أهداف إدارة الموارد البشرية: 6 أهداف تحقق التميز المؤسسي

قبل بضع سنوات، كان يقتصر دور إدارة الموارد البشرية عادة على المهام التقليدية الأساسية مثل التوظيف وصرف الرواتب وإدارة الإجازات. لكن مع التغيّر المتسارع في بيئة لأعمال اليوم، تغيّر معه دور وأهداف إدارة الموارد البشرية أيضًا. 

فلم يعد الدور التقليدي السابق كافيًا لنجاح المؤسسة المجرد، وليس تحقيق التميز! فلا يكفي أن تجذب المؤسسة أفضل الخبرات والكفاءات، بل لا بد من امتلاك رؤية واضحة وخطة ذكية لكيفية تطوير هؤلاء الكفاءات وتحفيزهم، والأهم تهيئة بيئة عمل جاذبة قادرة على الاحتفاظ بهم على المدى البعيد. 

هنا تبرز أهمية أهداف إدارة الموارد البشرية التي أصبحت عنصرًا جوهريًا لتحسين صحة الشركة والحفاظ على سمعتها وتحقيق التميز المؤسسي. لذا، خلال هذا المقال، سنسلط الضوء على أهداف إدارة الموارد البشرية، وكيف يمكن أن تساهم في بناء مؤسسة قوية ومستدامة؟

جدول المحتويات

• ما هي إدارة الموارد البشرية HRM؟ 
• أهمية إدارة الموارد البشرية في نجاح المؤسسات
• ما هي أهداف إدارة الموارد البشرية؟
• 6 من أهداف إدارة الموارد البشرية التي تحقق التميز المؤسسي
• كيف يساعدك نظام إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف الموارد البشرية؟

ما هي إدارة الموارد البشرية HRM؟

إدارة الموارد البشرية (Human Resource Management)، اختصارًا HRM هي الإدارة الإستراتيجية للموظفين في المؤسسة، بهدف تحسين أدائهم وتعظيم مساهماتهم في تحقيق أهداف الشركة، وفي الوقت نفسه ضمان رفاهيتهم وتطويرهم المستمر. 

تشمل إدارة الموارد البشرية جميع الأنشطة التي تمارسها المؤسسة لإدارة القوى العاملة بها، بداية من تعيين الموظفين الجدد وتطويرهم وتوفير الموارد والتوجيه اللازم لمساعدتهم على أداء مهام عملهم بفعالية، وتقييم أدائهم وتحفيزهم ومكافأتهم. 

مرورًا بإدارة المسارات الوظيفية وتخطيط التعاقب الوظيفي وإدارة التغيير المؤسسي، وليس انتهاءً بضمان امتثال الموظفين لقوانين العمل والتزامهم بثقافة الشركة وأهدافها.

أهمية إدارة الموارد البشرية في نجاح المؤسسات

غالبًا ما يُنظر إلى إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنها قسمًا هامشيًا في المؤسسات، لكنها في الواقع حجر أساس نجاح أي مؤسسة. تعتقد أن هذه مبالغة؟ حسنًا، تخيل معي أن شركتك لا تملك قسمًا فعالًا لإدارة الموارد البشرية! 

الآن أخبرني: كيف ستُجرى عملية التوظيف بالشركة؟ وكيف تضمن أن الموظفين الذين وقع عليهم الاختيار مناسبون لثقافة شركتك وقادرون على تحقيق أهدافها بفعالية؟ والأهم، ماذا بعد التوظيف؟ كيف ستضمن تأهيلهم لمتطلبات العمل وتطويرهم لتحقيق أهداف المؤسسة؟ وكيف تضمن احتفاظك بهم على المدى الطويل لضمان استمرارية النجاح؟

هذه كلها أسئلة مطروحة أمامك على الطاولة إذا كانت شركتك تفتقر فعلًا إلى إدارة موارد بشرية فعالة؛ لأنها من جهة تحسن دورة حياة الموظفين، وتضمن حصولهم على الدعم المناسب طوال رحلتهم المهنية. ومن الناحية الأخرى تحقق أهداف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية التي تعزز من نمو الشركة واستقرارها، مثل:

