارات الأساسية إلى المتقدمة بناءً على مدى تعقيد المهام والواجبات المطلوبة لكل مهنة.

ووفقاً للضوابط الجديدة يجب أن تتطابق المسميات الوظيفية وأوصاف الوظائف التي تعلنها الجهات الخاصة مع المهن الرسمية المعتمدة في التصنيف، وذلك من ناحية الاسم والوصف والمهام المطلوبة ومستوى المهارة اللازم لكل مهنة.

ويحقق هذا التوافق الفوائد التالية:

• ضمان العدالة والشفافية في التوظيف بمنع تكرار مسميات متعددة لنفس الدور الوظيفي أو تضخيم المسميات الوظيفية.
• سهولة مطابقة المتقدمين للوظائف بناءً على مؤهلاتهم ومهاراتهم المحددة.
• الدقة في إحصاءات سوق العمل عند جمع البيانات وتصنيف الوظائف بصورة موحدة.
• دعم جهود التوطين من خلال تحديد الفجوات الحقيقية في سوق العمل وتحديد نسب السعودة بفعالية.

مكونات الإعلان الوظيفي

يتضمّن الإعلان عن الشواغر الوظيفية المطروحة عناصر محددة تغطي جميع الجوانب المتعلقة بالوظيفة والمنشأة لضمان وضوح الطرح واستيفائه للمعايير النظامية، وهي:

• وصف وظيفي دقيق: يشترط أن يحتوي الإعلان على المسمى الوظيفي والمهام الرئيسية والحد الأدنى للمؤهل العلمي والمهارات المطلوبة وسنوات الخبرة اللازمة، لضمان دقة التوصيف وعدم الخروج عن المهن النظامية المعتمدة.
• معلومات شاملة عن المنشأة: توضح اسم المنشأة ونشاطها ومقرها الرئيسي وموقع العمل الخاص بالوظيفة، ما يمكن الباحث عن عمل من فهم السياق المهني والبيئة المحتملة قبل التقديم.
• تحديد نمط العمل وطبيعته: يجب أن يبين الإعلان ما إذا كانت الوظيفة حضورية أو عن بعد، وطبيعة الدوام سواء الكامل أو الجزئي، مع ذكر عدد ساعات العمل وأي مزايا إضافية تقدمها المنشأة مثل التأمين الصحي والحوافز والتدريب وغيرها.
• بيان فترة التقديم: يعد إلزامياً تحديد تاريخ بدء وانتهاء فترة التقديم، ما يساعد الباحثين عن عمل على التخطيط ومتابعة الفرص بفعالية دون تشتت أو تأخير.
• آلية تقديم إلكترونية واضحة: تشترط الوزارة أن يتم استقبال طلبات التقديم إلكترونيًا سواء عبر رابط تعبئة نموذج أو بريد إلكتروني مخصص أو منصات التوظيف الرسمية المعتمدة، ما يسهل على الباحثين الوصول والتقديم بمرونة ويحسّن من كفاءة إدارة عمليات التوظيف.

منع التمييز والتمييز المضاد

تفرض الوزارة حظراً صارماً على كل أشكال التمييز في الإعلانات الوظيفية سواء على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو الحالة الاجتماعية أو أي اعتبارات غير مهنية، ويتماشى هذا الحظر مع المعايير الدولية لضمان العدالة والكرامة الوظيفية، كما يشجع على التنوع والتضمين الاجتماعي في بيئات العمل.

ويساهم هذا الإجراء أيضاً في توسيع قاعدة المتقدمين واستقطاب كفاءات متنوعة ويمنع الممارسات التي تضعف ثقة الباحثين في عدالة سوق العمل.

قنوات الإعلان المعتمدة

حدّدت الضوابط الجديدة لاستقطاب المواهب القنوات التي يمكن استخدامها للإعلان عن الشواغر الوظيفية، إذ لا يجوز النشر عبر وسائل غير مرخصة أو استخدام وسطاء توظيف غير حاصلين على إذن رسمي، وتشمل القنوات المعتمدة:

• منصات الوزارة الرسمية، مثل منصة قوى، وجدارات، ومرن، وأجير، والعمل عن بعد وغيرها من المنصات الرسمية المعتمدة.
• الموقع الإلكتروني الرسمي للمنشأة.
• حسابات المنشآت على وسائل التواصل الاجتماعي على أن تكون هذه الحسابات هي الحسابات الرسمية المعتمدة للمنشأة.
• معارض التوظيف المرخصة أصولاً.

