من المعروف أن تقدير الموظفين هو أحد الأدوات الفعالة لزيادة التحفيز والاندماج وتعزيز الإيجابية داخل بيئة العمل ولكن، هل يمكن أن يؤدي التقدير إلى نتائج عكسية؟ عندما تتبنى المنشآت سياسة ممنهجة فعالة للتقدير، ينعكس ذلك إيجاباً على أداء الموظفين وعلى الأداء العام للمنشأة، سيكون لديك موظفون مجتهدون ومتحمسون يرغبون في تحقيق نجاح للمنشأة. سنستعرض في هذا المقال 10 أخطاء شائعة في برامج تقدير الموظفين لتجنُّبها.
جدول المحتويات:
ما هي برامج تقدير الموظفين Employee Recognition؟
يُقصد بالتقدير، كافة ردود الأفعال الإيجابية، سواء المادية أو المعنوية، أو حتى الشفاهية، والتي من شأنها إيصال رسالة للموظفين مفادها: "نحن ندرك ما تقومون به من جهد، ونشكركم على ذلك". في الحقيقة فمجرد الاعتراف الضمني بوجود الموظف كعنصر فاعل ومفيد داخل بيئة العمل يكون له أثر تحفيزي كبير جداً، وهو ما يعرف بالتقدير Recognition.
عندما تتبنى المنشآت سياسة ممنهجة فعالة للتقدير، ينعكس ذلك إيجاباً على أداء الموظفين وعلى الأداء العام للمنشأة، سيكون لديك موظفون مجتهدون ومتحمسون يرغبون في تحقيق نجاح للمنشأة. ولكن لكي تشعر منشأتك بأكملها بالحماس تجاه برنامج التقدير المطبق لديها على المدى الطويل، فإنه يلزم تجنب الأخطاء الشائعة في برامج التقدير لديها.
أهم 10 أخطاء شائعة في برامج تقدير الموظفين
1. عدم تحقق الاقتناع الكامل ببرنامج التقدير من كافة أصحاب المصالح داخل المنشأة
يجب أن يكون كل فرد داخل المنشأة على قناعة كاملة بأهمية سياسات وبرامج التقدير المطبقة داخل المنشأة، بداية من كبار المدراء والقادة وصولاً إلى الأفراد في أدنى المستويات الوظيفية داخل المنشأة.
للأسف فإن كثيراً من مبادرات وبرامج التقدير داخل المنشأة لا تحقق النجاح المرجو، ووفقاً لدراسة أجرتها مؤسسة جالوب، وشملت 7500 موظفاً داخل الولايات المتحدة الأمريكية، فإن نحو 81% من قادة المنشآت لا يعتقدون أن التقدير يمثل استراتيجية ذات أولوية داخل المنشآت، وأن نحو ثلثي المنشآت لا تخصص ميزانيات لبرامج التقدير.
2. عدم وضع أهداف لبرامج تقدير الموظفين
لماذا يتم وضع برامج لتقدير الموظفين بالأساس؟ يجب أن يكون لديك إجابة واضحة قبل إطلاق أو تجديد استراتيجيتك، لأنه من خلال الإجابة على هذا السؤال سيكون بوسعك استخدام القياسات المناسبة لمعرفة مدى التقدم الذي تحرزه برامج تقدير الموظفين، وأثرها على منشأتك. على من تطبق هذه البرامج؟ ما هي السلوكيات التي يتم مكافأتها عبر برامج التقدير؟ وكيف تؤثر استراتيجية التقدير على اندماج الموظفين داخل المنشأة؟
يمكن لبرامج تقدير الموظفين تحقيق أهداف أبعد وأهم للمنشأة من مجرد إسعاد شخص مجتهد، وفقاً لتقرير مؤسسة جالوب المعنون: "من المدح إلى الربح: الحالة المهنية للتقدير الاستراتيجي"، فإن التقدير يرتبط دائماً بنتائج قابلة للقياس من النجاح المالي، مثل: زيادة الإنتاج، انخفاض حوادث السلامة المهنية، تراجع معدلات التغيب.
لذلك فإن تحديد أهداف برامج التقدير بعناية، وبشكل يمكن قياس نتائجه يُعد من علامات نجاح استراتيجيات برامج التقدير.
اقرأ أيضا: برنامج إدارة الموظفين: تعرف على أهم الأساسيات
3. عدم مساهمة الموظفين في البرنامج
لتعريف وإرساء أهداف برامج التقدير يجب الاستماع للموظفين، سواء من خلال المقابلات المباشرة أو استطلاعات الرأي لمعرفة ما هو ضروري فعلاً لموظفيك.
4. عدم تقدير الموظفين بشكل دوري
ما هو المعدل المناسب لتكرار تقدير الموظفين؟ سنوياً؟ ربع-سنوي؟ شهريًا؟ أسبوعيًا؟ يوميًا؟
وفقاً للبيانات الصادرة عن مؤسسة جالوب، فإن الشركات التي يقوم فيها المدراء بتقدير موظفيهم عدة مرات خلال العام يكونون معرضين لتراجع معدلات الاندماج بخمسة لأضعاف المعدل الطبيعي، ارتفاع نسبة الموظفين الذين يخططون لترك العمل نهاية العام الجاري بنسبة 74%، يكون 27% من الموظفين أكثر عرضة للمعاناة داخل العمل.
أما في حال تلقي التقدير من الزملاء فقط عدة مرات خلال العام، فإن تراجع معدل الاندماج يقارب ثلاثة أضعاف المعدل الطبيعي، 39% من الموظفين يكونون أكثر ميلاً لترك العمل خلال عام على الأكثر، ويكون 24% منهم أكثر عرضة للمعاناة داخل العمل.