• استقطاب المواهب والاحتفاظ بها: تضع إدارة الموارد البشرية إستراتيجية واضحة لجذب أفضل الكفاءات، وتطويرهم، والحفاظ عليهم على المدى البعيد لضمان تحقيق أهداف الشركة.
• تمكين المديرين وتحسين قيادتهم: تزوّد القادة بالأدوات والدعم اللازمين لقيادة فرقهم بفعالية وتحفيز الموظفين لتحقيق أفضل أداء.
• التخطيط الإستراتيجي: تحدد إدارة الموارد البشرية فجوات المهارات، وتضع خطط للقوى العاملة، واستقطاب المواهب المناسبة لتغطية احتياجات الشركة المستقبلية.
• تعزيز ثقافة العمل: تصيغ إدارة الموارد البشرية القيم والمبادئ التي تخلق بيئة عمل صلبة متوافقة مع رؤية المؤسسة، ثم تعمل على ترسيخها بقوة.
• خلق بيئة عمل منتجة: تضع أنظمة إدارة أداء فعالة، وتوضح التوقعات الوظيفية، وتقدم ملاحظات مستمرة تساعد الموظفين على التطور والنجاح.

ما هي أهداف إدارة الموارد البشرية؟

يمكننا تعريف أهداف إدارة الموارد البشرية على أنها الغايات الإستراتيجية التي تسعى الشركة إلى تحقيقها من خلال قسم الموارد البشرية. فمثلًا؛ تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحسين أداء الموظفين، وتعزيز بيئة العمل، وزيادة كفاءة العمليات الإدارية، ما يضمن تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة واستمرار نجاحها. تُصنف هذه الأهداف إلى أربع أنواع رئيسية هي:

أهداف إدارة الموارد البشرية التنظيمية

تُعد الأهداف التنظيمية (Organizational objectives) من أهداف إدارة الموارد البشرية ذات الأولوية القصوى بالنسبة لقسم الموارد البشرية، وهذا لأنها تركز أساسًا على دعم وتعزيز الأداء العام للشركة، وتتعلق تعلقًا وثيقًا بتنفيذ إستراتيجية المؤسسة وتحقيق رؤيتها. 

تشمل الأهداف التنظيمية لإدارة الموارد البشرية كلًا من أهداف التوظيف وجذب الكفاءات المناسبة، وتحقيق الكفاءة التشغيلية بالشركة من خلال تحسين أداء الموظفين وتقليل الفجوات الإنتاجية، وكذلك تعزيز الثقافة التنظيمية في بيئة العمل، وتحقيق الامتثال القانوني. 

الأهداف الوظيفية لإدارة الموارد البشرية

تتمحور الأهداف الوظيفية (Functional objectives) لإدارة الموارد البشرية حول تحسين وتطوير الأداء داخل قسم الموارد البشرية ذاته من خلال تحسين تجربة الموظف بدءًا من انضمامه إلى الشركة وحتى مغادرته.

تشمل أهداف إدارة الموارد البشرية الوظيفية عدة أهداف مثل؛ تحسين عملية التوظيف باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي كالتي يُقدِّمها جسر في كتابة ونشر الوصف الوظيفي للوظائف الشاغرة، وتحليل السير الذاتية وفحصها، مما يسهل العثور على الكفاءات المناسبة بسرعة.

وكذلك تطوير مهارات الموظفين الأساسية والتقنية. وتقييم الأداء المستمر عبر استخدام أدوات التقييم الرقمية التي تسهل جمع الملاحظات وتقديم التوجيه اللازم للموظفين بشكل دوري، فضلًا عن إدارة التعويضات والمكافآت. 

