دليلك العملي لبناء ثقافة مؤسسية متماسكة في بيئات العمل متعددة المناطق

هل شعرت بأن قيم شركتك ورسالتها لا تُترجم بالطريقة نفسها في فروعها المختلفة؟ وكم مرة شعرت أن فريقك في إحدى المناطق يعمل بروح مغايرة تمامًا لفريقٍ آخر، وكأنهما ينتميان لشركتين مختلفتين؟ بل كم مرة حاولت تحسين الثقافة المؤسسية، لتجد أن صداها في مكتبٍ ما كان إيجابيًا وبنّاءً، بينما استُقبل في مكتب آخر -أو عند موظفيك العاملين عن بُعد- ببرود أو تحفظ؟

قد تحمل إجاباتك على هذه التساؤلات أكثر مما تظن؛ فهي ليست مجرد مواقف عابرة، بل هي مؤشرات على تحديات خفية تتكرر بصورٍ مختلفة يوميًا في كل فرع. 

وبناءً عليه، من المفيد أن نتوقف هنا وندرس كيفية المحافظة على ثقافة مؤسسية مميزة دون خسارة التنوع أو المرونة. وهذا ما سنستعرضه معًا في الأسطر التالية. لذا، تابع قراءتك بعناية.. جاهز؟

ولكن أولًا..

ما تعريف الثقافة المؤسسية المتماسكة؟

يمكننا تعريف الثقافة المؤسسية بأنها مجموعة من القِيم المشتركة بين موظفي الشركة على اختلاف مستوياتهم المهنية، وهدفها ضبط الأداء والدوافع والتفاعلات اليومية مع المديرين والزملاء والعملاء.

ويُعرّفها عالم النفس إدجار شاين Edgar Schein بأنها: «المستوى الأعمق من الافتراضات والمعتقدات الأساسية التي يكتسبها أعضاء المجموعة مع الوقت خلال تعلمهم كيفية التكيف مع المشكلات ذات الصلة بالمنظمة داخليًا وخارجيًا».

لاحظ معي أن هذه الثقافة لا يقتصر ظهورها في القِيم المعلنة أو الشعارات اليومية، بل تتبلور أيضًا في سلوك الموظفين وآلياتهم في اتخاذ القرارات وأنماط تفاعلهم ودوافعهم.

ويكمن تماسك الثقافة في قدرتها على الاتساق عبر المواقع الجغرافية المختلفة والفِرق المتعددة وطبقات القيادة المتنوعة، بحيث تبقى القيم الأساسية مرجعًا موحّدًا على الرغم من اختلاف البيئات المحلية.

ووِفق هذه المعطيات، فإن ثقافة العمل الإيجابية هي التي تجمع بين المرونة والتعاون والتنوع والاحترام، مع الحفاظ على هوية واضحة لا تتأثر بالتباينات المحلية.

والسؤال هنا: كيف تُحقق تلك الثقافة في شركتك؟ 

6 خطوات لبناء ثقافة مؤسسية متماسكة

1. حَدِّد قيمك الجوهرية 

انطلق هنا في تحديد مجموعة من القِيم الأساسية التي ينبغي تطبيقها في مختلف مناطق شركتك، بقطع النظر عن الموقع الجغرافي.

ولا يكفي هنا كتابة هذه القيم في دليلٍ وعرضه على موقع شركتك، بل يجب أن تُظْهر هذه القيم وتُتابعها وتُجسدها في قرارات الفِرق وسلوك مسؤوليها.

