يملك أخصائي الموارد البشرية أدواراً عديدة في المؤسسة، منها الدور الرقابي، ليساعد المنشأة على تطبيق النظام والقانون في العمل، إذ أن النظام أساس استمرارية العمل والإنتاج في أي مكان عمل، وكلما التزم الفرد باتباع النظام وقوانينه نتج عن ذلك عمل منظّم أكثر إيجابية، وهو ما يمكن تطبيقه في طبيعة الحال في المنشآت الاقتصادية والشركات العاملة، إذ تراقب إدارة الموارد البشرية في المنشآت تطبيق النظام وفقاً لقوانين العمل المتبعة، وعليه تُسَّن المخالفات الناتجة عن انتهاك قانون العمل.
وتعد المملكة من الدول الرائدة في سوق العمل، لذلك يحكم نظام العمل السعودي تطبيق المخالفات الجزائية على الموظف الذي ينتهك ويخالف قانون العمل أو مخالفة نظام العمل المعمول به، وهو ما يجعل معرفة إجراءات التحقيق في مخالفات الموظفين وفق نظام العمل السعودي أمر أساسي يجب أن يمتلكه أخصائي الموارد البشرية الناجح في عمله.
جدول المحتوى:
- ما هي مخالفات نظام العمل؟
- ما الهدف من تطبيق الجزاءات التأديبية على الموظف؟
- دور أخصائي الموارد البشرية في الحد من وقوع المخالفات
- مخالفات نظام العمل في المملكة
- الجزاءات التأديبية في نظام العمل السعودي
- متى يستحق الموظف جزاء الإيقاف عن العمل؟
ما هي مخالفات نظام العمل؟
مخالفات نظام العمل في القانون السعودي أو ما يسمى اصطلاحاً بالمخالفة التأديبية، وهي التي تشير إلى كل عمل، أو امتناع عن عمل، يصدر عن الموظف، يتضمن خروجاً على الواجبات، أو ارتكاباً للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظاماً، أو يشكل مساساً بشرف وكرامة الوظيفة، وهو ما يسن عليه نظام الانضباط الوظيفي الصادر في عام 1443 هـ، وعليه يتم الرجوع إلى نظام العمل وما ينص عليه، سواءً كان على مستوى القوانين الصادرة عن هيئة الرقابة ومكافحة الفساد أو الجهات المعنية الأخرى، ينص القانون السعودي على المخالفات التي يُحاسب عليها الموظف العام، وهو العامل في المنشآت العامة أو الحكومية.
وتُسنّ في المنشآت الخاصة قوانين بمثابة نظام عمل، يتعين على الموظف أو العامل الالتزام بها وعدم مخالفتها، وتستند إلى القوانين المنصوص عليها لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية، مع إضافة ما يتماشى مع أدوار المنشأة ويعزّز من إنتاجيتها، ويُراعي الأدوار الوظيفية فيها، وهو الدور الذي يلزم على العاملين في قسم الموارد البشرية الالتزام بإدارته وصياغته بما يُشكل عاملاً إيجابياً للمنشأة والعاملين فيها.
ووفقاً لما هو متعارف، لكل مخالفة عقوبة، وهي ما تعرف اصطلاحاً في المنشآت بالعقوبة الجزائية، أو الجزاءات التأديبية.
ما الهدف من تطبيق الجزاءات التأديبية على الموظف؟
تُعرف الجزاءات التأديبية بأنها العقوبة التي تتناسب مع المخالفة، والتي تهدف إلى ردع الموظف والحد من تكرار ارتكاب المخالفات، ومن أبرز الأهداف أو الأسباب التي تعزز من نجاح المؤسسة عند تطبيقها لجزاءات تأديبية مناسبة:
- توقع السلوك المناسب للموظفين في المنشأة، إذ تضع الجزاءات التأديبية المطبقة على مخالفات العمل إطار شكل وآليته، بدوره يجعل الصورة أكثر وضوحاً للمدير والعاملين.
- يساعد تطبيق الجزاءات على مخالفات العمل الناتجة عن انتهاك القوانين والأنظمة في العمل على تعزيز المظاهر الإيجابية في بيئة العمل، وتحديداً من ناحية السلوكيات التي يرتكبها الموظف خلال فترة العمل.
- عند سنّ القوانين يجب أن تتماشى تلك القوانين والأنظمة مع احتياجات العمل، بمثابة عمدان ارتكاز البناء، وعليه فإن ضمان الحفاظ على عمدان الارتكاز قد يكون ضماناً للبناء، وفي قوانين العمل، ضمان الحد من ارتكاب المخالفات وتطبيق الجزاءات التأديبية هو ضمان لنجاح سير العمل.