3. الضوابط الواجب مراعاتها عند إجراء المقابلات الوظيفية

تضمنت القواعد الجديدة لتنظيم عمليات مقابلة المرشحين للوظائف المعلن عنها في القطاع الخاص السعودي الضوابط التالية:

• حصر المتقدمين للمقابلة الوظيفية وإرسال دعوة قبل الموعد المحدد للمقابلة بمدة لا تقل عن ثلاثة أيام عمل لإشعار كل متقدم، مع تحديد نوع المقابلة سواء حضورية أو عن بعد أو هاتفية.
• ضرورة توفير مكان ملائم لإجراء المقابلة سواء كان خارج مقر المنشأة أو داخلها، على أن يكون متناسباً مع أعداد المتقدمين، وأن يكون مكاناً ظاهراً بمداخل ومخارج مفتوحة ومكاتب ومقاعد كافية ومياه صالحة للشرب، ومستوفياً اشتراطات السلامة العامة والصحة المهنية التي تحمي المتقدمين، مع توفير نظام أمني إلكتروني أو حراسة أمنية ودورات مياه منفصلة للجنسين.
• توفير سبل التواصل المناسبة للمتقدمين الذين يعانون من إعاقة، وتوفير الترتيبات والخدمات التيسيرية التي تضمن سهولة وصولهم لكافة مرافق مكان المقابلة.
• تشكيل لجنة لإجراء المقابلات الوظيفية لا تقل عن شخصين، على يكون أعضائها من السعوديين أحدهم من مختصي الموارد البشرية، ويمكن الاستعانة بغير السعوديين على ألا يتجاوز عددهم نصف عدد أعضاء اللجنة.
• منع طرح الأسئلة المتعلقة بالحريات الشخصية وما شابه ذلك أثناء إجراء المقابلة الوظيفية، إضافة لعدم طرح الأسئلة المتعلقة بالمعلومات السرية الخاصة بالمنشآت التي كان يعمل بها المتقدم سابقاً.
• توثيق نتائج المقابلات الوظيفية للرجوع إليها عند الحاجة.
• إبلاغ المتقدمين بنتيجة المقابلة الوظيفية بأي وسيلة إبلاغ رسمية في مدة أقصاها ثلاثين يوماً من تاريخ المقابلة، مع توضيح الأسباب في حال عدم اجتياز المقابلة.

وتهدف الضوابط الجديدة لمقابلات العمل إلى:

• حماية حقوق المتقدمين وضمان العدالة: تفرض الضوابط ضرورة توفير بيئة مقابلة مهنية وعادلة، كما تحظر طرح أي أسئلة تنتهك الخصوصية أو تتعلق بالمعلومات السرية لوظائف سابقة، وتشترط إشراك مختصي الموارد البشرية ضمن لجنة المقابلات، ما يضمن موضوعية التقييم وعدالة المعاملة لجميع المتقدمين، ويعزز حماية خصوصيتهم وكرامتهم خلال مراحل التوظيف.
• تحقيق تكافؤ الفرص ومكافحة التمييز: تركز الضوابط على مبدأ تكافؤ الفرص عبر منع جميع أشكال التمييز، سواءً في الأسئلة أو المعاملة، مع ضرورة إشراك ذوي الإعاقة بفعالية من خلال توفير الترتيبات التيسيرية وسبل التواصل المناسبة، ما يعزز شمولية سوق العمل ويوسع قاعدة القوى العاملة، ويسهم في تحقيق العدالة الاجتماعية والتمثيل المتوازن داخل بيئة العمل.
• رفع كفاءة وجودة التوظيف: تشكيل لجان المقابلات المهنية بما يعزز دقة التقييم ويضمن أن تتوافق مؤهلات المتقدمين مع متطلبات الوظائف، كما أن اشتراط توثيق كل نتائج المقابلات يرفع من معايير الجودة في التوظيف ويقلل من نسب التعيين الخاطئ، ويحقق تطابقاً أفضل بين الوظيفة والمرشح المناسب، وبالتالي تقليل معدلات التسرب الوظيفي ورفع مستويات الإنتاجية.
• تحقيق الشفافية وتحفيز التطوير المهني: فرض آليات واضحة لإشعار المتقدمين قبل الموعد بمدة لا تقل عن ثلاثة أيام وتحديد نوع المقابلة بدقة وتوفير إخطار رسمي بنتيجتها مع شرح أسباب عدم اجتياز المقابلة يحقق الوضوح والشفافية في الإجراءات، ويمنح المتقدمين تغذية راجعة تساعدهم في تقييم أدائهم وتحديد نقاط التحسين وتطوير المهارات اللازمة لسوق العمل.
• تعزيز سمعة المنشآت وتقليل المخاطر القانونية: يعود تنفيذ المنشآت للضوابط الجديدة بالفائدة على سمعتها بوصفها جهات توظيف موثوقة وعادلة، ما يزيد من جاذبيتها للكفاءات وقدرتها على الاستحواذ على المواهب، كما أن توحيد الإجراءات وتوثيقها يقلل من احتمالات تقديم الشكاوى أو الوقوع في نزاعات قانونية ترتبط بعدم الإنصاف في التوظيف، وهو ما ينعكس مباشرة على استقرار البيئة المؤسسية ويقلل من التكاليف التشغيلية المرتبطة بالموارد البشرية.
• دعم التوطين وتحقيق أهداف رؤية 2030: تشترط الضوابط أن تكون لجنة المقابلة من السعوديين أو على الأقل نصف اللجنة عند الاستعانة بغير السعوديين، وهو ما يعزز دور الكوادر الوطنية في التوظيف ويساهم في جهود التوطين ورفع نسب مشاركة السعوديين في سوق العمل، كما أن ترسيخ مبادئ الشفافية والعدالة والكفاءة ينسجم مع مستهدفات الرؤية المتعلقة بتطوير رأس المال البشري وزيادة التنافسية الاقتصادية وبناء بيئة عمل متقدمة ومستدامة.