أهداف إدارة الموارد البشرية المجتمعية

لا تتقيد مسؤوليات إدارة الموارد البشرية بحدود المؤسسة فقط، إنما تمتد لأبعد من ذلك لتشمل خدمة المجتمع وتعزيز صورة الشركة الاجتماعية عبر تحقيق الأهداف المجتمعية (Societal objectives). تركز هذه الأهداف على ضمان التزام المؤسسة بالقيم المجتمعية من خلال خلق بيئة عمل عادلة يُطبق فيها سياسات توظيف تضمن المساواة وتدعم التنوع وتكافؤ الفرص.

كما تشمل أهداف إدارة الموارد البشرية المجتمعية دعم مبادرات المسؤولية الاجتماعية عبر إطلاق برامج تطوعية يشارك فيها الموظفون، أو من خلال شراكات استراتيجية مع منظمات المجتمع المدني. الأهداف المجتمعية مهمة لأنها تساعد الشركة على أن تصبح أكثر مسؤولية واستدامة.

الأهداف الشخصية لإدارة الموارد البشرية

لأن الموظفين همّ المحرك الأساسي لنجاح أي شركة وتميزها، تمنح إدارة الموارد البشرية اهتمامًا بالغًا بتلبية احتياجاتهم الفردية داخل المؤسسة، من خلال أهداف إدارة الموارد البشرية الشخصية (Personal objectives) التي تركز على تطوير الموظفين وتحفيزهم لرفع مستوى الرضا الوظيفي وتعزيز الولاء المؤسسي على المدى الطويل، وتشمل:

• تطوير المهارات وتحسين الأداء: توفير فرص التدريب والتطوير المهني المستمر للموظفين.
• تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية: توفير بيئة عمل مرنة داعمة للموظفين وبرامج رفاهية متنوعة تدعم تحقيق التوازن بين العمل والحياة.
• تعزيز التحفيز والرضا الوظيفي: تقدير الإنجازات الفردية وتحفيز الموظفين معنويًا وماديًا عبر وضع أنظمة تعويض عادلة وحوافز مشجعة.
• توفير فرص النمو المهني: دعم النمو الوظيفي عبر مسارات واضحة للترقية والتطور داخل المؤسسة.

6 من أهداف إدارة الموارد البشرية التي تحقق التميز المؤسسي

رغم تعدد أنواع أهداف الموارد البشرية التي ذكرناها سابقًا، إلا أنه يمكننا القول إن أهداف إدارة الموارد البشرية تنطوي تحت هدفين أساسيين​ يُبنى عليهما كل ما سواها: أولهما؛ أهداف تنظيمية تركز على دعم المؤسسة وتحقيق إستراتيجيتها عبر إدارة فعالة للموظفين. 

وثانيهما؛ أهداف إنسانية تركز على تلبية احتياجات الموظفين وتحفيزهم بما يضمن رضاهم وولاءهم المهني. لذلك عند استعراض أهم أهداف إدارة الموارد البشرية التي تحقق التميز  المؤسسي لشركتك، ستجد أن أغلبها تقع ضمن الهدفين السابقين، ومنها:

1. جذب الكفاءات المناسبة

جذب واستقطاب المواهب المناسبة لا يُعد هدفًا وظيفيًا أو تشغيليًا وحسب، إنما يُعد أحد أهم الأهداف الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، إن لم يكن أهمها فعلًا. لأنه يمثل المحرك الأساسي الذي يقود النجاح المؤسسي. 

ببساطة، بدون وجود الأشخاص المناسبين في مكانهم الصحيح لا يمكنك بناء فريق قوي، ولا ثقافة عمل تركز على الإنتاجية، ولا حتى تحقيق أهداف التوسّع التي تطمح إليها. والأسوأ من ذلك أنه بغياب هذه الكفاءات، تخاطر الشركة بالتخلف عن المنافسين، وإهدار الكثير من الوقت والموارد لمعالجة آثار هذا الاختيار الخاطئ. 

ولا نقصد بالمواهب المناسبة هنا اقتصار امتلاكهم للمهارات الفنية المطلوبة للوظيفة وحسب، فالأمر يتجاوز ذلك كثيرًا. فإلى جانب هذه المهارات، يجب أن تتوافق هذه الكفاءات مع رسالة الشركة ورؤيتها، وتُظهر إمكانات النمو والتكيف مع المتغيرات المستقبلية، والأهم أن تضيف قيمة للشركة على المدى الطويل وليس فقط حاليًا.