- يعد التزام الموظف بنظام العمل الخطوة الأولى لالتزام المنشأة بنظام العمل، وبالتالي الحدّ من الوقوع في المخالفات والجزاءات التي قد تترتب على المنشأة، وهو ما يُعد دافع إيجابي في السيرة العملية لأخصائي الموارد البشرية.
- انخفاض الأخطاء يرتبط ارتباطاً وثيقاً بارتفاع معدل الثقة، وهو ما ينطبق على علاقة المدراء أو الملاك مع الموظفين والعاملين في المنشأة، حيث يسهم تطبيق الجزاءات التأديبية عند وقوع المخالفات على نظام العمل في الحد من ارتكاب الأخطاء والمخالفات، ما يعزز من الثقة بين المدراء أو مالكي المشاريع والمنشآت والموظفين العاملين فيها.
دور أخصائي الموارد البشرية في الحد من وقوع المخالفات
تتعدّد المهام الوظيفية لأخصائي الموارد البشرية، والتي من أبرزها مراجعة القوانين والأنظمة لتتماشى مع قانون العمل السعودي، ومراجعة الجزاءات التأديبية بحيث تنبثق من الجزاءات التأديبية على الموظف العام في نظام المملكة العربية السعودية، في الوقت الذي يجب أن تتماشى القوانين والأنظمة مع سير عمل المنشأة وطبيعة عملها.
ويمكن أن تشمل أدوار أخصائي الموارد البشرية في مراجعة القواعد والأنظمة وتطبيق العقوبات على مخالفات نظام العمل الأدوار الآتية:
1. رسم وصياغة مدونة قواعد السلوك في المنشأة
وهي تتمثل بصياغة القواعد التي يجب الالتزام بها، والتي عند ارتباطها ببعضها البعض تسهم في تصدير مخرجات سلوكية إيجابية للموظفين والعاملين في المنشأة، ويجب أن تتناسق هذه القواعد مع النظم الأخلاقية في المجتمع المحلي، ومع نظام العمل المعمول فيه في المملكة.
2. الجزاءات والعقوبات التأديبية
لكل نظام في هذا العالم سبب يرتبط بتطبيقه، ولكل نظام عقوبة ترتبط بمخالفته، بحيث تسهم هذه العقوبة في الحد من تكرار ارتكاب المخالفات، وبالتالي تطبيق الأهداف الأساسية التي دعت إلى صياغة القوانين والأنظمة، لذلك لا بدَّ من أخصائي الموارد البشرية من تطبيق الجزاءات التأديبية في نظام العمل السعودي، وصياغتها بحيث تكون واضحة لكل موظف وعامل في المنشأة.
3. شرح المخالفات والجزاءات وتدريب الموظفين
يعزز مسؤول الموارد البشرية الناجح من معرفة الموظفين بالقوانين والأنظمة، ما يحميهم من ارتكابها والوقوع بها، وفي ذات الوقت يعزز من مسار عمل المنشأة في بيئة عمل إيجابية تخلو من المشكلات والسلوكيات السلبية، ويمكن تطبيق ذلك من خلال عقد ندوات بشكل دوري، والتعريف من خلال البريد الإلكتروني وأدوات الاتصال مع الموظفين.
4. تقييم الأداء
من أبرز أدوار أخصائي الموارد البشرية تقييم أداء الموظفين في المنشأة، وهذا التقييم يرتبط بسلوك الموظف ومدى التزامه بالأنظمة والقوانين، وعليه يُساعد تطبيق العقوبات والجزاءات على انتهاك قانون العمل أو مخالفة نظام العمل على التزام الموظف لاحقاً، وبالتالي ارتفاع تقييمه، وهو ما يُضاف إلى تقييم أخصائي الموارد البشرية في عمله.
وفي سبيل تطبيق القوانين والأنظمة يمكن لأخصائي الموارد البشرية استخدام التقنيات الحديثة التي تساعد على ضبط السلوك والأداء في المنشأة، وفي مقدمة التقنيات والبرمجيات الحديثة أنظمة إدارة الموارد البشرية الحديثة مثل جسر التي تبسّط التحول الرقمي لعمليات الموارد البشرية إضافة إلى إدارة الحضور والانصراف وإدارة التقييم والأداء وإنشاء التقارير، وجميعها تعني بأرشفة تفاصيل وسلوك الموظف في المنشأة، ما يساعد على الامتثال من قبل الموظف، وعدم إيقاع الظلم.
مخالفات نظام العمل في المملكة العربية السعودية
يحتوي نظام الانضباط الوظيفي في المملكة على تعريف للمخالفات التي تستوجب في القانون إصدار جزاء تأديبي على الموظف، وقد تصل العقوبات أو الجزاءات إلى عقوبة تستدعي الإيقاف عن العمل.