ويمكن التوسع أكثر في المتطلبات الجديدة التي يجب أن توفرها المنشآت عند إجراء مقابلات التوظيف وفق التالي:

إعداد قائمة المرشحين المتأهلين للمقابلة وإبلاغهم

يُلزم القرار الوزاري المنشآت بحصر المرشحين المستوفين لشروط الوظيفة وفقاً لإعلانات التوظيف المعتمدة، إذ بعد فرز الطلبات الإلكترونية التي وصلت للمنشأة يتم توجيه دعوة رسمية لكل مرشح لإشعاره بموعد المقابلة ونوعها، ولا بدّ أن يكون الإشعار سابقاً للموعد المحدد بثلاثة أيام عمل على الأقل لضمان منح المتقدمين فرصة كافية للاستعداد وتخطيط الحضور، خاصة إذا كان المتقدم مرتبط بعمل آخر أو عليه الحضور من منطقة بعيدة.

ويُعد هذا الإجراء خطوة محورية في تعزيز العدالة والشفافية، إذ يضمن أن جميع الطلبات المقدمة تم الاطلاع عليها وتم توثيق كل المرشحين المقبولين ولم يتم تجاهل إبلاغ أي منهم، ما يزيد من احتمالية حضور الكفاءات المؤهلة للعمل. كما أن تقديم المعلومات الكافية عن المقابلة وموعدها قبل وقت كافً يمنع الإرباك ويتيح لجميع المرشحين فرصاً متكافئة للحضور والاستعداد ويشكل أساساً لتقييم جدية المنشأة في إدارة التوظيف بطريقة منظمة واحترافية تحترم وقت وجهد المتقدمين.

توضيح تفاصيل المقابلة

تلتزم المنشأة بتوضيح جميع عناصر المقابلة في الدعوة الرسمية، بما يشمل تحديد مكان المقابلة بدقة وموعدها المتوقع ونوعها ووسيلة عقدها في حال كانت غير حضورية سواء عبر الفيديو أو الهاتف، إضافة لبيان أية تعليمات لازمة للحضور أو الاتصال، وبرغم أن القرار عدد فقط نوع المقابلة وموعدها والزمن المتوقع لإجرائها، إلاّ أن هذا لا يمنع أن يكون الاشتراط سارياً على التفاصيل الجوهرية الأخرى التي يحتاجها المرشح لمنع أي التباس يعيقه عن إجراء المقابلة.

وتبرز أهمية هذا التوضيح في تمكين المرشحين من الإعداد النفسي والمعرفي بصورة ملائمة، كما يعزّز مستوى التنظيم الداخلي ويمنع سوء الفهم الذي قد تؤثر على سير المقابلة أو يؤدي إلى تأخيرات غير مبررة.