كيف تنجح إدارة الموارد البشرية في استقطاب أفضل المواهب؟ 

غالبًا أنت تتسائل الآن، كيف تنجح إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهم أهدافها؟ حسنًا، يجب أن تدرك أولًا أن جذب الكفاءات ليس مجرد إعلانًا وظيفيًا وحسب، إنما مشروعًا إستراتيجيًا تتشارك فيه إدارة الموارد البشرية مع بقية إدارات الشركة.

ويجب أن يُبنى على أساس قوي من الفهم الحقيقي لاحتياجات الشركة الفعلية، وصورة الشركة الحالية في السوق، وجودة بيئة العمل الداخلية. يساعد هذا الفهم في وضع إستراتيجيات أكثر فاعلية لجذب الموظفين الأكفاء مثل: 

• بناء علامة تجارية قوية للشركة: هذا يشمل بناء سمعة الشركة وإبراز المزايا الفريدة التي تقدمها وتجعلها مكان عمل رائع جاذب للكفاءات، مثل: فرص التطور المهني، بيئة العمل المرنة. 
• كتابة وصف وظيفي احترافي: ينبغي أن يكون واضحًا ومحددًا للغاية، يعكس هوية الشركة، ويشرح مهام ومسؤوليات العمل، ويتضمن المؤهلات المطلوبة، ويٌبرز المزايا الفريدة للشركة التي يمكنها جذب الأشخاص المناسبين.
• تنويع قنوات الاستقطاب: بما في ذلك منصات التوظيف المختلفة مثل لينكد إن، وتفعيل برامج الإحالة الداخلية، والشراكات مع الجامعات أو المجتمعات المهنية. 
• تطوير عملية اختيار مرنة: من خلال تصميم مراحل توظيف قابلة للتعديل حسب حالة المرشح والوظيفة، واستخدام أدوات تقييم ذكية مثل مقابلات الفيديو، وتدريب مديري الموارد البشرية على اتخاذ قرارات سريعة.

2. الاحتفاظ بالمواهب 

هناك حقيقة متعارف عليها بين أوساط مسؤولي إدارة الموارد البشرية تقول أن غالبية المواهب والكفاءات جرى استقطابهم وتوظيفهم بالفعل. لذلك يُعد الاحتفاظ بالمواهب هو ثانِ أهم هدف من أهداف إدارة الموارد البشرية خاصة في ظل تزايد منافسة الشركات على الكفاءات. 

ببساطة، لأن ارتفاع معدل دوران الموظفين يعني فقدان الخبرات وارتفاع تكاليف عملية التوظيف والتدريب. والأهم أنه بدون خطة واضحة للاحتفاظ بالمواهب، ستكون كل جهود استقطابهم بلا معنى. 

قد تعتقد أن الاحتفاظ بالكفاءات أمرًا يسيرًا من خلال الراتب وبعض المكافآت وامتيازات العمل، لكن الحقيقة أن الأمر أكثر تعقيدًا من ذلك. إذ يتطلب الاحتفاظ بأفضل موظفيك مزيج من العناصر المهمة التي تزيد من رضاهم الوظيفي وتعزز من شعورهم بالانتماء إلى الشركة، مثل: بيئة العمل الصحية، وفرص النمو الحقيقية، والأهم وجود خطة واضحة للاستثمار في تدريبهم وتطورهم المهني والوظيفي.