وتختلف المخالفات من حيث تقدير انعكاسها وحجم تأثيرها في العمل، وعليه فإن كل مخالفة ترتبط بجزاء تأديبي يتناسب معها، أو يتناسب مع تكرار ارتكاب المخالفة، والتي تعد انتهاكاً لقانون العمل في المملكة، وانتهاكاً في أنظمة العمل داخل المنشآت في العمل الخاص، ويمكن تعريف مخالفات نظام العمل على أنها الحالة التي يثبت بها ارتكاب موظف مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية مما يعد إخلالاً بواجب من واجباته الوظيفية، حيث يطبق عليه الجزاء المنصوص عليه في النظام، وذلك دون إخلال بالحق في رفع دعوى الحق العام، أو دعوى الحق الخاص.
أبرز المخالفات في بيئة العمل وأكثرها شيوعاً
تتعدد المخالفات وطرق انتهاك القانون ونظام العمل التي قد يرتكبها الموظف، إلا أنَ هنالك مخالفات تُعد أكثر شيوعاً من غيرها في المنشآت، ومن أبرزها:
- عدم الالتزام بأوقات الحضور والانصراف: تُعد أبرز المخالفات وأكثر شيوعاً، وهو ما يحتاج إجراء الجزاءات التأديبية التي نص عليها القانون للحد منها، والحفاظ على الإنتاجية العامة للمنشأة، ولضبط ذلك يمكن استخدام تقنية الحضور والانصراف التي توفرها أنظمة الموارد البشرية.
- التمييز والتنمر: يعاني عدداً لا بأس به من العاملين في المنشآت من التمييز وممارسات التنمر خلال عملهم من قبل زملاء لهم في المنشأة، وهو ما يؤثر في الصحة النفسية للموظف وقدرته على الإنتاج، لذلك لا بدَّ من تطبيق الجزاءات التأديبية على الموظفين الذي يرتكبون مثل تلك السلوكيات.
- انتهاك إجراءات الصحة العامة: يؤثر عدم الالتزام بالضوابط الصحية في المنشأة في بقية الموظفين في بيئة العمل، لذلك لا بدَّ من ضبط تلك المخالفات والحد من تكرارها.
- انتهاك الخصوصية: لكل منشأة البيانات الخاصة بها، وقد يسبب تسريب هذه البيانات مثل الأرقام المالية أو معلومات الموظفين إلى الضرر في المنشأة، لذلك تُعد انتهاكاً مباشراً لقواعد العمل.
- عدم الامتثال للمهام الوظيفية: ترتبط كل وظيفة بوصف وظيفي للمهام الخاصة بها، تمَّ إعدادها بحيث تتناسب مع مجال المنشأة وأعمالها، لذلك قد يسبب عدم الامتثال لمهام الوظيفية في الحد من إنتاجيتها، وهو ما يهد مخالفة لقوانين وأنظمة العمل.
إجراءات التحقيق المتبعة تجاه الموظف العام
ينص قانون تطبيق الجزاءات التأديبية في نظام العمل على إجراءات يجب اتباعها عند تحويل الموظف للتحقيق، وهي ما يمكن أن نطلق عليه مسمى إجراءات التحقيق في مخالفات الموظفين وفق نظام العمل السعودي، وهي كالآتي:
- عند ارتكاب المخالفة، أو بعد ملاحظة ارتكاب المخالفة يتم تحويل المخالفة إلى لجنة التحقيق للنظر في المخالفة، وتطبيق الجزاء الذي يتناسب معها من الجزاءات التأديبية على الموظف العام في نظام المملكة العربية السعودية.
- تحال التوصيات الصادرة عن لجنة التحقيق إلى المسؤول، ويكون هو صاحب القرار باعتماد التقرير من عدمه.
- في حال كانت التوصية أو قرار لجنة التحقيق فصل الموظف من عمله يتم إحالة القرار إلى لجنة مختصة.
- يُراعى أن يكون الجزاء متناسباً مع المخالفة التي ارتكبها الموظف، ويتم الأخذ بالحسبان إلى تاريخ الموظف، والظروف المخففة والمشددة للجزاء، على أن يتم إيقاع جزاء تأديبي واحد على المخالفة نفسها.
يتم تطبيق القواعد السابقة على الموظف في القطاع العام، وتتشابه غالبية القواعد بما يتم تطبيقه على القطاع الخاص، بحيث يتم إسقاط الجزاء التأديبي المناسب مع المخالفة، وتحويله إلى الجهة الأعلى في المنشأة للمصادقة عليه.
