إذا تأملت معي السوق الحالي، سنجد أن الموظفين يقضون معظم أوقاتهم في العمل. ولا يمكن أن تكون هذه الأوقات مثمرة إلا عندما تتحقق إدارة علاقات الموظفين بطريقةٍ نزيهةٍ ومُرضيَّة لجميع أطرافها.
فعندما يعمل المرء ضمن فريق، لا تتوقع منه نتيجةً ممتازة نظير جهوده فقط؛ لأن النتيجة التي ستحصل عليها هي متوسط أداء جميع أعضاء فريقك. وبناءً عليه، من المنطقي أن نتوقف هنا ونسأل: كيف يمكن تحسين العلاقة بين الموظفين؟ وما هي آلية حل النزاعات التي تُعزز إنتاجية الفريق ككل؟
هذا ما سأجيبك عنه تفصيلاً في الفقرات التالية. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.. جاهز؟
ولكن دعنا نبدأ أولاً بالسؤال التميهدي التالي..
ما المقصود بإدارة علاقات الموظفين؟
بالتأمل غير المطول في إدارة علاقات الموظفين ERM، سنجد أنها جزء لا يتجزأ من عناصر إدارة الموارد البشرية؛ فهي تُركز على بناء علاقات وطيدة وإيجابية بين الموظفين ومسؤوليهم، وكذلك بين زملاء العمل من المستوى الوظيفي نفسه.
والهدف من ذلك هو توفير البيئة اللازمة للنمو والإبداع، فعندما يشعر فريقك بتقدير جهوده ويتأكد من قدرة الإدارة على حل النزاعات في العمل، سينعكس ذلك بالإيجاب على أدائهم وإنتاجيتهم ويتضاءل معدل دوران الموظفين.
ويمكن لمسؤولي الموارد البشرية والمديرين إدارة علاقات الموظفين بطرقٍ متنوعة -منها ما هو رسمي أو غير رسمي- بما في ذلك:
- جدولة اجتماعات منتظمة لتحسين العلاقات وحل النزاعات بين أعضاء الفريق.
- تزويد الفريق بأنظمة متطورة للتغذية الراجعة وتقييم الأداء الوظيفي باحترافية.
- تصميم برامج مخصصة لتطوير مهارات الموظفين وإمكاناتهم.
- إنشاء برامج إرشاد وتهيئة للموظفين الجدد تتوافق فعلاً مع احتياجاتهم.
- عمل دورات مراجعة منتظمة لتتبع الأداء وقياس مدى الإنجاز المُحقق.
- إشراك الموظفين بفعاليات ووِرش عملٍ حيوية تُثري رؤيتهم الجماعية وتُسرع من دمجهم مع الفريق.
لُبّ السالفة: الفرق بين علاقات الموظفين والموارد البشرية
على الرغم من تداخل علاقات الموظفين مع الموارد البشرية، إلا أن لكل منهما غرضاً مختلفاً؛ فالموارد البشرية هي النطاق الأوسع الذي يُوجِّه جميع الجوانب الإدارية المرتبطة بشؤون الموظفين، ويشمل ذلك التوظيف والتطوير وتنظيم سياسة التعويضات والمكافآت.. إلخ. بخلاف إدارة علاقات الموظفين التي تُعَد جزءاً متخصصاً يَعتني بتجربة الموظف لضمان تفاعله الإيجابي مع فريقه ومسؤوليه.
وبعد هذا العرض السريع لمفهوم علاقات الموظفين في الموارد البشرية، دعنا نتعرف معاً في الفقرات التالية على أهم الإستراتيجيات الإدارية التي تُعزز التواصل الداخلي في شركتك وتَحمي بيئة العمل من النزاعات..