السؤال الأهم هنا؛ كيف يمكنك تطبيق هذه العناصر بفعالية للاحتفاظ بالكفاءات؟ حسنًا، اتبع هذه الخطوات: 

أولًا: اجمع بيانات دقيقة

ابتعد عن الافتراض، وابدأ بجمع بيانات دقيقة وواضحة حول حركة دوران الموظفين بالشركة، مثل: 

• من يرحل من الموظفين ومتى؟
• هل يغادر الموظفون من أقسام معينة أكثر من غيرها؟ 
• هل يغادر الموظفون من مستويات معينة أكثر من غيرها؟ 
• ما الأسباب التي يظهرها كل موظف عند المغادرة؟ 
• ما طول المدة التي يمكثها كل موظف قبل المغادرة؟ 
• هل يغادر الموظفون الذين وظفوا من قنوات معينة أكثر من غيرهم؟

معرفة هذه المعلومات وتحليلها، سوف تضعك على الطريق الصحيح للاحتفاظ بالكفاءات داخل الشركة. فمثلًا؛ قد تكتشف أن الموظفين من قسم محدد يغادرون بمعدل أعلى من بقية أقسام الشركة الأخرى، وبعد التعمق تجد أنهم يغادرون عادة بعد فترات ضغط كبيرة، لغياب التأهيل الكافي، أو لعدم وجود خطة تطوير مهني واضحة. 

ثانيًا: راجع تجربة كل موظف مع الشركة 

بعد تحليل ما يمكنك تحليله من بيانات، ابدأ بمراجعة تجربة الموظف من أول يوم حتى لحظة مغادرته. وتأكد، هل بدأ بتجربة تأهيل (Onboarding) واضحة وممنهجة فعلًا، أم أنه بدأ العمل بدون توجيه كافي أو حتى بدون فهم حقيقي لما يُتوقع منه؟ هل يشعر الموظف بوجود دعم حقيقي، ويتلقى تقييمات بناءة تساعده على النمو والتطور أم لا؟

والأهم هل عملية التقييم عادلة وشفافة وتُجرى بناءً على معايير واضحة يعرفها الجميع أم بناءً على معايير غير معلنة؟ وهل يشعر أن جهده مٌقدَّر، أم أن الترقيات والمكافآت تسير بمنطق غير مفهوم؟ 

هذه التفاصيل هي ما تُشكل التجربة الحقيقية للموظف، وتصنع فارقًا كبيرًا في قراره بالبقاء.

ثالثًا: ركّز على التطور المهني للموظفين

بعد ذلك، ركز على التطور المهني للموظفين، واجعل الاستثمار في تطوير مهاراتهم أولوية للشركة وبخطة ومسار واضح من خلال، ولا تترك الأمر لتقدير الموظفين أنفسهم أو لاجتهاد مديريهم. 

ببساطة لأن وجود مسار واضح للتطور المهني مع فرص تدريب حقيقية يشعر الموظف بأهميته وتقدير الشركة لتطوره الشخصي وليس فقط في العمل، ما يجعله أكثر ارتباطًا بالشركة، ويعزز من رضاه الوظيفي.

3. إدارة الأداء بفعالية

إدارة الأداء هو الضلع الثالث في مثلث أهداف إدارة الموارد البشرية الأهم. ببساطة، لأنه لا يكفي استقطاب المواهب والاحتفاظ بهم وحسب، بل نحتاج إلى تمكينهم من النجاح. هنا يبرز دور إدارة الأداء كنظام متكامل ضمن رؤية الموارد البشرية، في مساعدة الموظفين على تحيقيق أفضل ما لديهم في بيئة عمل داعمة ومحفزة. 

لكن كيف تحقق إدارة الموارد البشرية هدفها في بناء نظام فعال لإدارة الأداء؟  حسنًا، اتبع الخطوات الآتية: 

أولًا: حدّد أهداف ذكية

أساس أي نظام ناجح لإدارة الأداء هو تحديد أهداف ذكية، واضحة، وقابلة للقياس. توضح للموظف المطلوب منه بدقة، وتوجهه نحو المسار الصحيح. على سبيل المثال؛ لا يكفى أن يكون الهدف المطلوب من موظف في فريق التسويق مثلًا، «تحسين النتائج»، فهذا يظل هدفًا مبهمًا. 

أما الهدف الذكي يمكن أن يكون؛ «زيادة معدل التفاعل في الحملات التسويقية بنسبة 20% خلال الربع القادم». فهذا هدف واضح، محدد بزمن، قابل للتحقيق، والأهم يمكن تتبعه وقياسه. 