5. عدم إضفاء الطابع الشخصي للتقدير
الحقيقة أنه لا يوجد موظفون متطابقون تماماً، وبالتأكيد هناك اختلافات جوهرية بين الشخصيات تنعكس على الآلية المناسبة لبث فحوى التقدير لكل موظف، وكذلك فحوى التقدير في حد ذاتها. لذلك فإدراك طبيعة شخصية الموظف وطريقة استقباله للتقدير يكون عاملاً مهماً وراء نجاح برامج تقدير الموظفين من عدمها.
6. عدم الاحتفال بالإخفاقات
قد يبدو لك هذا غريبًا، ولكن.. نعم، لا يوجد خطأ لغوي هنا. في الواقع فإن كل الإخفاقات هي خبرات ثمينة قياساً بما يمكن أن نتعلمه منها، حقيقة فإن كل منشأة ناجحة تمر عملياتها بنفس النمط: ممارسة مستمرة وتجريب متواصل يتخللهما إخفاقات. لذلك فعندما يخفق أحد موظفيك في أمر ما، احتفل بالأمر، أشكر موظفيك وشجعهم على المحاولة مرة أخرى بشكل جديد.
قياسًا على ذلك فيجب تقدير الموظفين الذين يتحملون المسؤولية الكاملة عن أخطائهم ويتعلمون منها، عن طريق الاعتراف بالجهد المبذول حتى الوصول إلى الإدراك واكتساب المعرفة من الخطأ.
7. عدم الاستثمار في أفضل الموظفين
من الضروري أن ينتبه القادة داخل المنشآت إلى أهمية التوازن في توزيع التقدير، إذ أنه من الضروري أن يمثل التقدير للموظفين الأعلى أداء حافزًا لكافة الموظفين الآخرين على أن يقدموا أفضل ما لديهم، دون أن يمثل ذلك ضغطًا عليهم.
من الضروري أن ننتبه إلى ما يفعله التقدير غير المتوازن، حيث يرسل رسائل خاطئة، مفادها أن الشخص الأعلى أداء دائماً ما يكون هو الشخص الذي يتطوع أولاً لتولي مهام إضافية، لا يقول "لا" أبداً لأي مشروع جديد أو مهمة، ينجز المطلوب دائمًا وأبدًا باستخدام الحد الأدنى من المعطيات والموارد المتاحة، لا يعترف أبدًا بوجود صعوبات أو تحديات، هذا عظيم للغاية! ولكن ... هنالك صفارة إنذار ستنطلق قريبًا! وربما لن ننتبه له قبل أن يصل الموظفون الأعلى أداء إلى الاحتراق الوظيفي وفقدان الشغف.
الخلاصة هنا أن التقدير لا يجب أن يتوقف أبداً عند حدود التحفيز، بل يجب أن يتسع إلى توفير ما يحتاجه الموظف من تطوير لكي يظل قادراً على الأداء بشكل مميز طوال الوقت دون أن يستنزفه ذلك.
8. أن يكون التقدير بلا معنى!
من الضروري أن يكون التقدير أصيلاً وحقيقياً، وأن يلمس مشاعر الموظفين، بدلاً من التقدير النمطي الأوتوماتيكي، مثل خطابات الشكر أو شهادات التقدير المعدة مسبقًا وذات الصيغ الثابتة، يجب أن يكون لفعل التقدير أصالة في ذاته ومعنى حقيقيًا ورسالة موجهة للشخص بعينه، كما يجب أن يعتقد الشخص متلقي التقدير أن المنشأة حقًا تهتم بضرورة كونه في حال أفضل.
9. أن يكون التقدير غير عادل
تتآكل معنويات الموظفين عندما تكون هناك محاباة واضحة تجاه فريق معين، أو فئة من العاملين دون غيرهم، عادة ما يشعر موظفو المراكز أو الفروع البعيدة عن الإدارة الرئيسية بهذا النوع من التحيز لصالح الموظفين القريبين من مراكز صنع القرار داخل المنشأة، تحدث أنواع أخرى من المحاباة أو التمييز في منح التقدير لصالح بعض الفئات أكثر من غيرها بلا أساس موضوعي أو مهني، مما يفقد التقدير كثيراً من الأثر المرجو منه.
10. عدم الاعتراف بالإنجازات الصغيرة
بالتأكيد تكون الإنجازات الكبيرة مثل إتمام المشاريع أو توقيع التعاقدات الجديدة مدعاة للاحتفال والتقدير، لكن من الضروري أن نلتفت أيضًا للمساهمات الصغيرة والمستمرة التي كانت جزءاً من تحقيق هذا النجاح. دائمًا هناك جنود مجهولون أقل بريقًا من أولئك الذين يتممون صفقات كبرى أو ينجزون المشاريع الهامة، أولئك الذين يقدمون أفكارًا ومقترحات ومساهمات استثنائية فعالة خلال الاجتماعات وأثناء التنفيذ أيضًا يستحقون شيئًا من التقدير والاعتراف.
قد يهمك: ما هي المنظومة التقنية الحديثة للموارد البشرية من جسر؟
ختاما، فإن التقدير سواء كان شفهياً، معنوياً، أو مادياً، يجب أن يكون مدروساً ومخططاً له بعناية وأن يتم بشكل ممنهج بحيث يحقق أفضل النتائج المطلوبة ولا ينتج سلبيات جانبية قد تقوض الأهداف المنوطة ببرامج تقدير الموظفين.
.jpg?width=580&height=688&name=643988e81cacf7121a1399a3_Group%202676%20(1).jpg)