إستراتيجيات إدارية لتحسين علاقات الموظفين
1. افهم جيداً مسائل إدارة العلاقات
تختلف قضايا علاقات الموظفين باختلاف حجم الشركة ومدى جاهزيتها للتعامل مع النزاعات والمخالفات السلوكية أو الإدارية. وكلما اتسعت شركتك، زادت تعقيدات هذه القضايا وتشابكت أسبابها. ولهذا، إن كنت تطمح إلى تنظيم بيئة عمل احترافية ومستقرة، فمن الضروري أن تَفهم وتستعد جيداً للتعامل مع أبرز المسائل التي تؤثر على علاقة الموظف بمكان عمله.
وفيما يلي 4 قضايا رئيسية تتطلب منك اهتماماً خاصاً واستعداداً مسبقاً:
1. انضمام الموظف الجديد إلى شركتك
من المفيد أن تمتلك آليات واضحة ومنظمة لتعريف الموظف الجديد بمهامه ومسؤولياته وثقافة العمل؛ إذ تُشكِّل مرحلة التهيئة الأولى حجر الأساس لتجربة موظفك واندماجه. ومع ذلك، يشير استبياننا في جسر إلى أن 57.1٪ من المنشآت السعودية لا تُوفِّر أي مواد تعريفية لموظفيها الجدد؛ مما يتركهم في حالة من التشتت ويؤثر سلباً على إنتاجيتهم وارتباطهم الوظيفي منذ اليوم الأول.
والخبر الجيّد أننا أرفقنا لك في جسر مجموعة من الأدلة الاسترشادية التي تُعرفك على أفضل الممارسات لتأهيل الموظفين الجدد، من بينها ما يلي:
2. إدارة النزاعات
تُعد النزاعات داخل بيئة العمل من أبرز التحديات التي تواجه إدارة علاقات الموظفين، فهي تُؤثر تأثيراً مباشراً على إنتاجية فريقك وروحهم المعنوية. تشير الدراسات إلى أن المديرين يقضون في المتوسط أكثر من 4 ساعات أسبوعياً في التعامل مع الخلافات بين أعضاء فريقهم.
وعلى الرغم من هذا الجهد، فإن 1 من كل 4 موظفين يعتقد أن مديره لا يتعامل مع النزاعات بكفاءة. يسلط هذا التفاوت الضوء على أهمية تدريب القادة على مهارات الوساطة والتواصل الحاسم وتعزيز ثقافة الإنصاف داخل الفريق؛ لأن الصراع في حد ذاته ليس مشكلة وإنما يكمن التحدي الحقيقي في كيفية إدارته بطريقة بنّاءة تعود بالنفع على الجميع.
3. تغيب الموظفين
قد تُلاحظ تغيب بعض موظفيك باستمرار أو تكرار تغيبهم بطريقةٍ غير مُخططة. في هذه الحالة، ستواجه تحديات مرتبطة بسير العمل، وقد تتفاقم المشاعر السلبية لدى الموظفين الملتزمين في شركتك؛ لأنهم قد يضطرون إلى تعويض النقص بأنفسهم، مما يزيد من معدل احتراقهم الوظيفيّ.
قد يحدث التغيب المفرط عندما يشعر موظفك بعدم التقدير أو الإرهاق (أو نتيجة مشكلات صحية أو مهنية). وهنا يكمن دور إدارة علاقات الموظفين؛ إذ يتعين عليك دراسة السبب ووضع إستراتيجيات عملية لمعالجة أوجه القصور.
وقد يتضمن ذلك:
4. سوء السلوك
من الضروري أن تمتلك سياسات واضحة تجاه السلوكيات غير المقبولة داخل شركتك، سواءً أكانت هذه المخالفات معقولة مثل التأخر عن العمل أو عدم حضور الاجتماعات، أو مخالفات جسيمة مثل إساءة استخدام السلطة أو الغش أو التحرش.
لذا، قد يفيدك في هذه المرحلة سنّ تشريعات دقيقة تُحدد علاقات الموظفين وطبيعة السلوك المُعتمد في شركتك. اذكر أيضاً طبيعة السلوك الذي لن تتسامح معه من خلال إجراءات واضحة. ولا تنسَ مشاركة آليات الإبلاغ عن أي انتهاكات داخل شركتك مع جميع الموظفين.
