ما هو مستقبل إدارة الموارد البشرية في السعودية؟

يرى بعض الرؤساء التنفيذيين وأصحاب الشركات أن الموارد البشرية ما هي إلا عملية إدارية روتينية قلما ينتج عنها نتائج مؤثرة بالإيجاب على نمو الشركة وتطورها، فهل هذه النظرة منطقية فعلاً؟ لكن قبل الإجابة عن هذا السؤال، دعني أُؤكد على أن هذه النظرة لا تقتصر عادةً على الوضع الراهن للموارد البشرية، بل تمتد امتدادًا ملحوظًا للحالة المستقبلية؛ إذ يتنبأ بعض المسؤولين بغياب دور مختصي الموارد البشرية واستبدالهم -بشكلٍ كاملٍ- بأدوات الذكاء الاصطناعي. 

وبالتفكير في هذه التنبؤات، تظهر لنا العديد من الأسئلة المحيرة، مثل:

•  كيف سيكون تأثير إدارة الموارد البشرية على الشركات في المستقبل؟
• هل يمكن أن يُنفِّذ الذكاء الاصطناعي جميع مهام الموارد البشرية؟
•  وإذا كانت الإجابة نعم، فهل سيعمل ذلك في صالح فريقك حقاً؟ 

وللإجابة عن هذه الأسئلة وأكثر، دعنا نُبحر معًا في تفاصيل هذا الدليل لنستكشف كيف يبدو مستقبل إدارة الموارد البشرية في السعودية خلال السنوات القادمة. 

التحديات الحالية التي تُواجه الموارد البشرية

يقول الخبير كين روبينسون Ken Robinson: «الموارد البشرية تُشبه الثروات الطبيعية؛ فهما يُدفنان عميقاً، مما يُحتِّم عليك البحث عنهم بدأبٍ وجديّة، لأنه ما من شيء ثمين قد تجده على السطح». 

وللوصول إلى تلك الثروات البشرية، ينبغي عليك مواجهة عقبات ملحوظة. يتعلق بعضها بالأوضاع الاقتصادية والاجتماعية والصحيّة، في حين يرتبط الجزء الآخر منها بتغيراتٍ داخل السوق نفسه، منها على سبيل المثال: 

• تطور التقنيات الحديثة واستحواذ الذكاء الاصطناعي على العديد من المهام الإدارية. 
• التغيّرات المحتملة في قوانين نظام العمل وحقوق الموظفين. 
• التغيرات المرتبطة بتركيبة الموظفين وتوقعاتهم وخبراتهم. 
• التنافس الشرس بين مختلف الشركات. 

الوقت المطلوب لتتبع أداء الموظفين وحضورهم وانصرافهم وإعداد كشوفات رواتبهم ومراجعتها وغيرها من متطلبات الموارد البشرية الدورية. 

تُضيف هذه التحديات طبقات مُعقدة على عملية إدارة الموارد البشرية الفعّالة، ما يجعل تأديتها مهمة مُرهقة تَظهر لبعض الأشخاص على أنها مهمة غير ضرورية، ونتائجها أضعف من المجهود الذي تستحقه. وقد يتنبأ -على إثر ذلك- عددٌ من المسؤولين باختفاء الموارد البشرية واستبدالها بتقنيات الذكاء الاصطناعي مستقبلًا، فما هي حقيقة هذا الأمر؟ 

هل ستختفي إدارة الموارد البشرية في المستقبل؟ 

على الرغم من أن هذا السؤال قد يبدو غريبًا لبعض المسؤولين، إلا أنه يجب علينا تفحصه بعناية بسبب ظروف السوق الحالية والتطور غير المسبوق للذكاء الاصنطاعيّ. وفي هذا الصدد، تُوضِّح جينيفر روزون Jennifer Rozon، استشارية الموارد البشرية في مجلة فوربس، أن الحاجة إلى الموارد البشرية ستسمر ما دام هناك بشر في بيئة العمل. 