وهذه مجموعة من النصائح التي تساعدك على تحقيق ذلك:

• ترجم القيم إلى سلوكيات ملموسة: على سبيل التوضيح، لا تكتفِ بقول «نحن نؤمن بالتعاون»، بل ضع مؤشرات عملية تحدد كيف يبدو تعاون شركتك في بيئات العمل المختلفة، مثل: تحديد زمن استجابة موحّد للبريد الإلكتروني أو توضيح آلية مشاركة الملفات بين الفِرق.
• رسخّ الفهم: استعن بوِرش العمل القصيرة لشرح كل قيمة بلغة بسيطة، وادعم ذلك بأمثلة مناسبة لثقافة المنطقة التي تستهدفها. لاحظ معي أنه يمكنك إدارة هذه الورش عبر الفيديو للفِرق البعيدة أو التي تعمل عبر الإنترنت.
• جَسِّد القيم من قِبل القيادة: وفقًا لأحد المقالات المنشورة في Harvard DCE، فإن 70٪ من خبرة الموظفين تعتمد على سلوك مديرهم. ومن ثم، فإن التزام القادة بإظهار القيم في قراراتهم يزيد من فرص تبني فرقهم لها.
• اتبع آلية مراجعة عالمية: أنشئ قناة أو منصة داخلية تُمكّن موظفيك من الإشارة إلى مواقف تجسّد القيم، أو تقترح طرقًا أفضل لتطبيقها  في بيئاتهم المحلية.
• ضَمِّن هذه القيم في معايير التوظيف والترقية: أي اجعلها مقاييس حاسمة لانتقاء المرشحين في مقابلات التوظيف وفي تقييم الأداء الوظيفي السنوي. فالموظف الذي يجسد قِيم شركتك يوميًا يُساوي في الأهمية الموظف الذي يحقق لك أرباحًا مالية مرتفعة.

ملحوظة تهمك: لا تنسَ ربط القِيم بمؤشرات أداء واضحة. على سبيل المثال: في فرق المبيعات، كافئ من يحقق الأهداف بأسلوب يتماشى مع النزاهة واحترام العميل، وفي فرق التوظيف، كافئ من يقدم تقييمات موضوعية تعكس العدالة والشفافية.

2. قَيّم ثقافتك الحالية بعمق 

بعد أن تُحدد قِيمك الأساسية بدقة، تأتي الخطوة التالية، ألا وهي: قياس العلامات الحيوية لثقافة شركتك الحالية. وهدف هذه الخطوة هو تحديد الفجوات بين الأوضاع الراهنة والآمال المنشودة.

لكن لاحظ معي أن تقييم الثقافة المؤسسية ليس خطوة تتخذها في مرحلة واحدة، بل هو مسار مستمر ينبغي اتباعه بخطوات مُنتظمة. وبذلك، ستتمكّن من تحليل البيانات ورصد المشكلات مبكرًا قبل أن تتحول إلى أزمات حقيقية. فضلًا عن تعديل سياساتك بما يتلاءم مع احتياجات موظفيك وتَطلعات الشركة.

لكن السؤال هنا.. 

كيف تُقيِّم الثقافة المؤسسية الحالية في بيئات العمل متعددة المناطق؟

• اجمع أولًا بيانات شاملة من كل فرع أو منطقة على حدة، بدلًا من الاكتفاء برؤية موحدة على مستوى الشركة.
• أعدّ استبيانات دورية تُظهر لك حجم الالتزام الحالي في شركتك. وقِس القيم المتبعة وفق مؤشرات واضحة، مثل: الرضا الوظيفي وجودة التواصل ودرجة التوافق مع القيم المعلنة.
• أضف أسئلة محلية مخصصة تراعي العادات أو التحديات الإقليمية، مثل أسلوب التواصل المفضل أو ممارسات العمل.
• لاحظ ممارسات العمل اليومية، مثل أسلوب اتخاذ القرار أو مستوى التعاون بين الفرق أو نسب المشاركة في المبادرات.
• حلل قصص الموظفين وتجاربهم، وحاول استكشاف نقاط القوة أو التحديات الثقافية. 
• اجمع عينات صغيرة من الموظفين من مستويات وأقسام مختلفة لمناقشة القضايا الثقافية بعمق، واستخرج منهم الرؤى التي لا تظهر في الاستبيانات الرقمية.