2. تحديد أهداف الشركة وتعزيز قِيمها
بعد التعمّق في مسائل إدارة علاقات الموظفين، تأتي الخطوة التالية المتمثّلة في بناء ثقافة مؤسسية قوية قائمة على التواصل البنّاء والوضوح في القيم والرسالة. في هذه المرحلة، من الضروري أن تُبلور هوية شركتك وأن تشرحها بوضوح لكل عضو في الفريق، بدءاً من رسالة المنشأة إلى القيم الجوهرية التي تسعى لتجسيدها يوماً بعد يوم.
يجب أن يفهم الأعضاء هنا نتائج الدور الوظيفي الذي يؤدونه وما تأثيره على سير العمل وأهدافه؛ لأن هذا الفهم يُعزز انتمائهم ويُحفز الأداء، كما يُقلل من الصراعات الداخلية الناشئة عن الغموض في الأدوار أو تضارب التوقعات.
توصية في الصميم: لتحقيق ذلك، يُوصى بتطوير أدوات تعليمية، مثل كتيّبات إرشادية أو برامج إلكترونية تدريبية تُبسّط رؤية الشركة ورسالتها.. وتشرح بلغة واقعية القِيم التي تسعى شركتك لترسيخها. يمكنك أيضاً تنظيم ورش عمل داخلية تحاكي مواقف يومية حقيقية من بيئة العمل، مثل خلاف بين فريقين على أولوية مشروع أو سوء فَهم بسبب ضعف التواصل، ثم يُوجَّه المتدرّبون لكيفية التعامل مع هذه الحالات باستخدام السلوكيات والقيم المؤسسية المتفق عليها.
3. اهتم بصحة موظفيك ورفاهيتهم
وفِّر للموظفين عدد الساعات القانوني والتزم به. يُرجى ملاحظة أن نجاح شركتك لا يعتمد على عدد ساعات العمل، بل يعتمد بالأساس على فاعلية فريقك وقدرته على إنجاز المهام الموكلة إليه باحترافية. لذا، من الضروري أن تُوفِّر بيئة داعمة وخالية من التوتر.
وفيما يلي 8 نصائح أرفقناها لك في جسر لخلق بيئة عمل محفزة وإيجابية لموظفيك. إلى جانب ذلك، سيفيدك تثقيف الموظفين حول بروتوكولات السلامة والاحتياطات الصحية. ولا تكتفِ هنا بالحد الأدنى، بل أَشْعِر موظفيك برفاهية العمل داخل شركتك من خلال:
- توفير برامج مساعدة للموظفين.
- السماح بالمبادرات الاجتماعية المتسقة مع أهداف شركتك وقِيمها.
- تزويد الموظفين بورش عمل عن الصحة النفسية والتعامل مع الضغوطات.
- إتاحة الاشتراكات في النوادي الرياضية.
- احتفل بإنجازات موظفيك علناً (قد تُرسل هنا إدارة الموارد البشرية نشرة إخبارية أسبوعية تنشر فيها مشاركات من مديري الفِرق الراغبين في تكريم الموظفين على أدائهم خلال الأسبوع، أو قد تُنْشَر هذه الإنجازات على حسابات شركتك على مواقع التواصل الاجتماعي).
4. ابنِ آليات واضحة للتفاوض وإدارة النزاع في بيئة العمل
يقول الفيلسوف «ويليام جيمس William James» أنه عندما يلتقي شخصان، يكون هناك في الواقع 6 أشخاص حاضرين: كلُّ شخصٍ كما يرى نفسه، وكلُّ شخصٍ كما يراه الآخر، وكلُّ شخصٍ كما هو في حقيقته.
ولو أمعنت النظر في هذا القول، لأدركت أن الخلافات في بيئة العمل ليست استثناءً، بل هي نتيجة طبيعية لتعدد الرؤى واختلاف التجارب والتوقعات والطبائع. ومن هنا، لا تكمن مهمتك في إلغاء النقاط الجدلية أو الاعتراضية، بل في احتوائها والتعامل معها بطريقة مدروسة تضمن الاحترام المتبادل والعدالة والإنصات الواعي.