ويرجع ذلك إلى أن البشر مخلوقات معقدة تعمل عادةً في مُنشآت مُعقدة. ولا يتوقف الأمر عند تعقيد الموظفين أو المنشآت، لأنه يمتد إلى ما هو أبعد، مثل تعقيدات الظروف الاقتصادية والاجتماعية والصحية وغيرها. وتُؤثِّر هذه العوامل على بقاء إدارة الموارد البشرية، إذ يصعب علينا هنا تخيل تمكين الشركات لموظفيها وتعزيز إنتاجيتهم بصورةٍ كاملة من خلال الذكاء الاصطناعيّ حصرًا. 

ولكن على الرغم من ذلك، فمن غير المنطقي توقع احتفاظ الموارد البشرية بأساليبها التقليدية خلال السنوات القادمة، إذ يتحتم على كل الشركات الراغبة في التطور والاستمرارية أن تدمج مميزات الذكاء الاصطناعي من دقةٍ وسرعة مع سياسات تضع الإنسان أولًا وتُلبي احتياجاته. 

لذا، فالاتجاه القادم هو الاعتماد على أنظمة ذكية تعزز إستراتيجيات الإدارة وتثري نتائجها؛ أي تتكامل معها، بدلاً من إيجاد أنظمة جامدة تنافس الإستراتيجيات البشرية أو تزاحمها.

والسؤال المطروح هنا.. 

كيف ستتطور الموارد البشرية في السعودية؟ 

قبل الحديث عن التطورات الممكنة في مجال إدارة الموارد البشرية، دعنا نُلقي نظرة سريعة على العنصرين التاليين لنتعرف أكثر على الوضع الراهن في العديد من الشركات حول العالم: 

1. يوضِّح أحد التقارير أن 60% من مسؤولي الشركات يُفكرون في تغيير نموذج تشغيل الموارد البشرية الخاص بمنشآتهم خلال العامين أو الثلاثة أعوام القادمة. 
2. اتفق 53% من المسؤولين على أهمية تحليل بيانات الموظفين ودورها في مساعدتهم على اتخاذ قراراتٍ أكثر حكمة ودقة.  

وإذا وضعنا هذه الأرقام جنبًا إلى جنب، سنرى أن هناك اتجاه غالب في معظم الشركات بتغيير إستراتيجياتهم في إدارة الموارد البشرية، على أن تكون هذه الإستراتيجيات الجديدة مُعتمدة على بياناتٍ دقيقةٍ ووافيّة. 

وفيما يلي مجموعة من أهم التغيرات التي ستحصل في عالم الموارد البشرية مُستقبلًا: 

الاتجاه الأول: التحول الرقمي 

أدى ظهور الذكاء الاصطناعيّ إلى تحولات ملحوظة في طبيعة أدوار العمل، إذ إن المهام التي كانت فيما مضى تستغرق وقتًا طويلًا ومجهودًا مُضاعفاً، بات يسهل إنجازها في خطواتٍ معدودة بفضل الأتمتة. يؤدي ذلك إلى تحويل إدارة الموارد البشرية من عملية مملة يتم فيها تنفيذ المهام اليدوية الروتينية إلى نشاطٍ إبداعيّ يسمح لمسؤوليه بالتركيز على المتطلبات الأكثر إبداعًا وأهمية. 

على سبيل المثال، تُعَد عملية إعداد مسير الرواتب من أثقل مهام الموارد البشرية، وذلك لأنها تتطلب قدراً كبيراً من الدقة، إضافةً إلى اتباع خطوات عديدة للوصول إلى الأرقام الصحيحة وإنشاء الكشوفات والتقارير اللازمة. وفيما مضى، كان يتحتم على الشركات إعداد مسير الرواتب بطريقةٍ يدوية قلما تخلو من الأخطاء. 