أسئلة استرشادية

وهذه مجموعة من الأسئلة التي تساعدك على تقييم ثقافتك الحالية وتحليل توجهاتها. شارك هذه الأسئلة مع قادة الفِرق في المناطق المختلفة وحلل إجاباتها بعناية:

• كيف تصف أجواء العمل في فريقك أو منطقتك؟
• ما أكثر القيم التي تراها واضحة في ممارسات الشركة اليومية؟
• هل تشعر أن قيم الشركة تُطبق فعليًا على أرض الواقع؟ 
• ما السلوكيات التي لا تتماشى مع ثقافة الشركة ولكنها لا تزال تحدث؟
• هل القرارات الإدارية تُتخذ بشفافية وتراعي مصلحة المناطق المختلفة؟
• هل تجد أسلوب القيادة مناسبًا لبيئتك الثقافية المحلية؟
• هل تشعر أن قنوات التواصل الداخلية فعّالة وسهلة الوصول؟ 
• هل تعتقد أن الشركة تحتفل وتقدّر التنوع بين موظفيها؟ 
• ما الذي تتمنى تغييره أو تحسينه؟
• ما مدى رضاك عن برامج التدريب والتطوير الحالية؟
• إذا أمكنك تعديل سياسة واحدة لدعم الثقافة المؤسسية، فما هي ولماذا؟

3. أنشئ نهجًا ثابتًا لتجربة موظفيك 

حتى تتمكن من بناء ثقافة مؤسسية ناجحة منذ اللحظة الأولى، ينبغي إذًا أن تهتم بإنشاء نهجٍ مُوحّد لجميع الموظفين في مختلف المناطق، على أن يُغطي هذا النهج دورة حياة موظفك داخل المؤسسة، بدءًا من عملية التوظيف وحتى مقابلات نهاية الخدمة (Exit Interview).

الفكرة الأساسية هي أن العديد من الشركات تغيّر سياساتها التوظيفية وبرامج التأهيل والتطوير المهني تبعًا لاختلاف المناطق الجغرافية، في حين تفتقر شركات أخرى تمامًا إلى آليات واضحة وفعّالة للتعامل مع هذه التحديات.

وهذا ما يؤكده استبياننا الحصري، الذي أظهر أن 81٪ من المسؤولين لا يجرون أي استبيان تمهيدي مع الموظفين الجدد، في حين أن 59.7٪ من الشركات لا توفر فرصًا حقيقية للتدريب خلال أول 90 يومًا من تعيينهم. لذا، السؤال الذي يطرح نفسه هنا: كيف تُزود الموظفين والمسؤولين بتجربة عمل مُوحدة؟ 

• وحّد معايير التوظيف في شركتك. 
• أرسل للمرشحين ملخصًا عن ثقافة الشركة وقيمها قبل المقابلة.
• اهتم بخطة تأهيل الموظفين (Onboarding) مبكرًا (على سبيل المثال: أرسل قبل يوم العمل الأول موادًا تعريفية رقمية ودليل الموظف وجداول الاجتماعات الأولى).
• وفّر محتوى متنوعًا لتعريف الموظفين الجدد بالفِرق والقادة، كالفيديوهات والجلسات التعريفية والكُتيبات.
• نفذ مراجعات أداء دورية، وناقش فيها التقدم المهني وأهداف التطوير الفردية.
• أجرِ استبيانات الخروج بفاعلية لاستخلاص تجربة الموظفين القُدامى.

توصية في الصميم: كلما بادرتَ إلى توحيد تجربة موظفيك منذ اللحظة الأولى لانضمامهم، ازدادَت قِيمك رسوخًا وارتقى حضورها المؤسسي؛ مما ينعكس مباشرةً على ترسيخ ثقافة المؤسسة وتعزيز ولاء فِرقها. ولتحقيق ذلك على أُسسٍ عملية، حمّل دليلنا الشامل الذي يُطلعك على خطواتٍ واضحة لتأهيل الموظفين وتهيئتهم من هنا.