ثانيًا: قيّم أداء كل موظف 

بعد تحديد الأهداف وقياس أداء الموظفين في تحقيقها، تأتي المرحلة الأكثر أهمية وهي تقييم هذا الأداء وتقديم الملاحظات والتقييمات المنتظمة لكل موظف. والحقيقة أن هذه التقييمات لن تكون فعالة إلا إذا كانت بناءة تُقدَّم بلغة واضحة، هدفها أن يصبح الموظف أكثر وعيًا بأدائه ومكامن ضعفه.

تؤدي هذه التقييمات دورًا محوريًا في تصحيح مسار كل موظف، وتجعله أكثر رغبة في التطوّر، والأهم أنها تبني علاقة ثقة بين الموظف ومديريه. إضافة إلى ذلك، يجب جعل نظام التقييم هذا واضح ومتكرر وليس سنويًا فقط، مثلًا يمكن أن يكون نصف سنوي أو ربع سنوي.

ثالثًا: اربط تقييمات الأداء بمكافآت حقيقية

من المهم هنا أيضًا ربط الأداء بمكافآت حقيقية تشعر الموظفين أن إنجازاتهم تُقدّر، فهذا قادر على تحفيز الموظفين أكثر من أي شيء آخر تتوقعه. المكافآت هنا لا يشترط أن تكون مكافآت مادية دومًا، فقد تكون على هيئة ترقية أو تغيير المسمى الوظيفي، أو مرونة أكبر في العمل، أو فرصة للتطوير.

4. تعزيز ثقافة الشركة

يُعد تعزيز ثقافة الشركة من أهداف إدارة الموارد البشرية الأكثر أهمية على الإطلاق. فرغم أهمية استقطاب الكفاءات، والاحتفاظ بهم وإدارة أدائهم، إلا أن هذه الأهداف يصعب تحقيقها دون وجود ثقافة عمل صحية داخل الشركة يسودها الشفافية والتعاون والاحترام.  

ولأن ثقافة الشركة هي ما تٌشكل المناخ العام الذي يعمل فيه الموظفون، بداية من القيم المشتركة، ومرورًا بسلوكيات الموظفين ولغة تواصلهم وكيفية تعاملهم مع بعضهم، وحتى شكل القيادة وطريقة اتخاذ القرارات. فهي ما تُحدِّد -إلى حد كبير- إنتاجية الموظفين، ومدى رضاهم عن الشركة، وكذلك قرار بقائهم فيها أو مغادرتها.

ببساطة تُعد ثقافة الشركة بمنزلة الخيط الذي ينظم أهداف إدارة الموارد البشرية الأخرى، فهي التي تجذب المواهب التي تشبهها، وتمنح الموظفين شعورًا بالانتماء، وتعزّز من تحفيزهم وأدائهم، وتجعلهم جزءًا من رؤية الموارد البشرية طويلة المدى.

لذلك تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى أكثر من شعارات حتى تتمكن من بناء ثقافة قوية للشركة وتعزيزها، إذ تحتاج أولًا إلى ترجمة قيم الشركة إلى سلوكيات يومية ملموسة من خلال سياسات عملية واضحة، وقرارات متسقة تعكس هذه القيم باستمرار. 

ثم دمج ثقافة الشركة في كل نقطة في رحلة الموظف بداية من اختيار مرشحين ينسجمون تمامًا مع هذه الثقافة من المقابلة الوظيفية الأولى، مرورًا ببناء برامج تأهيل تُعرف الموظف بثقافة الشركة وقيمها من اليوم الأول، وحتى ربط هذه الثقافة بنظام المكافآت والتقدير.

5. تطوير مهارات الموظفين

رغم أن تطوير مهارات الموظفين في حد ذاته من أهداف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية. لكننا لا يمكن الحديث عنه بمعزل عن الأهداف الأخرى، فمثلًا، يلعب تطوير مهارات الموظفين دورًا هامًا في جذب الكفاءات المناسبة، ويُعد عنصرًا جوهريًا في تعزيز انتماء الموظفين إلى الشركة، وزيادة رضاهم الوظيفي، وبالتبعية خفض معدلات دوران الموظفين. 