لكن الآن، يمكنك إتمام هذه المهمة في دقائق وبدقة عالية، وذلك بفضل الأتمتة التي تسمح لك بتتبع حضور الموظفين وانصرافهم وساعات العمل الإضافية. إلى جانب حساب الخصومات والسلف وغيرها من العناصر المؤثرة على رواتب الموظفين. ستتمكن أيضاً من دفع الرواتب مباشرةً وإنشاء التقارير وإعلام الموظفين بتفاصيل رواتبهم، وكل ذلك بضغطاتٍ معدودة. 

وما ذكرته بالأعلى ليس ضرباً من الطموح المبالغ فيه أو التنبؤ المفرط في الأمل، بل هو واقع يُحققه نظام جسر المؤتمت بالكامل، والذي يُوفِّر على الشركات السعودية الوقت والمجهود، ليس فقط في إعداد مسير الرواتب، ولكن يشمل ذلك أيضًا: 

• إنشاء ملف رقمي لكل موظف في الشركة. 
• إدارة الحضور والانصراف. 
• إدارة رحلات العمل والسفر.  
• إدارة طلبات الموظفين. 
• تتبع إنتاجية الموظفين وتقييم أدائهم. 
• إنشاء التقارير اللازمة. 
• التوافق التام مع نظام العمل السعوديّ. 
• فريق دعم مهتم بمساعدتك في كل وقت. 

لُب السالفة: يسهم تنفيذ المهام الروتينية باستخدام الأتمتة في تعزيز تركيزك على المهام الإبداعية، ويوفر لك الوقت والطاقة للابتكار والتطوير.

تحديات التحول الرقمي

ومع ذلك، لا تخلو هذه الثورة الرقمية من تحديات؛ لأنها تُطالب المسؤولين بإيجاد متخصصي موارد بشرية يُتقنون فنون التفكير النقديّ وأساسيات الإبداع والذكاء العاطفيّ، بعيدًا عن مهارات المهام الروتينية التي يمكن «أتمتتها» بدقة.

ولكن بتوظيف المتخصصين الأكفّاء، سيسْهُل عليك التركيز على المهام الإبداعية التي تُثري من مهارات موظفيك وتدعمهم فعلًا، عِوضًا عن استهلاك الوقت في مهامٍ روتينية تَسلب الطاقة. وفيما يلي بعض الأمثلة على تلك المهام الإبداعية: 

• تحديد الفجوات الوظيفية والمهارات المطلوبة في الشركة. 
• اعتماد الإستراتيجيات المتوافقة مع أهداف المنشأة العامة. 
• تصميم برامج تدريب مُخصصة لاحتياجات الشركة. 
• تنفيذ هذه البرامج ومتابعتها وبناء ثقافة التعلم المستمر. 
• إنماء الروح الجماعية وتعزيز معنويات الفريق. 

الاتجاه الثاني: اتخاذ قرارات معتمدة على بيانات

يُعَد الاعتماد على البيانات الدقيقة عنصراً أساسياً من عناصر الموارد البشرية المستقبلية؛ إذ يسمح لك تحليل البيانات باتخاد قرارتٍ مُستنيرة، سواءً أتعلقت هذه القرارات بإستراتيجيات التوظيف في شركتك أو خطط تأهيل الموظفين الجدد أو طرق استقطاب المواهب أو حتى أساليب تقييم الأداء وتدريب الموظفين. 

وإذا حللنا معاً هذا الاتجاه، سنرى أنه يُقدِّم فائدة عظيمة للرؤساء التنفيذيين وأصحاب الشركات، لأنه يساعدهم على تسخير مواردهم البشرية والمالية بصورةٍ أفضل وأدق. وبتفكيرٍ بسيطٍ في الوضع الراهن، سنستنتج أن معظم الشركات التي تتبع طُرقاً تقليدية في تحليل بيانات موظفيها، لا تصل عادةً إلى نتائج مُرضيّة أو واضحة. 