4. أعطِ الأولوية للتواصل الواضح والشفاف

إذا أغلقت قنوات التواصل الحرة في بيئات العمل متعددة المناطق، فأنت تساهم مباشرةً في تفكيك الثقافة المؤسسية لشركتك. فغياب وسائل التواصل السريعة والفعّالة يترك المجال لتفسير الإستراتيجيات والرسائل بغموضٍ أو بطريقةٍ غير دقيقة، مما يخلق فجوةً في الثقة ويُضعف الانسجام بين الفِرق.

ولتفادي هذه النتائج، أُوصيك باتباع ما يلي: 

• وَحِّد أدوات التواصل: اختر مجموعة محددة من الأدوات واجعلها القناة الرسمية للتواصل الفوري وتبادل الملفات والمستندات. لاحظ أن وجود منصة معروفة للجميع يُقلل من ضياع الرسائل ويعزز الشفافية، خصوصًا للفِرق الموزعة في أماكن متباعدة. 
• استعن بأدوات تقييم فعّالة: زد شفافية تقييماتك وحسِّن متابعتك لأداء موظفي الفِرق المختلفة عن طريق أدوات إدارة الأداء؛ لأن توحيد آليات المتابعة يضمن وضوح المعايير وتكافؤ الفرص بين جميع الفِرق. كما أنه يخلق لغة مشتركة في تقييم الأداء، مما يعزز الإحساس بالعدالة والانتماء ويُحسِّن سبل التواصل.
• نَظِّم اجتماعات دورية شاملة: استفد من قوة الاجتماعات وادعُ مسؤولي الفِرق على اختلاف مواقعهم إلى اجتماعات دورية لمراجعة الأهداف ومشاركة التحديثات. وإذا كان فريقك موزعًا عالميًا في مناطق زمنية مختلفة، ضع جدولًا دوارًا لمواعيد الاجتماعات بحيث تتاح للجميع فرصة الحضور في أوقات مناسبة لمناطقهم الزمنية.

توصية: إلى جانب النصائح التي ذكرتها بالأعلى، فكّر في إنشاء أوقات مُخصصة يتواصل فيها الموظفون مع الإدارة العليا مباشرةً، وذلك لطرح أسئلتهم أو تقديم أفكارهم ومخاوفهم بما يتناسب مع اهتماماتهم المحلية. لاحظ أن هذه المبادرة البسيطة ستُشعر موظفيك بالأهمية وتُحسِّن الثقافة المؤسسية وأخلاقيات وقيم العمل. وإن لم تتمكن من تطبيق هذه الخطوة، الجأ إذًا إلى إنشاء استبياناتٍ دورية لقياس رضا الموظفين ومدى فَهمهم لثقافة المؤسسة، وطبّق التوصيات الناتجة عن هذه الاستبيانات فورًا.

5. كافئ المسؤولين والموظفين على التزامهم 

تُسهم المكافآت في تحسين الثقافة المؤسسية والارتباط الوظيفي، وهي تُحفز قادة الفِرق في بيئات العمل متعددة المناطق على التنافس فيما بينهم. لذا، من المفيد أن تربط قِيمك الجوهرية ورسالة شركتك بمكافآت ملموسة وتقديرٍ علنيّ.

وفيما يلي أساليب عملية وفعّالة تساعدك على تطبيق ذلك:

• إنشاء حفلات تكريم دورية: نظّم فعاليات توزيع جوائز شهرية أو ربع سنوية أو نصف سنوية، على أن تتسم بطابع احتفالي يحفّز الحضور والمشاركة (يعني لا تجعلها ندوات شكرٍ ومجاملات).  ولا تنسَ ربط الجوائز بقيمك المؤسسية مباشرةً، مثل: جائزة النزاهة القيادية أو الابتكار المجتمعي.
• فكّر في خيار تصويت الموظفين: يمكنك أن تُخصص نظامًا يمنح الموظفين الحق في ترشيح مديريهم وزملائهم للحصول على المكافآت، سواءً أكان ذلك عبر منصة داخلية أو تطبيق مخصص. باستطاعتك أيضًا اتباع أسلوب نقاط تراكمية؛ إذ يحظى الموظف الأكثر تصويتًا بجائزة كبرى في نهاية فترة التصويت المُتفق عليها، مما يعزز الشفافية ويُقوِّي روح الفريق بين مختلف المناطق.
• شارك قصص النجاح المُلهمة: شجّع مسؤولي المناطق في شركتك على مشاركة قصص حقيقية عن المديرين والموظفين الذين جسّدوا قيم الشركة، ومن ثم اعرض هذه النجاحات عبر البريد أو في الاجتماعات العامة أو منصات التواصل الاجتماعي، لتكون قدوة ملهمة للآخرين.