ولكي تنجح في بناء بيئة عمل متزنة خالية من الاحتقان، ينبغي أن تتبنى نهجاً واضحاً في التفاوض وإدارة النزاع.. وهذه بعض التوصيات السريعة التي تساعدك على تحقيق ذلك:
- إبقاء قنوات التواصل مفتوحة بين الموظفين والمديرين لضمان سماع كل صوت ولتبادل الآراء بحرية ومسؤولية.
- تعزيز الحوار البنّاء بين الإدارة واللجان العمالية أو النقابات -إن وُجدت- بما يدعم العمل التشاركي ويمنع التصعيد.
- اعتماد أدوات نزيهة للتقييم والتواصل، مثل أنظمة الأداء القائمة على معايير واضحة ومعلنة، كما هو الحال في أداة تقييم الأداء من جسر، إذ تُوفِّر تقييمات مستندة إلى بيانات دقيقة وشفافة بطريقةٍ فورية.
- وضع إجراءات رسمية ومعتمدة لمناقشة القضايا الحساسة تتيح للموظفين الإدلاء بآرائهم ومعالجة مشكلاتهم ضمن أطر محترمة وآمنة.
- التعامل الجاد مع شكاوى الموظفين عبر التحقيق الفوري والمهني في أي ادعاءات تتعلق بسوء السلوك أو التمييز.
- توفير برامج تدريبية مخصصة للمديرين والمشرفين تُركز على تنمية مهارات التواصل الفعال واحتواء التوترات بإيجابية.
5. قِس نجاح إدارة علاقات الموظفين باستمرار
لقياس فعالية إستراتيجيات علاقات الموظفين، أُوصيك بتتبع مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs؛ حتى تتمكن من فَهم التأثير الحقيقي لهذه الإستراتيجيات على بيئة العمل وسلوك الأفراد وإنتاجية شركتك.
وفيما يلي أبرز هذه المؤشرات..
يُشير مستوى مشاركة الموظفين إلى مدى التزام الأفراد في شركتك بمسؤولياتهم ودرجة تفاعلهم الإيجابي مع بيئة العمل. ولكن لاحظ أن هذا المفهوم لا يقتصر على المشاركة الظاهرة أو تنفيذ المهام اليومية فحسب، بل يشمل أيضاً مقدار الاستثمار العاطفي والنفسي الذي يُبديه الموظف تجاه عمله وفريقه.
أي بصياغةٍ أُخرى: لا يعمل الموظف المشارك لأنه مُلزَم بعمله فقط، بل لأنه يؤمن بقيمة ما يفعله ويشعر أن لجهده معنى وتأثيراً.
كيف يُقاس مستوى مشاركة الموظفين؟
عادةً ما يُقاس هذا المؤشر عن طريق استطلاعات رأي داخلية تُوزَّع على موظفيك دورياً. تتضمن هذه الاستطلاعات مجموعة من الأسئلة المرتبطة بتجربة الموظفين في الشركة، مثل:
- مدى لرضا الموظفين عن مهامهم وواجباتهم.
- مقدار شعور الموظف بالانتماء لفريقه ومدى رضاه عن ثقافة العمل.
- فعالية القيادة ووضوح الرؤية والتوجيه.
- الشعور بالتقدير والعدالة في بيئة العمل.
- رضا الموظف عن فرص النمو المهني الموجودة في الشركة.
- التوازن بين الحياة المهنية والشخصية.
لُب السالفة: تُجمع هذه الردود وتحلَّل إحصائياً للحصول على «درجة المشاركة العامة»، والتي يمكن التعبير عنها بعد ذلك كنسبة مئوية (مثلاً: 72%) أو كمؤشر رقمي (مثلاً: 4.1 من 5). وبتلك الطريقة، ستتمكن من رصد التوجهات واتخاذ إجراءات عملية لتحسين إدارة علاقات الموظفين.