لذا، يجب في هذا الوقت أن نتجاوز تماماً الاعتماد على جداول البيانات التقليدية والتحليل الورقي الذي يستنزف طاقة مسؤولي الموارد البشرية. والبديل عن ذلك هو الاستثمار في برنامج لإدارة الموارد البشرية يُؤتمِّت لك العمليات التحليلية التي تحتاجها بدقةٍ بالغة. 

وهذا ما يؤكد عليه خبراء الموارد البشرية، منهم الاستشاري روبن راسموسن Robin Rasmussen الذي أوضح أن العملاء والموظفون في الوقت الحالي يتوقعون من خدماتك ومنتجاتك توقعات كثيرة أكبر من أي وقتٍ مضى. ولتحقيقِ تجربةٍ لا تُنسى، يجب ألا ترتكن إلى الصدف وتسعى إلى تلبية الاحتياجات وتعزيز الإنتاجية باستمرار، ولكن ذلك لن يتحقق إلا بالعمل بشكلٍ مختلف لبناء قدرات الفريق وتحليل بياناته وإدارتها بصورةٍ فعّالة تُعيننا على إنشاء تجربة مخصصة ومركزة على الإنسان ومتصلة بجميع أقسام المنشأة ومنظماتها. 

زيادة المرونة وإمكانية العمل من المنزل 

يُتيح تطوّر التقنيات مرونةً أكبر تُمكِّن من العمل عن بُعد، ولعلّ ذلك ما لجأت إليه العديد من الشركات منذ جائحة كوفيد-19. وقد استمرّت بعض الشركات في هذا النهج، مُتيحةً لموظفيها العمل من المنزل في أيّامٍ محددة أو طوال أيّام الأسبوع.

ويستلزم هذا التطور وجود تقنيات إدارية عالية الكفاءة تسمح لك بتوظيف أصحاب الكفاءات وتأهيلهم ودمجهم ومتابعة أعمالهم وتقييم إنتاجيتهم من الألف إلى الياء. ولكن الفكرة هنا، أن أغلب الطرق التقليدية التي تستخدمها الشركات لإدارة مواردها البشرية لا تُوفِّر هذه المرونة، ما يجعل متابعة أداء الموظفين وتقييم مهامهم عن بُعد عملية محدودة أو منعدمة. 

لذا، إن كنت ترغب في تمييز شركتك بمرونةٍ عالية، ينبغي عليك إذًا الاستعانة بنظامٍ إداريّ يُمَكِنك من دعم موظفيك عن بعد، مثل نظام جسر. 

رفاهية الموظفين 

لا يُقصد بمصطلح رفاهية الموظفين تقديم حلوى وهدايا يومية لهم، وإن كان يُفضل توفير مكافآتٍ لموظفيك من حينٍ إلى آخر. ولكن المُراد هنا هو عدم إضاعة طاقة الفريق بمهامٍ لا تُسمن ولا تغنى من جوع، مهامٍ يمكن إتمامها في ساعات محدودة بضغطاتٍ معدودة بفضل التكنولوجيا الحالية والمستقبلية. 

فكر معي على سبيل المثال في جميع الساعات المهدرة في إعداد كشوفات رواتب الموظفين أو تسجيل حضورهم وانصرافهم ومتابعة ساعات العمل الإضافية. تستهلك هذه المهام وغيرها طاقة مسؤولي الموارد البشرية وتجعلهم مُشتتين وغير قادرين على التركيز في المهام المعرفية الأكثر إبداعًا وابتكارًا. 

ولا تتوقف الآثار السلبية لهذه المهام الروتينية على مسؤولي الموارد البشرية فقط، بل يمتد تأثيرها على ثقة الموظفين بشركتك وكفاءة الإدارة. ويرجع ذلك إلى ارتفاع معدل الأخطاء عند تنفيذ هذه المهام بطريقةٍ يدوية أو تقليدية. ومن المعروف أن الموظفين قد يتسامحون مع أخطاء كثيرة باستثناء الأخطاء المرتبطة برواتبهم وإجازاتهم، ما يعني أن الاهتمام بأي تفاصيل متعلقة بهذه الأمور ركنٌ لا غنى عنه. 