الجزاءات التأديبية في نظام العمل السعودي
ينص قانون العمل السعودي على الجزاءات التأديبية وأنواعها، والتي يتم إسقاطها على الموظف عند انتهاك قانون العمل من خلال مخالفات نظام العمل في المملكة، وهذه الجزاءات هي ذاتها المطبقة في القطاعين العام والخاص، وتأتي كالآتي:
- إصدار الإنذار المكتوب للموظف، وهو بمثابة تنبيه يستوجب عدم تكرار السلوك أو المخالفة التي ارتكبها الموظف، مثل عدم الالتزام بأوقات الانصراف والحضور.
- الحسم من الراتب أو الأجر الشهري الذي يتقاضاه الموظف، بحيث ألا تتجاوز قيمة الحسم 3 أضعاف الراتب الشهري للموظف، على سبيل المثال في حالة كان راتب موظف 6000 ريال، لا يجوز إيقاع عقوبة حسم عليه تتعدى مبلغ 18000 ريال، ويجب أن لا تتجاوز قيمة الحسم الشهرية ثلث قيمة الراتب الشهري للموظف، أي أنه في المثال السابق الذي يتقاضى فيه الموظف 6000 ريال، لا يجب أن يكون المبلغ المحسوم عليه شهرياً أعلى من 2000 ريال، ما يعني أنَّ أعلى حد للخصم الشهري هو 2000 ريال على مدة أقصاها 9 شهور.
- الحرمان من علاوة سنوية واحدة، مع العلم أنَّ إيقاع هذه العقوبة يرتبط أيضاً بحالتين، الأولى انخفاض تقييم الأداء السنوي للموظف، أما الثاني في حال حسم 15 يوماً من الراتب خلال مدة عام كامل سواءً كانت أيام متواصلة أو متقطعة.
- عدم النظر في ترقية الموظف، بما لا يتجاوز عن سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية، أي أنَّ الموظف بعد إجراء الجزاء التأديبي بحقه وفقاً لمخالفات نظام العمل، ينتظر لمدة سنتين ثمَّ يعاود الحصول على الترقية.
- الفصل من العمل، حيث يُعد الجزاء الوظيفي الأعلى، ويتم إيقاع عقوبة الإيقاف عن العمل وفصل الموظف من خدماته بسبب المخالفة التي قام بارتكابها.
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابي بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجوز أن يكون الاستجواب شفهياً في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت ذلك في المحضر.
متى يستحق الموظف جزاء الإيقاف عن العمل؟
العقوبة الأكبر دوماً على الموظف هي تسريحه من العمل، وإنهاء خدماته الوظيفية، وهو ما يجعله يفقد وظيفته، بل ويجعله أمام عقبة في الحصول على فرص وظيفية لاحقاً، سواءً كان قرار الفصل في القطاع العام أو القطاع الخاص، وفي بعض المخالفات أو حالات الانتهاك لقانون العمل يواجه الموظف عقوبة أو جزاء الإيقاف عن العمل، وهي في الحالات الآتية وفقاً لقانون العمل السعودي:
- الاعتداء في العمل: إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسبب العمل.
- الأدوار الوظيفية: إذا لم يؤدِ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع التعليمات المعلن عنها متعمداً ذلك عن قصد، على أن تكون تلك التعليمات واضحة في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل، وأن يكون قد سبق إنذاره تجاه ذلك.
- السلوكيات والأخلاق: إذا ثبت اتباع الموظف سلوكاً سيئاً أو قام بارتكاب عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
- مخالفة الأنظمة: إذا وقع من الموظف أو العامل في المنشأة عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، لكن يجب أن يقوم مالك العمل بإبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه، وهذه المهمة تتطلب أن يكون أخصائي الموارد البشرية صاحب دراية ومعرفة بالقوانين والأنظمة.
- التزوير: إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على فرصة العمل، مثل تزوير الشهادة الجامعية.
- سياسة العقد: إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار، ويجب الإشارة إلى ذلك من خلال بند خاص ضمن العقد.
- التغيب عن العمل: إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
- الاستغلال الوظيفي: إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
- الأمانة الوظيفية: إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالمنشأة التي يعمل فيها.
خاتمة
المخالفات متعددة في قانون العمل السعودي، والجزاءات التأديبية وُضعت لكي تمثل حداً لارتكاب المخالفات، وهنا يكمن دورك كأخصائي موارد بشرية، حيث عليك صياغة هذه القوانين بحيث يمكن فهمها وتطبيقها من قبل الموظفين والعاملين في المنشأة، كما أنه عليك إصدار الجزاءات المناسبة مع المخالفات مع ضمان التطبيق السليم لقانون العمل، ومتابعة أي تحديث أو تعديلات تجري.
شارك المقال على
غيث العمري
اطلع على جديد الموارد البشرية والحلول التقنية التي يقدمها نظام جسر بالاشتراك في نشرتنا البريدية