-
معدل الشكاوى أو النزاعات الرسمية
يُعد معدل الشكاوى أو النزاعات الرسمية من المؤشرات الرئيسية التي تساعد شركتك على تقييم قنوات الحوار وآليات إدارة الخلافات المعتمدة؛ فهو يكشف لك المشكلات التنظيمية أو السلوكية، ويُعرفك على مدى ثقة الموظفين بالنظام الداخلي واستعدادهم لاستخدام القنوات الرسمية للإبلاغ.
ملحوظة في الصميم: قد يُشير ارتفاع هذا المعدل إلى ضعف الثقافة المؤسسية أو غياب آليات واضحة لحل المشكلات. في حين لا يشترط انخفاض المعدل وجود استقرار فعلي في شركتك، بل قد يدل على غياب الثقة في منظومة المحاسبة أو خوف الموظفين من تصعيد النزاعات. لذا، الأهم من تتبع الرقم هو فَهم سياق النتائج التي تحصل عليها وتحليل الاتجاهات النوعية والكمية لهذه الشكاوى.
أسئلة تقييمية للمديرين
وفيما يلي مجموعة من الأسئلة التي قد يهمك الإجابة عنها في هذه المرحلة:
- ما طبيعة الشكاوى التي تكررت خلال الفترة الماضية في شركتك، وهل تعاملت معها بفعالية؟
- هل توجد أنماط متكررة في الشكاوى تشير إلى خلل في قسم أو إدارة معينة؟
- هل يشعر موظفوك بالأمان عند التعبير عن آرائهم أو رفع الشكاوى؟
- هل توجد قنوات تواصل واضحة ومعلنة تُستخدم فعلاً عند وقوع نزاع؟
- ما المدة التي تستغرقها شركتك لحل النزاع من لحظة تقديم الشكوى، وهل توجد معايير زمنية معتمدة؟
- هل دربت المشرفين والمديرين على مهارات حل النزاع والتفاوض الفعال؟
- ما الإجراءات الوقائية التي اتخذتها لتقليل تكرار الشكاوى؟
- هل تمتلك نظاماً لتوثيق النزاعات وتحليلها بهدف التعلم والتحسين المستمر؟
- كيف تقيس عدالة عملية إدارة النزاعات والتحكيم في نظر موظفيك، وهل تمتلك بيانات نوعية تدعم نتائجك؟ (فكّر هنا في إجراء استبيانات أو مقابلات شخصية مع موظفيك).
-
مقاييس أخرى لإدارة علاقات الموظفين
إلى جانب المؤشرات السابقة، قد يفيدك دراسة المعدلات التالية وتحليل نتائجها:
- معدل دوران الموظفين: الهدف منه تحليل قدرة شركتك على الاحتفاظ بمواهبها واستقرار فِرقها.
- مستوى رضا الموظفين: يُقاس هذا المؤشر من خلال الاستبيانات الدورية التي تُبيِّن لك جودة بيئة العمل ومدى قبول الموظفين للسياسات المتبعة.
- معدل الغياب: كما أشرت بالأعلى، يعكس لك هذا المؤشر مستوى التزام فريقك بالحضور، وقد يكشف عن مشكلات تتعلق بالرضا أو الصحة النفسية.
- زمن معالجة الشكاوى الداخلية: كلما قل هذا المؤشر، دلّ ذلك على وجود نظام فعّال وسريع الاستجابة لإدارة النزاع في بيئة العمل.
الخلاصة
كلما نجحت في إدارة علاقات الموظفين بفاعلية، زدت من قدرة شركتك على المنافسة والازدهار. لذلك، لا تغفل عن الاستماع لآراء موظفيك دورياً وشجعهم على مشاركة مقترحاتهم لتحسين سير العمل. وفي هذا السياق، قد يفيدك أيضاً متابعة قراءتك لهذه الإستراتيجيات الخمسة التي تساعد على تحفيز الموظفين وزيادة إنتاجيتهم.
.jpeg)