مكان المقابلة

يجب أن يتم اختيار مكان المقابلة وفق اشتراطات معينة بأن يكون المكان سهل الوصول وواضح المعالم بمداخل ومخارج مفتوحة ومزود بمكاتب ومقاعد كافية لجميع الحضور ومجهز بدورات مياه مناسبة منفصلة لكلا الجنسين، إضافة لتوفير مياه صالحة للشرب ونظام أمني إلكتروني أو حراسة أمنية لضمان سلامة جميع الحاضرين.

كما يجب أن تتوفر في المكان المعايير الأساسية للسلامة والصحة المهنية، وهو ما يعكس اهتمام المنشأة بتوفير بيئة مهنية تحفظ كرامة وراحة المرشحين وتعزز صورتها بوصفها جهة توظيفية مسؤولة تقدم تجربة إيجابية للمرشحين بما يعزز الانطباع الأولي لهم ويقلل من الإزعاج أو الانطباعات السلبية الناتجة عن أماكن غير مناسبة ويضمن جواً مناسباً لطرح مؤهلاتهم وأفكارهم وإجاباتهم.

تسهيلات أصحاب الإعاقة

يجب على الجهات التي تجري المقابلات توفير ترتيبات معقولة للمتقدمين من ذوي الإعاقة بما يتناسب مع نوع الإعاقة، وقد عرف القرار الوزاري صاحب الإعاقة بأنه كل شخص لديه اضطراب أو قصور طويل الأمد في الوظائف الجسدية أو العقلية أو الذهنية أو الحسية أو النفسية، ما قد يمنعه عند تعامله مع مختلف التحديات من المشاركة بصورة كاملة وفاعلة في المجتمع على قدم المساواة مع الآخرين. 

كما عرف في ذات القرار الترتيبات والخدمات التيسيرية المقدمة لهم بأنها مجموعة الإجراءات الضرورية لتلبية متطلبات خاصة لشخص أو مجموعة من الأشخاص من ذوي الإعاقة، تكفل تمتعهم على قدم المساواة مع غيرهم بجميع الحقوق والخدمات الأساسية وممارستهم لها، ولا تشكل عبئاً غير متناسب على الجهات التي تقدمها.

ويتم ذلك عبر تهيئة المداخل والمرافق بما يضمن سهولة تنقل أصحاب الإعاقات واستخدامهم للمكان، ويمكن وفق الظروف وطبيعة المتقدمين توفير مترجم لغة إشارة لضعاف السمع أو من يعانون من صعوبات في النطق، إضافة إلى وسائل دعم بصرية أو تقنية لذوي الإعاقات الحركية أو البصرية.

ويُعد هذا التوجه من أبرز مؤشرات التقدم في سياسات الموارد البشرية، إذ يُرسخ مبدأ تكافؤ الفرص ويعكس التزاماً بالشمولية، ويدعم دمج ذوي الإعاقة في سوق العمل السعودي بطريقة فعالة وإنسانية ويتيح لهم المشاركة الكاملة في عملية التوظيف.

لجنة المقابلة

تشكيل لجنة مقابلة تتكون من عضوين على الأقل، على أن يكون أحدهما من مختصي الموارد البشرية، ويُشترط أن يكون الأعضاء من المواطنين السعوديين، مع إمكانية الاستعانة بمتخصصين غير سعوديين شريطة ألا يتجاوز عددهم نصف عدد أعضاء اللجنة.

ويهدف هذا الشرط إلى ضمان الموضوعية والكفاءة المهنية في تقييم المرشحين خاصة مع وجود مختص في الموارد البشرية ضمن اللجنة، كما تدعم جهود السعودة وتعزز توطين الوظائف مع الحفاظ على تنوع الخبرات في بعض الحالات الخاصة التي تتطلب استشارات فنية دقيقة، وتعالج هذه الفقرة الضوابط والممارسات غير المنظمة التي كانت تُنتج لجان تفتقر إلى الخبرة أو التنوع أو الموضوعية.