ما أود الإشارة إليه هنا أن تطوير الموظفين لا يٌعد خيارًا إضافيًا أو أمرًا هامشيًا كما تعتقد بعض الشركات، وإنما جزء أساسي من رؤية الموارد البشرية طويلة المدى في تنمية قدرات الموظفين والارتقاء بمواهبهم، لتصبح قادرة على منافسة الشركات الآخرى. 

لكن تطوير الموظفين لن يؤتي بثماره إلا بتخطيط محكم ومنهجية واضحة، بداية من تحديد المهارات الأساسية التي تحتاج إليها الشركة في الوقت الراهن والمستقبل القريب، ثم تقييم مهارات الموظفين الحالية والوقوف على المهارات التي يفتقر إليها الموظفين. 

وبناءً على فجوات المهارات هذه يبدأ التخطيط للبرامج التدريبية وتصميم بيئة تعليمية محفزة بالاعتماد على الأدوات المناسبة مثل أنظمة إدارة التعلم (LMS). ولأن كل الموظفين ليسوا على مستوى واحد من المهارة أو الخبرة، فلا بد من الانتباه جيدًا إلى تخصيص تجربة التعلم لتلائم الاحتياجات الفردية لكل موظف. 

إذ تختلف تجربة كل موظف حسب مساره المهني، ومهامه الفعلية، ومستوى خبراته الحالية، وطموحاته المستقبلية، وكذلك أهدافه الوظيفية التي يريد تحقيقها. وحتى تنجح خطة التطوير الخاصة بكل موظف، يجب أن أن تكون مصممة خصيصًا لتخدم العوامل السابقة. فهذا يدفع كل موظف إلى تعلّم ما يحتاج إليه فعلًا لسد الفجوة الحقيقية بين مهاراته الحالية ومتطلبات دوره الوظيفي أو أهدافه المستقبلية.

6. التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة

التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة من أهداف الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية التي تؤثر مباشرة على نجاح الشركة وقدرتها التنافسية، لأنه يساعدها على مواجهة تحديات نقص المواهب المناسبة بصورة استباقية، من خلال تحديد احتياجاتها المرتبطة بالأهداف المستقبلية، ووضع استراتيجية لضمان امتلاك المزيج المناسب من المواهب والتقنيات لتحقيق هذه الأهداف.

ليس هذا فقط، بل يؤدي التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية دورًا أساسيًا في تحقيق التناغم بين خطط التوسع والنمو وبين القدرات الفعلية للموظفين. فبدون استعدادات بشرية كافية، قد تتحول خطط التوسع إلى عبء ثقيل ينهك المؤسسة بدلًا من أن يدفعها للأمام.

لكن، كيف تحقق إدارة الموارد البشرية التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة فعليًا؟ حسنًا، في البداية، لا بد أن تكون إدارة الموارد البشرية لديها فهمًا كاملًا لرؤية الشركة الكبرى وأهدافها بعيدة المدى، وهذا يشمل خطط التوسع المستقبلية، والأسواق المستهدفة، وحتى المنتجات أو الخدمات الجديدة التي تخطط الشركة لإطلاقها.  

ثم تنطلق إدارة الموارد البشرية في ترجمة هذه الرؤية الكاملة إلى خطط عمل تنفيذية مفصلة متعلقة بالقوى العاملة، بما في ذلك إعداد تحليلات دقيقة للفجوات المهارية الحالية، وتوقع المهارات الجديدة المطلوبة، وتحديد احتياجات التوظيف، وتصميم وتنفيذ برامج التطوير المستهدفة التي من شأنها إعداد الموظفين لمسؤولياتهم المستقبلية، وحتى خطط التعاقب الوظيفي.