6. احتضن التنوع الثقافي 

قد يظن بعض المسؤولين أن تماسك الثقافة المؤسسية يُبنى على إلغاء الاختلافات وتوحيد التنوع. ولكن إذا تأملت معي في هذه الفكرة، سترى أنها أضرارها أكثر من فوائدها، خصوصًا في بيئات العمل متعددة المناطق.

ويرجع السبب إلى أن تنوع الفِرق يُعَد مصدر قوة تنافسية إذا أُدير باحترافية. يوضح تقرير «ماكينزي» أن الشركات التي تضم فرقًا متنوعة ترتفع فرص تفوقها في الأرباح بنسبة 33٪ مقارنة بالشركات الأقل تنوعًا.

ومن هنا، يمكننا الاتفاق معًا على أن بناء ثقافة عمل موحدة لا يعني طمس الاختلافات، بل احتضانها وتحويلها إلى عامل إثراء وإبداع.

وفيما يلي بعض الخطوات العملية لتعزيز التنوع في الثقافة المؤسسية: 

دَرِّب المسؤولين على الوعي الثقافي

وفّر برامج تدريبية وورش عمل تفاعلية تساعد مسؤولي المناطق على فَهم الأعراف والممارسات الثقافية المختلفة. على سبيل المثال، فكّر في تدريب فِرق المبيعات على أساليب التواصل المناسبة مع عملاء من جنسيات متعددة، أو تدريب فِرق التسويق على تجنب العبارات أو التصرفات التي قد تُفسّر على نحو سلبي في ثقافة أخرى.

اعتمد سياسات مرنة تراعي الاختلافات

أي انطلق في تصميم سياسات العمل بما يتناغم مع خصوصية كل منطقة. يشمل ذلك اعتماد سياسة إجازات مَرِنة تُتيح الاحتفال بالأعياد الوطنية والدينية والاجتماعية. اهتم أيضًا بفروق التوقيت وجدولة الاجتماعات وإتاحة مراجعتها للعاملين عن بُعد أو الذين يعملون في مناطق زمنية مختلفة.

احتفل بالتنوع كجزء من بناء ثقافة مؤسسية ناجحة

أُوصي هنا أيضًا بتخصيص فعاليات دورية -ربما فعاليات ربع سنوية أو نصف سنوية- تستعرض فيها تنوع الثقافات في مناطق مؤسستك. وفي هذا الصدد، قد تُخصص بعض الشركات ما يُعرف بــ «أسبوع الثقافات»؛ إذ يُشارك المسؤولون والموظفون أطباقًا أو عروضًا أو قصصًا من بلدانهم.

الخلاصة 

تذكَّر أنّه كلما ازدادت قوة الثقافة المؤسسية ورسوخها، تضاءلت الحاجة إلى مراقبة المسؤولين أو التدخل في قراراتهم، إذ تُصبح القيم والمبادئ المشتركة هي البوصلة التي توجه السلوك والقرارات. ومن ثم، سيسهل الوثوق بالمسؤولين لاتخاذ التصرفات الصحيحة دون رقابة دقيقة. وينطبق هذا المبدأ على بيئات العمل متعددة المناطق.

ولاستكمال دائرة المعرفة، أدعوك لقراءة مقالنا التالي الذي يوضح كيفية بناء ثقافة عمل تحمي من الاحتراق الوظيفي.