وإلى جانب تلك التأثيرات، فإن الأخطاء المتكررة في رواتب الموظفين وبياناتهم  تضر بسمعة شركتك وقد تُعرضك لمنزاعات قضائية ومساءلات قانونية تَسلبك راحة البال وهدوء الأعصاب والقدرة على المنافسة. 

وهذه مجموعة من الأهداف التي يُمكن تحقيقها فيما يتعلق برفاهية الموظفين: 

• دعم صحة الموظفين النفسية. 
• تعزيز تطور الموظفين المهني. 
• تحسين سياسات الصحة والسلامة. 
• تصميم برامج للمكافآت والتقدير.
• إنشاء ثقافة الموازنة بين العمل والحياة. 
• تقديم خيارات مرنة للعمل، كإمكانية العمل عن بُعد أو ساعات العمل المرنة.
• توفير مزايا صحية شاملة (قد تشمل الفحوصات الدورية والاستشارات الطبية).
• تحفيز الموظفين على النشاط البدني من خلال عضويات الصالات الرياضية أو تنظيم الفعاليات الرياضية من حينٍ لآخر. 
• إدارة مُرتكزة على تنمية المهارات يرى كبار المديرين التنفذيين الآن أن تطوير مهارات الموظفين هو مفتاح النجاح المستقبليّ الذي لا يمكن التغافل أو التنازل عنه. ومرد ذلك إلى طبيعة السوق الحالية، التي يُعَد فيها التغيير هو الوضع الطبيعي.

 ووفقًا لأحد الاستطلاعات، فإن 72% من عينة الاستطلاع أوضحوا أن إعادة تنمية المهارات وتدريب الموظفين هو العامل الأكثر أهمية في تكوين القوى العاملة المستقبلية. وبناءً على ذلك، يمكننا الاتفاق هنا على أن تنمية المهارات أمرٌ بالغ الأهمية للمؤسسات السعودية. ولما كان قسم الموارد البشرية هو المعنيّ بزمام المبادرة في تنفيذ برامج التعلم والتطوير، يهتم المسؤولون بتنفيذ المهام الآتية:

• اختيار برامج مناسبة لتهيئة للموظفين الجدد. 
• تدريب مختلف الفِرق على التقنيات والأدوات الحديثة.
• تزويد الموظفين بالدورات التدريبية التي تُعزز من مهاراتهم الناعمة والتقنية. 
• توفير ورش عمل ودورات متنوعة على أرض الواقع وباستخدام برامج الإنترنت مثل   Zoom وأنظمة إدارة التعلم مثل لوموفاي. 

الخلاصة 

يشبه خبراء الموارد البشرية قادة الأوركسترا، لأنهم يُوَفِقون بين مواهب الفريق لخلق لحنٍ جماعيّ يُظهر تناغم إدارتك الداخلية ونجاح شركتك إلى العملاء والمنافسين. ولكن لكي تنجح في تحقيق ذلك، ينبغي العناية باتجاهات السوق المستقبليّ والتخلص من الطرق التقليدية التي تُبعدك عن استكشاف قدرات موظفيك الفعلية. يقول في هذا الصدد ستيف جوبز: «لا يمكنك فرض الإنتاجية على الموظفين، بل يجب عليك توفير الأدوات اللازمة للسماح لهم بتحقيق أفضل ما لديهم». 

وإن كنت راغبًا حقًا في الاستثمار في شركتك وتحقيق مردودات إيجابية، فكر إذًا في الانضمام لنظام جسر المتكامل لإدارة الموارد البشرية وانضم لركب الشركات السعودية الناجحة التي تهتم بالمحافظة على طاقة موظفيها وتعزيز إنتاجيتهم. اطلب عرض تجريبي مجاني الآن!