كيف يساعدك نظام إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف الموارد البشرية؟

نظام إدارة الموارد البشرية هو برنامج رقمي يساعد الشركات على إدارة عمليات الموارد البشرية الأساسية وأتمتتها، مثل تخزين بيانات الموظفين وإدارتها، وإدارة المزايا والتعويضات، والحضور والانصراف، وإعداد كشوف الرواتب، وغيرها من المهام الحيوية اليومية.

إلى جانب هذه المزايا الأساسية، توفر أنظمة إدارة الموارد البشرية الاحترافية مثل نظام جسر -النظام الأول لإدارة رأس المال البشري في المملكة- حلولًا وإمكانات متقدمة تساعدك على تحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية الأكثر أهمية التي استعرضناها في الأسطر السابقة.  

إذ يمكنّك جسر من استقطاب أفضل المواهب التي تتسق مع أهداف شركتك من خلال نظام تتبع المتقدمين ATS، الذي يسهّل إنشاء وظائف جديدة بمساعدة الذكاء الاصطناعي، ويعزّز من جودة المرشحين المحتملين عبر إضافة أسئلة مخصصة لكل وظيفة. 

ويجعل عملية تحليل السير الذاتية وتقييم المرشحين أكثر سهولة عبر تقنيات الذكاء الاصطناعي، وكذلك أتمتة عمليات المقابلات الوظيفية وإدارتها بسهولة من مكان واحد، مع تحليل أداء المرشحين بفعالية خلال رحلة التوظيف.

يساعدك جسر أيضًا على الاحتفاظ بالموظفين وخفض معدلات دورانهم من خلال نظام إدارة الأداء الوظيفي، الذي يمكنك من إنشاء مسارات مهنية واضحة، وتحقيق أهداف الشركة بذكاء عبر عدة أطر وأنظمة منهجية لتحديد الأهداف مثل؛ الأهداف الذكية (SMART)، والإدارة بالأهداف (MBOs)، والأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs).

كما يسهل تصميم نماذج تقييم مرنة متوافقة مع احتياجاتك، مع وجود قوالب تقييم جاهزة بالفعل لتوفير الوقت. ويتيح رؤية شاملة للأداء الوظيفي بزاوية 360° لكل موظف، ما يساعدك في التعرف إلى المواهب المتميزة في الفريق وتقديرها ببرامج المكافآت المبنية على بيانات دقيقة. 

إلى جانب إدارة الأداء، يدعمك نظام جسر في تطوير مهارات موظفيك بشكل استراتيجي من خلال تكامله مع نظام إدارة التعلم (LMS) المدعوم بالذكاء الاصطناعي لوموفاي، الذي يتيح إمكانية تحديد احتياجات التعلم لكل موظف بدقة. 

وتوفير مسارات تعليمية مخصصة لمعالجة فجوات المهارات الفردية والأهداف المهنية، ويقدم تحليلات لتتبع تجارب التعلم، وتقارير مفصلة عن نتائج التعلم، ومعدلات المشاركة، وغيرها لتقييم نتائج التطوير باستمرار.

إضافة إلى ما سبق، يلعب جسر دورًا أساسيًا في بناء ثقافة قوية للشركة من خلال تسهيل التواصل الداخلي، تعزيز الشفافية في القرارات، وإظهار الالتزام بقيم الشركة عبر الأنظمة الرسمية. 

أما على الصعيد الإستراتيجي، فيدعمك جسر في التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية من خلال تزويدك بتحليلات متقدمة وبيانات دقيقة عن اتجاهات التوظيف، والاحتياجات المستقبلية، ومعدلات الدوران، ما يساعدك على اتخاذ قرارات استراتيجية مبنية على بيانات حقيقية، ويساعدك على مواءمة خطط إدارة رأس المال البشري مع الأهداف الكبرى لشركتك.

في الختام، أصبحت أنظمة إدارة الموارد البشرية في الوقت الراهن أداة لا غنى عنها لتحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية في شركتك. والاستثمار في نظام احترافي مثل جسر لا يساعدك على إدارة رأس مالك البشري فقط، بل تطويره، وبناء ثقافة عمل قوية، والأهم التخطيط للمستقبل استنادًا إلى بيانات دقيقة ورؤية واضحة.