الأسئلة المطروحة

منعاً لطرح أسئلة غير مهنية أو محرجة تؤثر سلباً على تجربة المتقدمين، وضعت التحديثات الجديدة قيوداً تمنع جميع الأسئلة الشخصية التي لا علاقة لها بالكفاءة الوظيفية والتي تؤثر على الحريات الشخصية للمتقدمين وآرائهم الشخصية أو معتقداتهم أو أعراقهم، ويُسمح فقط بطرح أسئلة تتعلق بالمؤهلات والمهارات والخبرات ذات الصلة بالوظيفة.

كما يُمنع توجيه أسئلة تتعلق بأسرار ومعلومات المنشآت السابقة التي عمل بها المتقدم، حفاظاً على السرية والمنافسة الشريفة في سوق العمل، ويمكن إدراج الأسئلة المتعلقة بطبيعة الرواتب والمزايا وطرق العمل والتشغيل والأساليب الابتكارية في المنشأة التي عمل فيها المتقدم سابقاً ضمن الأسرار الداخلية للمنشآت المنافسة.

وتفرض هذه الضوابط معايير أخلاقية ومهنية عالية في تقييم المتقدمين، ما يعزز الثقة في عملية التوظيف ويقلل من فرص التمييز أو المساءلة القانونية وتدفع مسؤولي التوظيف للتدرب على طرح الأسئلة المتعلقة بالكفاءة والمهارات المهنية فقط، إضافة لحماية الخصوصية ومنع التحيزات والممارسات غير العادلة.

التوثيق والنتائج

تُلزم التغييرات الجديدة الجهات المسؤولة عن المقابلات الوظيفية بتوثيق مجريات المقابلة كتابياً بطريقة واضحة ومنظمة تتيح الرجوع إليها عند الحاجة سواء لأغراض التقييم أو المراجعة أو في حال حدوث اعتراضات أو نزاعات، إذ يسهم هذا التوثيق في تعزيز مبدأ الشفافية وضمان المساءلة ويُعد أداة فعالة لحماية حقوق جميع الأطراف.

ويترتب على الجهة المقابِلة أيضاً إخطار جميع المتقدمين بنتائج المقابلات سواء بالقبول أو الرفض خلال فترة زمنية أقصاها 30 يوماً عبر إشعار رسمي يوضح النتيجة المعتمدة مع الأسباب في حال رفض المتقدم أو عدم نجاحه في مقابلة العمل، لما لذلك من دور في احترام جهود المتقدم وتعزيز انطباع إيجابي عن المنشأة حتى في حالات الرفض.

كما يسهم هذا الإجراء في تحسين تجربة المرشحين المهنية ويمنحهم فرصة لتطوير مهاراتهم مستقبلاً بناءً على ملاحظات بنّاءة، ويعكس التزام المنشأة بالشفافية ويعزز من سمعتها في سوق العمل.

ورغم أن هذه الممارسات قد تزيد من حجم العمل الإداري المطلوب عبر الحاجة لتوثيق دقيق وإرسال الإشعارات ضمن الأطر الزمنية المحددة إلا أن أثرها الإيجابي في رفع مستوى المصداقية وتقليل الشكاوى والنزاعات المتعلقة بغياب الردود أو طول الانتظار يجعلها من الإجراءات الضرورية التي تمثل نقلة في جودة عملية التوظيف ووضع معايير جديدة أكثر احترافية واستقراراً مقارنة بما كان يحدث سابقاً من تجاهل للمتقدمين بعد المقابلات أو إبقائهم في حالة من الغموض التي تسبب لهم الإحباط أو تفوت عليهم فرص التقدم لوظائف أخرى.

ختاماً تمثل الضوابط الجديدة التي تنظم الإعلان عن الوظائف وإجراء المقابلات في القطاع الخاص السعودي ركيزة أساسية في بناء سوق عمل أكثر كفاءة واستقراراً، إذ تسهم هذه الضوابط في تعزيز العدالة والشفافية في التوظيف، وترفع من جودة العمليات الوظيفية بما يخدم تطلعات الباحثين عن عمل واحتياجات أصحاب الأعمال، كما تعكس هذه الجهود التزام الدولة بتطبيق أفضل المعايير المهنية في استقطاب المواهب وتنظيم عمليات التوظيف، ما يعزز من جاذبية القطاع الخاص للكفاءات الوطنية والدولية ويدعم تحقيق مستهدفات رؤية المملكة 2030 ويُسهم في بناء مجتمع أكثر تمكيناً واستدامةً من خلال بيئة عمل عادلة وآمنة ومنظمة.